Empresa y Empleo Privado

El empleador debe: adoptar medidas de higiene y seguridad en el trabajo conforme a la Ley 19.587 y sus decretos reglamentarios; proveer elementos de protección personal; informar los riesgos del puesto; y contratar el seguro de ART. El incumplimiento genera responsabilidad civil y penal (art. 75 LCT y Ley 19.587).

Es el deber de obrar con fidelidad, lealtad y colaboración que pesa sobre ambas partes durante toda la vigencia del contrato. El empleador debe otorgar trabajo, pagar la remuneración y preservar la dignidad del trabajador. El trabajador debe poner diligencia y colaboración en la prestación. Está regulado en el art. 63 LCT.

Las principales obligaciones son: pagar la remuneración mediante acreditación bancaria en cuenta sueldo (ya no en efectivo, Ley 27.802); otorgar trabajo efectivo; cumplir normas de seguridad e higiene; respetar la dignidad del trabajador; entregar recibo de sueldo con firma del trabajador o en formato digital fehaciente; registrar el alta y baja ante ARCA; ingresar los aportes y contribuciones; y entregar la documentación al egreso dentro de los 45 días hábiles (arts. 62 a 89 LCT, según Ley 27.802).

El trabajador debe: prestar el servicio con diligencia y colaboración; observar las órdenes del empleador que no afecten su dignidad ni sean contrarias a la ley; cuidar los bienes del empleador; guardar reserva de información confidencial; no realizar actos de concurrencia desleal; y comunicar enfermedades u otras causas de inasistencia (arts. 84 a 91 LCT).

Es la potestad del empleador de organizar y dirigir la empresa, incluyendo la distribución del trabajo, los horarios y el modo de ejecución de las tareas. Debe ejercerse con carácter funcional, sin afectar la dignidad del trabajador ni alterar condiciones esenciales del contrato (art. 65 LCT).

El ius variandi es la facultad del empleador de modificar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato. Está limitado: no puede alterar la remuneración, la categoría, el horario o el lugar de trabajo de forma que cause perjuicio material o moral al trabajador. Si lo hace abusivamente, el trabajador puede considerarse despedido (art. 66 LCT).

El trabajador puede: (a) aceptar el cambio bajo protesta y reclamar judicialmente daños; (b) intimar al empleador a restablecer las condiciones originales; o (c) considerarse en situación de despido indirecto y reclamar las indemnizaciones correspondientes. La Ley 27.802 (no la 27.742) ratificó estas opciones en el art. 66 LCT, y agregó que la aceptación expresa o tácita durante más de 30 días hábiles se considera consentimiento definitivo del cambio, salvo reserva fehaciente del trabajador.

Sí. El empleador puede aplicar sanciones disciplinarias (apercibimiento o suspensión) ante incumplimientos del trabajador. Las suspensiones tienen un tope anual de 30 días. La sanción debe ser contemporánea al hecho, proporcional, no reiterativa y notificada por escrito (arts. 67 y 68 LCT).

El empleador puede suspender al trabajador con causa justificada hasta un máximo de 30 días en el año, computados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones que superen ese límite o no cumplan los requisitos formales son injustificadas y generan derecho al cobro de salarios (art. 220 LCT).

La sanción debe: ser contemporánea al hecho; ser proporcional a la falta; no aplicarse dos veces por el mismo hecho; notificarse por escrito indicando el motivo y la duración; y respetar el tope anual de 30 días de suspensión. El incumplimiento de estos requisitos invalida la sanción (arts. 67, 68 y 220 LCT).

Sí. El trabajador tiene 30 días para impugnar la sanción ante el empleador. Si no lo hace, la sanción se considera consentida. La impugnación no suspende la ejecución de la medida, pero habilita el reclamo judicial posterior por los salarios caídos si la sanción resulta injustificada (art. 67 LCT).

No. El empleador no puede retener documentos personales del trabajador (DNI, credenciales, certificados) ni sus bienes bajo ningún concepto. Hacerlo constituye una vía de hecho ilegítima que puede configurar injuria laboral y habilitar al trabajador a considerarse despedido (art. 17 y concordantes LCT).

Es la obligación del empleador de asignar trabajo al trabajador de acuerdo con su categoría y función. La negativa injustificada a otorgar tareas constituye una injuria grave que habilita al trabajador a considerarse en situación de despido indirecto (art. 78 LCT).

El empleador tiene la obligación de garantizar al trabajador el acceso a la formación profesional continua, facilitando su capacitación y desarrollo de competencias. La Ley 27.802 incorporó el art. 89 bis LCT, que establece el derecho del trabajador a solicitar hasta 5 días hábiles continuos de licencia por capacitación por año (sin cargo al período de vacaciones), previa comunicación al empleador con 30 días de anticipación y acreditación de la instancia formativa. El empleador no puede negarla salvo necesidad operativa grave y documentada.

Cuando un trabajador que percibió indemnización por despido es reincorporado por el mismo empleador, se descuenta de la nueva indemnización el importe ya percibido, actualizado por IPC (art. 255 LCT). Para que se compute la antigüedad anterior, el reingreso debe producirse dentro de los 2 años desde el cese; si pasan más de 2 años, la antigüedad previa no se computa (art. 18 LCT, según Ley 27.802). La ley busca evitar la doble percepción indemnizatoria.

El FAL es un fondo creado por la Ley 27.802 (no la 27.742) para ayudar a cubrir indemnizaciones por despido y otras obligaciones de extinción del contrato. Cada empleador tiene una cuenta individual, financiada con un aporte mensual obligatorio del 1% de la masa salarial (2,5% para PyMEs). No es un seguro contra insolvencia: el empleador puede optar por usar los fondos acumulados para pagar una indemnización puntual, esté o no en dificultades económicas; si no los usa, los recursos quedan disponibles. La existencia o no de saldo en el fondo no reduce la responsabilidad del empleador por el pago íntegro de lo adeudado.

Es la extinción del contrato por decisión del empleador fundada en una injuria del trabajador de suficiente gravedad que impida la continuación del vínculo. Debe notificarse por escrito con expresión suficiente de la causa. Si la causa no se prueba en juicio, el despido se convierte en sin causa (arts. 242 y 243 LCT).

Es la extinción del contrato por decisión unilateral del empleador sin invocar causa justificada. Genera el derecho del trabajador a cobrar: indemnización por antigüedad (art. 245 LCT), indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido. La Ley 27.802 modificó el cálculo de la indemnización del art. 245.

Es cuando el trabajador se considera despedido ante una injuria grave del empleador que hace imposible la continuación del vínculo. El trabajador debe intimar previamente al empleador, y si este no regulariza la situación, puede considerarse despedido con derecho a las mismas indemnizaciones que el despido sin causa (art. 246 LCT).

La injuria es todo incumplimiento contractual de suficiente gravedad que, por su entidad, impida la prosecución del vínculo. El juez evalúa si la injuria es proporcional a la sanción aplicada. No todo incumplimiento habilita el despido; debe ser de tal magnitud que no admita la continuidad laboral (art. 242 LCT).

El preaviso es la notificación anticipada de la extinción del contrato. Durante el período de preaviso, el contrato continúa vigente. Desde la Ley 27.802: durante el período de prueba no corresponde preaviso; fuera de él, los plazos son 1 mes si la antigüedad no excede los 5 años, y 2 meses si es superior. Si no se otorga, corresponde la indemnización sustitutiva (arts. 231 y 232 LCT).

Es la indemnización que cubre los días que faltan hasta el último día del mes en que se produce el despido sin causa, cuando este no coincide con el último día del mes. Se paga junto con el preaviso y la indemnización por antigüedad (art. 233 LCT).

La Ley 27.802 modificó el art. 245 LCT. La indemnización es de 1 mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses. El tope se calcula como 3 veces el promedio de las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable. Si el trabajador está excluido de todo CCT, el tope es el del convenio aplicable al establecimiento donde presta servicios (o el más favorable, si hay más de uno) — no el SMVM. En ningún caso el resultado de aplicar el tope puede ser inferior al 67% de la remuneración real, y la indemnización nunca puede ser menor a 1 mes de sueldo.

Desde la Ley 27.802, la indemnización del art. 245 LCT es la única reparación por la extinción sin causa: su percepción cierra cualquier reclamo adicional, civil o extracontractual, vinculado al despido — con la única excepción de acciones basadas en ilícitos penales. Esto incluye, bajo el nuevo régimen, los reclamos de daño moral por despido discriminatorio (punto cuestionado judicialmente por los gremios; sigue en litigio de fondo). Aparte de esto, el trabajador conserva el derecho a conceptos independientes del despido en sí — indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes, SAC y vacaciones proporcionales, y los aportes y diferencias por falta de registración — que no son “reparación adicional” sino créditos que se generan de todos modos.

La renuncia es el acto por el cual el trabajador extingue el contrato por su propia voluntad. Desde la Ley 27.802, debe formalizarse mediante despacho telegráfico — en formato físico o digital, sin costo para el trabajador — dirigido al empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. La renuncia verbal no tiene validez. No genera derecho a indemnización (art. 240 LCT).

Es el acuerdo por el cual las partes deciden de mutuo acuerdo extinguir el contrato. Debe formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, con presencia personal del trabajador (es nulo sin ese requisito). No requiere el pago de indemnización legal, aunque las partes pueden acordar un resarcimiento voluntario. Desde la Ley 27.802 existe además una forma tácita: si pasan 2 meses calendario sin que ninguna de las partes manifieste voluntad de continuar el vínculo, se considera extinguido por abandono recíproco (art. 241 LCT).

Desde la Ley 27.802, el empleador tiene 45 días hábiles desde la extinción del contrato para entregar el certificado de trabajo (antes el plazo era de 2 días hábiles). Puede entregarse en formato físico en la empresa o digital, con constancia fehaciente de entrega; también se considera cumplida la obligación si los datos ya están disponibles para el trabajador en el sitio del organismo de seguridad social o de ARCA. La indemnización de 3 remuneraciones por no entregar los certificados (que había agregado el art. 45 de la Ley 25.345) fue derogada por la Ley 27.742 en 2024, y la Ley 27.802 no la restituyó al sustituir el art. 80. Si el empleador no cumple, el trabajador puede exigir la entrega judicialmente y reclamar los daños que pruebe según el Código Civil y Comercial (arts. 1716 y 1740).

Las sentencias laborales se ejecutan conforme al Código Procesal Civil y Comercial de la Nación o los códigos procesales provinciales; los créditos laborales mantienen privilegio especial y general sobre otros créditos (arts. 261 a 272 LCT). Desde la Ley 27.802 (art. 277 LCT), el pago debe hacerse por depósito bancario en la cuenta sueldo del trabajador. Las empresas grandes pueden cancelar la sentencia en hasta 6 cuotas mensuales; las MiPyMEs, en hasta 12. El pacto de cuota litis no puede superar el 20% del monto del juicio, y el total de costas (incluidos honorarios) no puede exceder el 25% del monto de la sentencia.

La intermediación consiste en la interposición de un tercero entre el trabajador y la empresa que recibe los servicios. La tercerización implica contratar con una empresa independiente la realización de parte del proceso productivo. Desde la Ley 27.802, la empresa usuaria es solidariamente responsable por las obligaciones laborales y previsionales del trabajador provisto, pero solo por el período de efectiva prestación de servicios para esa empresa usuaria — ya no es una solidaridad sin límite temporal (arts. 29, 29 bis y 30 LCT).

La empresa principal que contrate o subcontrate trabajos o servicios de su actividad normal y específica es, en principio, solidariamente responsable por las obligaciones laborales y de seguridad social del contratista. Desde la Ley 27.802 (art. 30 LCT), esta responsabilidad puede evitarse si el principal exige y verifica al contratista el CUIL de cada trabajador, las constancias de pago a la seguridad social, los comprobantes de remuneración, una cuenta bancaria a nombre del trabajador y la cobertura de ART con cláusula de endoso a su favor — el cumplimiento de ese control exime de responsabilidad al principal, salvo que haya omitido pedir esos datos.

Sí, desde la Ley 27.802 existe una exención total y no solo una reducción de exposición. El art. 30 LCT establece que si la empresa principal exige y controla al contratista o subcontratista: el CUIL de cada trabajador, las constancias de pago a la seguridad social, los comprobantes de remuneración, una cuenta bancaria del trabajador y la cobertura de ART con endoso a su favor, queda eximida de toda responsabilidad por los incumplimientos del contratista. Tampoco responde si la información que le dieron era falsa. Solo responde solidariamente si omitió pedir esos datos en primer lugar.

La ley garantiza un descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 hs. Si el trabajador presta tareas en ese período, tiene derecho a descanso compensatorio y al pago con el recargo del 100% (arts. 204 a 207 LCT).

Es un sistema de compensación de horas, regulado por el art. 197 bis LCT (incorporado por la Ley 27.802, no la 27.742), que permite acordar voluntariamente —por escrito, entre empleador y trabajador, o pactado con la representación sindical en la empresa— un régimen de banco de horas, francos compensatorios u horas extra, compensando las horas trabajadas de más con descanso equivalente en lugar de pagarlas. El régimen debe respetar los descansos mínimos legales y un sistema de control fehaciente de las horas trabajadas y disponibles.

La jornada máxima es de 8 horas diarias y 48 horas semanales para el trabajo diurno. Para el trabajo nocturno (entre las 21 hs. y las 6 hs.) el máximo es de 7 horas diarias. Para tareas insalubres, el máximo es de 6 horas diarias y 36 semanales (Ley 11.544 y arts. 196 a 203 LCT).

Sí, mediante horas extras, hasta un máximo de 3 horas diarias y 30 horas mensuales (o 200 anuales). Las horas extras son voluntarias para el trabajador salvo casos de fuerza mayor. Deben liquidarse con un recargo del 50% en días hábiles y del 100% en sábados después de las 13 hs., domingos y feriados (art. 201 LCT).

El valor de la hora extra se calcula dividiendo el salario mensual por las horas mensuales de la jornada normal, y aplicando el recargo correspondiente: 50% en días hábiles y 100% en sábados después de las 13 hs., domingos y feriados. No pueden superar 3 horas diarias, 30 mensuales ni 200 anuales (art. 201 LCT).

Entre el cese de una jornada y el inicio de la siguiente debe mediar un descanso mínimo de 12 horas. Su violación no invalida el trabajo realizado pero obliga al empleador a abonar con recargo las horas trabajadas durante el período de descanso (art. 197 LCT).

La licencia por maternidad tiene una duración total de 90 días corridos (45 antes del parto y 45 después). La trabajadora puede optar por reducir el período preparto a 30 días y acumular los 15 restantes al posparto. Desde la Ley 27.802 (art. 177 LCT), el empleador puede ofrecer que el período posparto se tome como teletrabajo o modalidad remota parcial, si la trabajadora lo acepta expresamente y el puesto lo permite — en ese caso se extiende hasta los 90 días adicionales. Durante la licencia, ANSES abona una asignación equivalente a la remuneración bruta.

Sí. La trabajadora goza de estabilidad desde la notificación del embarazo hasta el vencimiento de la licencia por maternidad. Cualquier despido durante ese período se presume discriminatorio salvo prueba en contrario. El empleador debe pagar una indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones (art. 178 LCT).

Si el despido se produce entre los 7 meses y medio anteriores al parto y los 7 meses y medio posteriores, se presume vinculado al embarazo o maternidad. Desde la Ley 27.802 (art. 178 LCT), la indemnización agravada equivale a 1 año de remuneraciones (12 sueldos), más la indemnización ordinaria por despido sin causa. La ley anterior la fijaba en 13 sueldos; el valor correcto bajo el régimen vigente es 12 (un año).

La trabajadora debe notificar fehacientemente su estado de embarazo al empleador, con presentación de certificado médico que acredite la fecha probable de parto. La notificación activa la presunción de estabilidad. Se recomienda hacerlo por telegrama o carta documento para dejar constancia (art. 177 LCT).

Al vencer la licencia, la trabajadora puede: (a) reincorporarse al trabajo; (b) rescindir el contrato percibiendo el 25% de la indemnización por antigüedad; o (c) tomar un período de excedencia no remunerada de entre 3 y 6 meses. Debe comunicar la opción antes del vencimiento de la licencia (art. 183 LCT).

La excedencia es un período de entre 3 y 6 meses de licencia sin goce de sueldo que puede tomar la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad. Desde la Ley 27.802, el derecho se extiende también al progenitor no gestante (padre o co-progenitor), quien puede solicitar un período de excedencia equivalente para el cuidado del hijo. Al finalizar, el empleador debe reincorporar al trabajador; si el puesto fue suprimido, debe ofrecer uno equivalente (art. 183 LCT).

Sí. Durante el primer año de vida del hijo, la trabajadora tiene derecho a dos descansos de 30 minutos cada uno para amamantar, o a un descanso de 60 minutos por jornada. Estos descansos son remunerados. El empleador debe habilitar un lugar adecuado (art. 179 LCT).

Sí. La trabajadora puede acordar con el empleador acumular los descansos de lactancia al inicio o al final de la jornada, de modo que ingrese más tarde o se retire antes. Esta modalidad no altera el derecho a los 60 minutos diarios de descanso remunerado (art. 179 LCT).

Es una indemnización adicional equivalente a 1 año de remuneraciones (12 sueldos) que se paga cuando el despido se produce durante el período de protección por embarazo o maternidad (desde los 7 meses y medio anteriores al parto hasta los 7 meses y medio posteriores), además de la indemnización ordinaria (art. 178 LCT, según Ley 27.802). El monto correcto es 12 sueldos — no 13 como era bajo el texto anterior.

La protección del art. 178 LCT (maternidad) aplica a la persona gestante. La protección del art. 181 LCT (matrimonio) se extiende tanto a trabajadoras como a trabajadores. Desde la Ley 27.802, la protección por cuidado de hijo se extiende al progenitor no gestante: puede tomar excedencia (art. 183) y goza de la presunción de despido discriminatorio si es desvinculado dentro de los 7 meses y medio posteriores al nacimiento o adopción, sin necesidad de que la causa sea el matrimonio.

El despido de un trabajador o trabajadora dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, cuando este fue notificado fehacientemente, se presume vinculado al matrimonio. El empleador debe abonar la indemnización ordinaria más una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (art. 181 LCT).

No están comprendidos en la LCT. La Ley 27.802 excluye expresamente del ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo a los prestadores independientes que operan a través de plataformas tecnológicas (art. 2 LCT). Estos trabajadores quedan regidos por un régimen propio y autónomo (Título XII de la Ley 27.802, Régimen de los Servicios Privados de Movilidad de Personas y/o Reparto que utilizan Plataformas Tecnológicas), con autoridad de aplicación específica (Secretaría de Transporte y Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social). No se trata de una simple presunción de independencia dentro de la LCT — es una exclusión de su ámbito de aplicación, sujeta a la regulación especial del Título XII.

Desde la Ley 27.802 (art. 52 LCT), el alta y la baja del trabajador se formalizan exclusivamente ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA, ex AFIP); esa registración es suficiente a todos los efectos y no puede exigirse ningún requisito adicional por otra autoridad. Ya no se exige llevar el libro laboral especial en papel: los libros preexistentes deben conservarse 10 años, pero pueden digitalizarse. El alta debe hacerse antes del inicio de la prestación, consignando nombre, CUIL, fecha de ingreso, remuneración y categoría.

El empleador que no registre o registre deficientemente la relación laboral debe abonar al trabajador: los aportes y contribuciones adeudados, las diferencias salariales y, si hay despido, la indemnización calculada sobre la remuneración real; además queda sujeto a sanciones de ARCA (ex AFIP). Las multas de los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 y del art. 1 de la Ley 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 (2024); su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia. Desde la Ley 27.802, la falta de alta ante ARCA —que es el único registro válido— agrava la situación del empleador porque elimina cualquier excusa formal vinculada al libro laboral en papel. La falta de registración no impide al trabajador probar la relación por otros medios.

El PER es el Programa de Promoción del Empleo Registrado, creado por la Ley 27.802 (no la 27.742). Otorga beneficios contributivos a empleadores que registren nuevos trabajadores o regularicen relaciones no registradas: reducción de contribuciones patronales por 12 meses para nuevas altas (24 meses en el caso de jóvenes de 18 a 24 años, mujeres, travestis, transexuales y no binaries, y personas con discapacidad). La regularización de relaciones preexistentes bajo el PER eximе parcialmente de las multas de la Ley 24.013, pero no elimina la obligación de abonar al trabajador las diferencias salariales adeudadas. La gestión se realiza íntegramente ante ARCA (ex AFIP).

La Ley 27.802 (no la 27.742) habilitó la digitalización de los libros laborales preexistentes del art. 52 LCT, que deben conservarse por 10 años con la misma validez que en formato papel. Para las relaciones laborales nuevas, sin embargo, el libro deja de ser el eje del sistema: el alta y la baja se formalizan directamente ante ARCA, y esa registración alcanza por sí sola a todos los efectos legales.

Los salarios deben pagarse en períodos máximos de un mes para el personal mensualizado y quincenal para el personal jornalizado o destajista, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento del período (arts. 126 a 129 LCT). Desde la Ley 27.802 (art. 124 LCT), el pago debe hacerse exclusivamente mediante acreditación en una cuenta bancaria a nombre del trabajador (la “cuenta sueldo”), bajo pena de nulidad — ya no es válido pagar en efectivo en el lugar de trabajo. La cuenta sueldo no puede tener límite de extracciones ni costo alguno para el trabajador.

El SAC — comúnmente llamado aguinaldo — es la doceava parte de la mayor remuneración mensual, normal y habitual percibida en cada semestre. Se abona en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. En caso de egreso, se liquida proporcionalmente al tiempo trabajado en el semestre (arts. 121 a 123 LCT).

Los beneficios sociales del art. 103 bis LCT son prestaciones no dinerarias otorgadas por el empleador con fines de mejora de la calidad de vida del trabajador (servicio de comedor, transporte, guarderías, seguros de vida, etc.). No tienen carácter remunerativo, no son base de aportes ni contribuciones, y no integran la base de cálculo indemnizatorio.

Es el componente remunerativo adicional regulado por el art. 104 bis LCT, incorporado por la Ley 27.802 (no la 27.742). Permite incorporar, mediante negociación colectiva (actividad, rama, región o acuerdo de empresa) o también por acuerdo individual o decisión unilateral del empleador, componentes retributivos dinámicos, fijos o variables, vinculados al mérito personal o a la organización. Un punto clave: estos componentes no generan derecho adquirido aunque se repitan en el tiempo — no aplica la continuidad tácita, la ultraactividad ni la costumbre, por lo que el empleador puede modificarlos o discontinuarlos.

Es la contraprestación que percibe el trabajador por los servicios prestados o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Integran la remuneración: el sueldo básico, las comisiones, los premios, las propinas habituales y cualquier suma que tenga carácter retributivo. No son remuneración los viáticos documentados, los beneficios sociales del art. 103 bis LCT ni las asignaciones familiares (art. 103 LCT).

Es el piso mínimo que debe percibir todo trabajador en relación de dependencia por una jornada legal completa. Ningún convenio colectivo ni acuerdo individual puede establecer una remuneración inferior. Lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVM de forma periódica (art. 116 LCT).

Los días de vacaciones son: 14 días hábiles con menos de 5 años de antigüedad; 21 días hábiles entre 5 y menos de 10 años; 28 días hábiles entre 10 y menos de 20 años; y 35 días hábiles con 20 o más años. Para tener derecho al período completo se requieren al menos 6 meses de trabajo en el año (art. 150 LCT).

Las vacaciones deben tomarse entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente (salvo acuerdo de partes en otro período). El empleador debe notificar la fecha con al menos 30 días de anticipación (no 45 — el plazo se actualizó con la Ley 27.802). Si el empleador no las otorga en ese período, el trabajador puede tomarlas por sí mismo notificando fehacientemente (art. 154 LCT).

El empleador debe notificar al trabajador la fecha de inicio de las vacaciones con una anticipación no menor a 30 días (el plazo bajó de 45 a 30 días con la Ley 27.802, art. 154 LCT). La notificación debe ser fehaciente. Si no cumple este plazo, el trabajador puede intimar al empleador y, de persistir el incumplimiento, tomar las vacaciones por sí solo.

En principio, las vacaciones deben tomarse en forma continua. Desde la Ley 27.802 (art. 154 LCT, no el art. 164), el empleador y el trabajador pueden acordar el fraccionamiento del período vacacional siempre que cada tramo no sea inferior a 7 días (antes el mínimo de cada fracción era de 14 días hábiles). El fraccionamiento no puede imponerse unilateralmente por el empleador. Si las vacaciones no se otorgan de forma simultánea a todo el personal, la ley exige que cada trabajador goce al menos una vez cada 3 años de sus vacaciones en la temporada de verano.

El trabajador con menos de 5 años de antigüedad tiene derecho a 3 meses de licencia paga; con 5 o más años, a 6 meses. Si tiene cargas de familia, los plazos se duplican (6 y 12 meses respectivamente). Vencidos esos plazos, sin alta médica, el empleador puede dar por extinguido el contrato pagando la indemnización (arts. 208 a 213 LCT).

Desde la Ley 27.802 (art. 210 LCT), si hay discrepancia insalvable entre el diagnóstico del médico del trabajador y el del médico designado por el empleador, se puede recurrir a una junta médica en institución oficial (donde la autoridad administrativa la habilite) o solicitar dictamen de institutos públicos o privados de reconocida trayectoria técnica — en este último caso, el costo lo paga el empleador. Mientras se resuelve, el empleador debe seguir abonando el salario. Además, los certificados médicos ahora deben firmarse digitalmente a través de las plataformas habilitadas por la Ley 27.553.

La LCT prevé licencias especiales pagas por: nacimiento de hijo (2 días); matrimonio (10 días); fallecimiento de cónyuge, hijo o padre (3 días); fallecimiento de hermano (1 día); y examen en enseñanza media o universitaria (2 días por examen, hasta 10 por año). Los CCT pueden ampliar estos plazos (art. 158 LCT).