Industria Láctea — CCT 2/88 (ATILRA)

A los obreros, empleados, viajantes y técnicos en relación de dependencia, afectados a la industrialización, envasado, comercialización y/o transporte de la leche y sus derivados.

El Centro de la Industria Lechera (CIL) agrupa a las empresas más grandes del sector (incluidas las 21 principales que financian aportes adicionales a ATILRA), mientras que APYMEL representa a las pequeñas y medianas empresas lácteas. Las paritarias suelen negociarse con matices distintos según con cuál cámara se acuerde.

El propio CCT 2/88 prevé una Comisión de Actualización Salarial, integrada por representantes de ATILRA y del sector empleador, encargada de negociar y reajustar periódicamente los básicos — por eso este sector tiene históricamente actualizaciones más frecuentes que otros convenios.

Incluye la recepción y pasteurización de leche cruda, la elaboración de quesos, manteca, yogures, leche en polvo y otros derivados lácteos, además del envasado y distribución de esos productos.

No — el CCT 2/88 cubre al personal de la industria de procesamiento (plantas, fábricas), mientras que el trabajo rural de producción de leche en el tambo se encuadra en el régimen de trabajo agrario (Ley 26.727), un convenio distinto.

El convenio cubre a ambos bajo el mismo marco, pero con escalafones y categorías distintas según la naturaleza de la tarea — obreros para trabajo de planta/producción y empleados para tareas administrativas, comerciales o técnicas.

Sí, el CCT 2/88 incluye expresamente a los viajantes en relación de dependencia afectados a la comercialización de leche y derivados, distinto del régimen de viajantes de comercio general (Ley 14.546) que aplica a otros rubros.

El convenio colectivo, una vez homologado, tiene efecto erga omnes sobre toda la actividad representada — es decir, aplica a las empresas del sector estén o no afiliadas a alguna de las cámaras firmantes, salvo excepciones específicas.

Es un ámbito paritario específico de este convenio, integrado por ATILRA y representantes empresariales, que negocia ajustes salariales con una frecuencia más alta que la paritaria anual estándar de otros sectores — habitualmente varias veces al año según el contexto inflacionario.

El convenio obliga a la empresa a proveer diariamente un litro de leche al trabajador soltero, dos litros al casado con cargas de familia, y tres litros si tiene familia numerosa a cargo — o su valor equivalente en pesos si no se entrega en especie.

Son aportes a cargo de la empresa: un 5% (fondo solidario) y un 1,5% (fondo de subsidio) calculados sobre el haber básico inicial de la categoría A, destinados a financiar prestaciones gremiales y sociales para los trabajadores del sector.

Sí — las principales industrias nucleadas en el CIL pagan un ‘Aporte de Salud, Educación y Bienestar’ adicional por cada trabajador, por fuera del aporte sindical ordinario, cuyo monto se renegocia en cada paritaria.

Debe informar mensualmente a la seccional correspondiente las altas y bajas de personal, exhibir en lugar visible un espacio para comunicaciones gremiales, mantener publicadas las planillas de horarios y francos, y actuar como agente de retención de la cuota sindical de los afiliados.

El convenio prevé la entrega en especie como forma habitual, pero permite el pago del equivalente en pesos cuando no es posible la entrega física — la modalidad concreta puede variar según lo que acuerde cada empresa con la seccional correspondiente.

En general el beneficio se mantiene durante licencias con goce de haberes, ya que forma parte de las condiciones habituales de la relación laboral — conviene verificar el tratamiento específico en cada caso con la empresa o el sindicato.

Ambos son aportes patronales calculados sobre el básico de categoría A, pero se destinan a fines distintos dentro de las prestaciones gremiales y sociales que administra ATILRA — el detalle específico de cada fondo consta en el texto convencional y en las actas paritarias.

Es un aporte patronal a ATILRA que financia prestaciones y servicios gremiales (salud, educación, bienestar social) para el conjunto de los trabajadores afiliados, no un pago individual directo al trabajador.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales, con los recargos correspondientes por horas extra, trabajo en feriados o fines de semana — frecuentes en la industria láctea por la naturaleza continua del proceso productivo.

El art. 34 del CCT 2/88 fija un descanso anual remunerado mínimo y continuado de 14 días corridos hasta 5 años de antigüedad; 21 días corridos con más de 5 y hasta 10 años; 28 días corridos con más de 10 y hasta 20 años; y 35 días corridos con más de 20 años. Si el empleador las otorga fuera del período legal (1 de octubre al 30 de abril), corresponde 1 día adicional por cada 7 otorgados fuera de ese período, y la fecha se notifica con al menos 45 días de antelación. Los permisos por decenios del art. 28 (3 días a los 10 años, 5 a los 20, 10 a los 30 y 15 a los 40, en el año en que se cumplen) y la licencia por matrimonio (art. 27) pueden anexarse a las vacaciones a pedido del trabajador.

El art. 8 del CCT 2/88 mantiene la remuneración normal y habitual, incluidos los adicionales del convenio, durante 3 meses si la antigüedad es inferior a 5 años; 6 meses con más de 5 y menos de 10 años; 9 meses con más de 10 y menos de 15 años; y 12 meses con más de 15 años. Para quienes tienen carga de familia, los períodos se duplican.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con el tope indemnizatorio que fija periódicamente la Secretaría de Trabajo para este convenio.

Sí, obligatoria conforme la Ley 24.557 para todo trabajador registrado del sector.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre. Si no trabajaste el semestre completo, se paga proporcional al tiempo trabajado.

Las que fija el régimen general de ANSES, independientemente del convenio: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual, y maternidad — según tu nivel de ingresos y la composición de tu grupo familiar. Se gestionan directamente con ANSES, no a través del convenio.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Además de ser un fraude laboral, te perjudica directamente: tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo, tus vacaciones y una eventual indemnización se calculan sobre lo que está registrado, no sobre lo que realmente cobrás.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Si se entrega de forma habitual y regular como parte de la remuneración, y no está expresamente excluido por el convenio, en general integra la base de cálculo del SAC — conviene verificar el tratamiento específico que le da cada empresa en la práctica.

Son aportes a cargo de la empresa (no se descuentan del sueldo del trabajador), calculados sobre el haber básico inicial de la categoría A, destinados a financiar prestaciones gremiales y sociales.

Es un cambio de empleador como cualquier otro a los fines de la LCT — se liquida la relación anterior (vacaciones, SAC proporcional) y comienza una nueva relación laboral, aunque ambas empresas estén dentro del mismo convenio CCT 2/88.

El CCT 2/88 (arts. 25 a 33) establece: matrimonio, 25 días corridos con 3 meses de antigüedad mínima, más una asignación equivalente al 20% del haber básico inicial de la categoría A (art. 27); nacimiento de hijo/a, 3 días (art. 29), con el mismo permiso en caso de adopción y 60 días para la trabajadora adoptante; fallecimiento de cónyuge o conviviente, hijos, padres, suegros o hermanos, 5 días, y de abuelos, nietos, cuñados, yernos o nueras, 2 días, con 1 día adicional por cada 500 km o fracción que supere los 150 km cuando corresponde traslado, y no menos de 3 días en ese caso (art. 33); mudanza, 1 día (art. 30); examen, hasta 3 días por examen y 15 días por año (art. 26); dadores de sangre, la jornada completa (art. 25); y enfermedad de familiar, hasta 5 días al año, ampliables por otros 5 (art. 31). Cuando la ley prevé un beneficio para el mismo fin, se aplica el que corresponda sin acumularse.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Suelen incluir operario de recepción de leche, pasteurizador, quesero/maestro quesero, envasado y control de calidad, cada una con básicos propios según el escalafón del convenio.

Porque la leche es un insumo perecedero que debe procesarse dentro de plazos estrictos tras la recepción, lo que exige turnos rotativos de personal para mantener la continuidad del proceso productivo.

La exposición prolongada a bajas temperaturas exige ropa térmica adecuada, límites de tiempo de exposición continua y pausas de recuperación, conforme a la normativa de higiene y seguridad para trabajo en frío.

Sí, en general se exige una habilitación sanitaria para manipular alimentos, con los controles médicos periódicos que fije la normativa bromatológica correspondiente, a cargo del empleador.

Las plantas lácteas suelen exigir capacitación en sistemas de análisis de peligros y puntos críticos de control (HACCP) para el personal de producción y calidad, a cargo del empleador, como parte de las buenas prácticas de manufactura.

El maestro quesero suele ubicarse en una categoría superior por su nivel de especialización técnica en el proceso de elaboración de quesos, mientras que un operario de planta general cubre tareas más estandarizadas de recepción, pasteurización o envasado.

Generalmente en esquemas de 2 o 3 turnos que cubren el ciclo completo del día, con francos rotativos y los recargos correspondientes por trabajo nocturno, feriados o fines de semana según lo que fije el convenio y la LCT.

La capacitación en buenas prácticas de manufactura y control de calidad alimentaria es una obligación general del empleador en la industria alimentaria, independientemente de si la certificación HACCP formal está completamente implementada en la planta.

Sí, la cobertura de riesgos del trabajo (Ley 24.557) es obligatoria, con particular relevancia por el riesgo de exposición al frío, superficies húmedas resbaladizas y maquinaria de procesamiento.

Corresponde la cobertura de la ART como accidente de trabajo (Ley 24.557); el empleador debe además proveer calzado antideslizante y mantener el piso en condiciones seguras conforme a la normativa de higiene y seguridad.

Los aportes obligatorios de ley (jubilación, obra social, PAMI) más la cuota sindical de ATILRA cuando corresponde.

A la obra social del sindicato del sector, salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Sí, el trabajo no registrado o registrado con una categoría o remuneración inferior a la real da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias salariales adeudadas; las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia.

Puede corresponder un adicional específico según lo que fijen los acuerdos salariales vigentes para tareas de exposición al frío, distinto del básico de categoría.

Ropa térmica adecuada, calzado antideslizante apto para bajas temperaturas y, según el tiempo de exposición, protocolos de pausas de recuperación — a cargo del empleador conforme a la normativa de higiene y seguridad para trabajo en frío.

Puede evaluarse como enfermedad profesional bajo la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557) si se acredita el nexo entre la exposición prolongada y la patología, con cobertura de la ART correspondiente.

Sí, según el área y el riesgo específico del puesto (maquinaria, cargas, superficies húmedas y frías), la empresa debe proveer el calzado de seguridad adecuado a cada tarea, no limitado a un único tipo de protección.

Si el acuerdo vigente de el CCT 2/88 establece un aporte o contribución solidaria, desde la Ley 27.802 de Modernización Laboral (Boletín Oficial del 06/03/2026) el conjunto de aportes y contribuciones convencionales a favor de la asociación sindical no puede superar el 2% de la remuneración, tanto para afiliados como para no afiliados, y ese límite se computa en forma global (Decreto 407/2026). La base de cálculo es el salario básico convencional de la categoría más las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual de origen convencional; no se incluyen premios, bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional ni sumas no remunerativas (Decreto 612/2026). Las cláusulas que superan ese límite deben readecuarse. El porcentaje aplicado figura en el recibo de sueldo; para confirmarlo, consultá a la entidad sindical firmante.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Sí, por causas económicas debidamente comprobadas, hasta 30 días en un año, empezando por el personal menos antiguo (arts. 219 a 221 de la LCT). Si las suspensiones superan los plazos legales, la persona puede considerarse despedida (art. 222).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Para el personal mensualizado, dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios del CCT 2/88 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. La Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, compararlas con las definiciones del CCT 2/88 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si el CCT 2/88 prevé más días, se aplica el convenio.

La Argentina ratificó el Convenio 190 de la OIT por la Ley 27.580: la empresa debe prevenir la violencia y el acoso y dar canales de denuncia seguros. Conviene dejar constancia por escrito, informar a la empresa o al delegado y, si no se resuelve, acudir a la autoridad laboral. Lo explicamos en nuestra guía de acoso laboral.