Personal de Casas Particulares — Ley 26.844, Escala Salarial y Derechos

La Ley 26.844 (2013), reglamentada por el Decreto 467/2014. Reemplazó al viejo régimen del Decreto-Ley 326/56 y trajo derechos que antes no existían: vacaciones, aguinaldo, indemnización por despido, ART y obra social.

A quienes realizan tareas de limpieza, mantenimiento, cocina, cuidado de personas o asistencia dentro del ámbito de la vida familiar del empleador, sin que esa tarea le genere al empleador un lucro o beneficio económico directo. Si hay fines de lucro (por ejemplo, una empresa de limpieza), se aplica la LCT, no esta ley.

Sí. La jurisprudencia extendió la aplicación de la Ley 26.844 a tareas de jardinería y cuidado de animales domésticos cuando se prestan en el ámbito de una casa particular, aunque la ley no los mencione expresamente.

No. La ley rige cualquiera sea la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que se preste el servicio, incluso si es por una sola hora a la semana.

No. Está prohibida la contratación de menores de 16 años. Entre los 16 y 18 años rigen las protecciones generales de trabajo adolescente.

Supervisores/as (coordinan tareas de 2 o más personas en la misma casa), Personal para tareas específicas (caseros/as, cocineros/as), Asistencia y cuidado de personas (incluye cuidado no terapéutico de niños, adultos mayores o personas con discapacidad o enfermedad) y Personal para tareas generales (la categoría más utilizada: limpieza, lavado, planchado y comidas simples).

Con retiro significa que la persona no vive en el domicilio donde trabaja y se retira al finalizar la jornada. Sin retiro implica que reside en la casa donde trabaja. La categoría ‘sin retiro’ tiene una remuneración mínima más alta.

La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), un organismo tripartito (Estado, UPACP y representantes de empleadores). A diferencia de la mayoría de los CCT, revisa la escala casi mensualmente, no una o dos veces al año.

Un plus del 31% (vigente desde abril de 2026) sobre el salario mínimo de la categoría, para quienes trabajan en La Pampa, Río Negro, Chubut, Neuquén, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, o en el partido bonaerense de Patagones.

1% del salario básico mensual por cada año trabajado. Importante: solo se computan los años desde septiembre de 2020 en adelante, no la antigüedad previa a esa fecha.

Son mínimos legales obligatorios. Las partes pueden acordar libremente montos superiores, pero nunca inferiores a la escala vigente de la CNTCP.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la ley respecto de las horas que te contrata. Podés sumar varios empleos parciales sin que eso te excluya del régimen.

Si trabajás 32 horas semanales o más para el mismo empleador, el pago debe hacerse obligatoriamente mediante acreditación en una cuenta sueldo. Por debajo de esa carga horaria, el pago bancarizado es opcional para el empleador.

El personal mensualizado se paga hasta el cuarto día hábil del mes siguiente. El personal por hora o por día se paga al finalizar cada jornada o semana, según lo acordado.

Sí. La trabajadora o trabajador aporta y el empleador contribuye. Los porcentajes varían según las horas semanales trabajadas; los valores actualizados están siempre disponibles en el sitio de ARCA.

Tenés derecho a reclamar tu registración y, si te despiden estando en negro, la indemnización por despido se duplica (art. 50, Ley 26.844). Además, el empleador puede ser sancionado por ARCA (ex AFIP).

Si trabajás con retiro o sin retiro, el empleador debe proveer la ropa y elementos necesarios para la tarea, y alimentación sana y suficiente acorde a la duración de tu jornada (desayuno, almuerzo, merienda o cena, según corresponda).

Sí: 100% de recargo sobre el salario habitual por las horas trabajadas los sábados después de las 13 horas, domingos o feriados.

Si tu antigüedad es menor a 5 años: hasta 3 meses pagos al año. Si es mayor a 5 años: hasta 6 meses pagos al año.

Si vencidos los plazos de licencia por maternidad seguís sin poder trabajar por una enfermedad vinculada al embarazo o parto certificada médicamente, accedés a las licencias por enfermedad inculpable previstas en el art. 34 de la ley.

10 días corridos.

Se presume que el despido se debe al embarazo (salvo que el empleador pruebe lo contrario) si ocurre dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, siempre que hayas notificado el embarazo en forma fehaciente. En ese caso, corresponde una indemnización agravada.

Si el despido ocurre sin causa probada dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, y notificaste el matrimonio en forma fehaciente, corresponde una indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones (art. 41).

Depende de tu antigüedad: menos de 6 meses, 1 día por cada 20 trabajados; de 6 meses a 5 años, 14 días; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días.

Entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, salvo acuerdo distinto entre las partes.

Sí, son pagas. Se calculan sobre la remuneración habitual al momento de tomarlas.

10 días de anticipación, mediante telegrama o Carta Documento (ambos gratuitos para el trabajador en este régimen).

10 días si tu antigüedad es menor a 1 año, y 30 días si es mayor a 1 año.

Corresponde una indemnización sustitutiva equivalente a los salarios del plazo de preaviso omitido, más la integración del mes de despido si la fecha de extinción no coincide con el último día del mes.

Un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año (o del tiempo trabajado, si es menor). Nunca puede ser inferior a un mes de sueldo.

Sí: si la relación no estaba registrada, o lo estaba de forma deficiente (categoría incorrecta, horas declaradas por debajo de las reales, etc.), la indemnización del art. 48 se duplica.

Sí, de 3 meses, aplicable solo a contratos por tiempo indeterminado. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. El mismo empleador no puede volver a contratar a la misma persona usando el período de prueba dos veces.

El empleador no puede dar por extinguido el contrato directamente: primero debe intimarte fehacientemente (por Carta Documento) a que te reincorpores, dándote un plazo razonable (nunca menor a 2 días hábiles). Solo si no te presentás después de esa intimación, puede invocar abandono de trabajo sin indemnización.

Tenés derecho al 50% de la indemnización por despido (medio sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses). Si seguís trabajando para familiares o convivientes del fallecido por más de 30 días corridos, se considera continuación de la misma relación laboral, con la antigüedad ya acumulada.

Sí, siempre que tenga residencia legal habilitante conforme la Ley de Migraciones 25.871 y su decreto reglamentario. Se recomienda verificar la situación migratoria antes de contratar.

Si cobrás menos del Salario Mínimo, Vital y Móvil podés mantener la AUH o la Asignación por Embarazo. Si estás inscripta en Monotributo en una categoría igual o superior a la I, las asignaciones familiares cambian de modalidad — conviene verificar tu caso puntual.

Se aplican las disposiciones generales de extinción del contrato de trabajo por jubilación, igual que en otros regímenes laborales — no genera derecho a la indemnización por despido sin causa.

No. Las multas generales por falta de registración de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 (Ley Bases, 2024). En casas particulares rige el mecanismo propio de la Ley 26.844: si la relación no estaba registrada o lo estaba de forma deficiente, la indemnización por despido del art. 48 se duplica (art. 50).

A través del portal “Personal de Casas Particulares” de ARCA (ex AFIP), ingresando con tu CUIL/CUIT/CDI y Clave Fiscal. Necesitás nivel de seguridad 2 (se obtiene por homebanking o la web de ARCA) o nivel 3 (por la app de ARCA o presencial) para operar este servicio. Una vez adentro, elegís la opción “Empleador” y seguís los pasos para registrar al trabajador con su CUIL, categoría, modalidad y horas semanales pactadas.

Debe tramitarlo en ANSES presentando su DNI. Sin CUIL no es posible registrar la relación laboral en el sistema de ARCA.

Primero definís la categoría y la modalidad (por ejemplo, tareas generales, con retiro) según lo pactado. Después tomás el sueldo mensual u horario vigente para esa categoría, publicado por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP). A eso le sumás los adicionales que correspondan — el adicional por antigüedad equivale al 1% del sueldo mensual por cada año trabajado — y con esos datos generás el volante de pago (VEP) directamente en el portal de ARCA.

Cargás los datos del trabajador en el portal de Casas Particulares de ARCA (CUIL, categoría, modalidad, horas semanales) y generás el VEP (Volante Electrónico de Pago) mensual, que ya incluye el aporte unificado. Lo pagás dentro del vencimiento del mes a través de tu homebanking o en un banco habilitado.

Cubre los aportes a ANSES (jubilación) y la obra social del trabajador (que puede elegir libremente si trabaja las horas semanales mínimas exigidas), más la cobertura de ART (Aseguradora de Riesgos del Trabajo) por accidentes o enfermedades laborales.

No de forma separada: la cobertura de ART se paga junto con el resto de las contribuciones a través del Formulario 102 B, que se imprime desde el sitio de ARCA y se abona dentro de los primeros 10 días del mes en bancos habilitados, Pago Fácil o Rapipago.

Sí. Si sos responsable del Impuesto a las Ganancias, podés deducir tanto la remuneración abonada como las contribuciones patronales ingresadas por tu personal de casas particulares. El límite anual del monto deducible es igual al de la Ganancia No Imponible vigente. Si trabajás en relación de dependencia, cargás mes a mes estos montos en el Formulario 572 web (SIRADIG) para que tu empleador los tenga en cuenta al calcular tu retención.

Es la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares, el organismo tripartito que fija por resolución los aumentos y la escala salarial vigente del sector. En 2026 publicó varias actualizaciones a lo largo del año (Resoluciones 1/2026 a 4/2026, y la Resolución 6/2026 publicada el 3 de septiembre, con aumentos de 1,9% en agosto, 1,8% en septiembre, 1,7% en octubre y 1,6% en noviembre y diciembre) — como empleador tenés que actualizar la liquidación cada vez que sale una resolución nueva, no solo una vez al año.

Si el vínculo no está registrado o lo está de forma deficiente (por ejemplo, con menos horas o una categoría inferior a la real), la indemnización por despido del art. 48 se duplica (art. 50 de la Ley 26.844). Además, ARCA puede aplicar sanciones administrativas y reclamar los aportes y contribuciones adeudados. Registrar desde el primer día evita esos costos.

Por el mismo portal de Casas Particulares de ARCA, declarando la fecha de baja y el motivo (renuncia, despido, mutuo acuerdo, etc.). Es tan importante registrar la baja como el alta: una relación laboral que sigue “activa” en el sistema después de terminada puede generarte reclamos de aportes que ya no corresponden.

Sí, ARCA ofrece esa alternativa: se puede registrar o dar de baja una relación laboral llamando al 0800-222-2526, de lunes a viernes de 9 a 16 horas, para quien prefiera no hacer el trámite online.

Dentro del régimen se puede contratar por mes (mensualizado, con un sueldo fijo pactado para una cantidad de horas semanales) o por hora, cobrando el valor hora de la categoría correspondiente multiplicado por las horas efectivamente trabajadas. La modalidad elegida es uno de los datos que hay que declarar al registrar la relación laboral en ARCA, junto con la categoría y las horas semanales.

“Tareas generales” es la categoría más amplia y la más contratada (limpieza, mantenimiento del hogar), pero el régimen también prevé categorías específicas con su propia escala — como asistencia y cuidado de personas (no terapéutico), casos/caseros, y supervisores/as — cada una con su propio valor de referencia fijado por la CNTCP. Elegir la categoría correcta al momento de registrar es importante porque de eso depende el sueldo mínimo legal que corresponde pagar.

La jornada no puede exceder de ocho horas diarias o 48 semanales. Se admite una distribución semanal desigual, siempre que la jornada ordinaria no supere nueve horas. Estos límites deben considerarse al acordar horarios y registrar el tiempo trabajado.

Fuente: Ley 26.844, artículo 14.1, inciso a, texto actualizado: «en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas».

La ley establece 35 horas corridas de descanso semanal desde el sábado a las 13. Ese descanso debe contemplarse al organizar la prestación; el pago de horas suplementarias no elimina por sí solo la obligación de respetarlo.

Fuente: Ley 26.844, artículo 14.1, inciso b: «Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado».

Cuando trabaja con retiro para un mismo empleador, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente debe haber una pausa mínima de 12 horas. El horario acordado debe permitir cumplir ese descanso.

Fuente: Ley 26.844, artículo 14.1, inciso f: «deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.».

El reposo nocturno debe ser de al menos nueve horas consecutivas. Solo puede interrumpirse por causas graves o urgentes que no admitan demora. Si se trabaja durante esa interrupción, corresponden los recargos legales y el descanso compensatorio pertinente.

Fuente: Ley 26.844, artículo 15, inciso a: «Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo».

Sí. La ley prevé tres horas continuas de descanso entre las tareas matutinas y vespertinas, incluyendo el tiempo para almorzar. La CNTCP o un convenio colectivo pueden establecer otra distribución, respetando el máximo semanal y el mínimo de reposo nocturno.

Fuente: Ley 26.844, artículo 15, inciso b y último párrafo: «Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas».

El personal debe mantener reserva sobre los asuntos de la casa conocidos por su trabajo y preservar el secreto personal y familiar. La obligación comprende, entre otras cuestiones, los asuntos políticos, morales, religiosos y los vinculados con la intimidad de quienes habitan el domicilio.

Fuente: Ley 26.844, artículo 14.2, incisos c y d: «Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento».

No. Si se contrata a más de una persona de la misma familia, la remuneración debe convenirse individualmente con cada una. El parentesco no permite reemplazar las remuneraciones individuales por un pago global familiar.

Fuente: Ley 26.844, artículo 5: «la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos.».

La ley excluye a las personas contratadas por personas jurídicas para realizar estas tareas. Si la contratación la efectúa una sociedad u otra persona jurídica, no corresponde aplicar automáticamente el régimen de casas particulares por el solo hecho de que el servicio se preste en una vivienda.

Fuente: Ley 26.844, artículo 3, inciso a: «Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas».

Cuando, además de las tareas domésticas, presta servicios ajenos al hogar en actividades o empresas del empleador, la ley presume una única relación laboral fuera del régimen de casas particulares. La exclusión opera cualquiera sea la periodicidad de esas otras tareas.

Fuente: Ley 26.844, artículo 3, inciso f: «se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley».

La ley incluye el cuidado no terapéutico, pero excluye las prestaciones exclusivamente terapéuticas y aquellas que requieren habilitaciones profesionales específicas. El encuadre debe atender a las tareas efectivas y a las exigencias profesionales, no solamente al nombre elegido para el puesto.

Fuente: Ley 26.844, artículos 2 y 3, inciso c: «cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico».

El sueldo anual complementario equivale al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada semestre que termina en junio o diciembre. La base no se limita necesariamente al básico de la escala: deben considerarse los componentes remuneratorios que correspondan.

Fuente: Ley 26.844, artículo 26: «el cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada».

La ley especial dispone el pago de la primera cuota en la última jornada laboral de junio y de la segunda en la última jornada laboral de diciembre. Para este régimen debe utilizarse la fecha que establece su propia norma.

Fuente: Ley 26.844, artículo 27: «la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio».

Sí. Ante la extinción por cualquier causa, corresponde pagar la parte del aguinaldo devengada en el semestre. Si la persona fallece, ese derecho corresponde a sus derechohabientes.

Fuente: Ley 26.844, artículo 28: «tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo semestre».

El artículo 38 reconoce dos días corridos por nacimiento de hijo al trabajador varón. Si coinciden con domingos, feriados o días no laborables, debe computarse necesariamente un día hábil.

Fuente: Ley 26.844, artículo 38, inciso a y último párrafo: «Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos (2) días corridos».

Corresponden tres días corridos por fallecimiento de cónyuge o conviviente, hijos o padres, y un día por fallecimiento de hermano. Cuando coinciden con domingos, feriados o días no laborables, debe incluirse necesariamente un día hábil.

Fuente: Ley 26.844, artículo 38, incisos d y e y último párrafo: «Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres (3) días corridos».

La ley reconoce dos días corridos por examen en enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, con un máximo de 10 días por año calendario. La licencia completa corresponde a quienes trabajan normalmente 16 horas semanales o más; por debajo de ese tiempo, es proporcional a la jornada semanal.

Fuente: Ley 26.844, artículo 38, inciso f: «dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario».

La ley establece 45 días corridos antes y 45 después. La trabajadora puede reducir el período anterior hasta un mínimo de 30 días y acumular el resto al posterior. Si el nacimiento es pretérmino, el período no utilizado antes se acumula después para completar 90 días.

Fuente: Ley 26.844, artículo 39: «de modo de completar los noventa (90) días corridos.».

Salvo fuerza mayor, debe comunicarse la enfermedad o el accidente y el lugar donde se encuentra la persona durante la primera jornada en que no puede concurrir. Si eso no es posible, debe avisarse en la primera oportunidad disponible.

Fuente: Ley 26.844, artículo 36: «deberá dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra».

Sí. La remuneración durante la licencia debe incorporar los aumentos correspondientes a la categoría que se acuerden o dispongan mientras dura la interrupción. La ley garantiza, dentro del período pago, el salario que habría correspondido sin el impedimento.

Fuente: Ley 26.844, artículo 37: «más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o dispuestos».

Si una acreditación médica indica que el apartamiento temporal es necesario para evitar contagios, deben adoptarse las medidas correspondientes y su costo queda a cargo del empleador. La regla contempla enfermedades de cualquiera de las partes o de sus grupos convivientes. Tiene una excepción cuando el cuidado de la persona enferma es precisamente el objeto de la contratación.

Fuente: Ley 26.844, artículo 35: «se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador».

No. El recibo no puede contener renuncias ni utilizarse para terminar la relación laboral o perjudicar la calificación profesional. Las menciones contrarias a esa prohibición son nulas.

Fuente: Ley 26.844, artículo 22: «El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie».

No. La ley prohíbe la firma en blanco. Si se utiliza un documento de esa manera, su contenido puede desconocerse y cuestionarse demostrando que las declaraciones incorporadas no son reales.

Fuente: Ley 26.844, artículo 24: «La firma no puede ser otorgada en blanco por la empleada/o».

Para formalizar expresamente la extinción por mutuo acuerdo, la ley exige hacerlo ante la autoridad judicial o administrativa competente. Un documento privado no reemplaza esa formalidad. La norma contempla por separado la extinción que resulte de un comportamiento concluyente y recíproco que demuestre inequívocamente el abandono de la relación.

Fuente: Ley 26.844, artículo 46, inciso a: «debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente».

Las acciones por créditos de la relación laboral prescriben a los dos años. El inicio del cómputo depende de la exigibilidad de cada crédito. La ley también distingue los efectos de los reclamos administrativos y de la instancia conciliatoria sobre ese plazo, por lo que no corresponde contarlo siempre desde la finalización del vínculo.

Fuente: Ley 26.844, artículo 69: «Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo».