Químicos y Petroquímicos — CCT 77/89, Escala Salarial y Paritaria 2026

Las empresas asociadas a la Cámara de la Industria Química y Petroquímica (CIQyP): plantas productoras de químicos básicos, intermedios, plásticos y derivados petroquímicos en todo el país. En la Ciudad de Buenos Aires y zonas adyacentes, donde representa al personal el SPIQyP, la CIQyP firmó con ese sindicato el CCT 790/21, con su propia escala.

El Operario (categorías B/C/D hasta A3) se liquida por valor hora y corresponde a personal de planta y producción. El Administrativo (B/C hasta A1) se liquida por básico mensual y corresponde a tareas de oficina, control y gestión.

FATIQYP y CIQyP pactaron un mecanismo de indexación automática trimestral según el IPC del INDEC, en lugar de negociar un porcentaje fijo cada vez. Esto da previsibilidad, pero implica revisar la escala cada tres meses en lugar de esperar una paritaria anual.

CIQyP (Cámara de la Industria Química y Petroquímica) es la cámara empresaria que negocia específicamente el CCT 77/89 con FATIQYP; pueden existir otras cámaras sectoriales para segmentos distintos de la industria química que no necesariamente están alcanzados por este convenio en particular.

Alcanza a las empresas asociadas a CIQyP dedicadas a la producción de químicos básicos, intermedios, plásticos y derivados petroquímicos, independientemente de su tamaño — lo relevante es la actividad y la afiliación empresarial, no la escala de la planta.

Es la Federación Argentina de Trabajadores de Industrias Químicas y Petroquímicas, el sindicato que representa al personal del sector y negocia el CCT 77/89 junto con CIQyP.

El convenio está orientado principalmente a la producción industrial; empresas de distribución o logística pura (sin planta productiva propia) pueden tener un encuadre convencional distinto según su actividad principal.

En el acuerdo 2026/2027 el ajuste es cuatrimestral: en cada fecha pactada se aplica el IPC acumulado del INDEC de los cuatro meses anteriores. El 1/8/2026 se aplicó el IPC de abril a julio (+9,0%); el 1/12/2026 se aplicará el de agosto a noviembre, y el 1/4/2027 el de diciembre a marzo. En el acuerdo anterior (2025/2026) el ajuste era trimestral.

Un adicional no remunerativo para el personal Operario, separado del básico de convenio, que las empresas abonan junto con el sueldo. Su monto se actualiza junto con cada revisión trimestral.

Una gratificación no remunerativa de pago único que las empresas abonan al personal Administrativo en determinados meses del año, según lo pactado en cada acta paritaria — no integra el básico ni genera aportes previsionales.

El acuerdo vigente, firmado por FATIQyP y CIQyP, cubre del 1 de mayo de 2026 al 30 de abril de 2027, con ajustes automáticos por IPC el 1/8/2026, el 1/12/2026 y el 1/4/2027. Reemplazó al acuerdo 2025/2026 (mayo 2025–abril 2026).

Son escalafones independientes con su propia cantidad de categorías según la estructura de puestos de cada área — el Operario cubre tareas de planta y producción con más niveles intermedios, mientras que el Administrativo agrupa tareas de oficina en menos categorías.

El mecanismo de indexación trimestral aplica el IPC efectivamente publicado por el INDEC para el período — si el índice es muy bajo, el ajuste será proporcionalmente menor, ya que el esquema está diseñado para reflejar la inflación real, no un piso mínimo garantizado.

Según el acuerdo vigente, la Suma Fija Solidaria está prevista específicamente para el personal Operario; el personal Administrativo tiene su propio esquema de gratificaciones (como la Asignación Extraordinaria), no necesariamente los mismos conceptos.

El ajuste trimestral se aplica sobre el básico de la categoría que corresponda a tu puesto en cada momento — si cambiás de categoría, el nuevo básico (con su propio ajuste acumulado) rige desde la fecha del cambio.

A través de las actas paritarias homologadas por el Ministerio de Trabajo, que FATIQYP suele difundir a sus afiliados apenas se firman — conviene consultar directamente con el sindicato o la empresa para conocer el porcentaje exacto de cada trimestre.

Mientras no se firme un nuevo acuerdo, las condiciones vigentes (incluyendo el mecanismo de ajuste trimestral, si no se deroga expresamente) suelen mantenerse hasta que se homologue una nueva acta paritaria que las reemplace o renueve.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. En plantas químicas suele haber jornadas por turnos rotativos (incluyendo nocturnos) con adicionales específicos por insalubridad o riesgo, según el puesto.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos con carga de familia.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.

Sí, es obligatoria conforme la Ley 24.557. Dado el riesgo propio de la industria química, suelen aplicar protocolos adicionales de seguridad e higiene industrial a cargo del empleador, además de la cobertura estándar de accidentes y enfermedades profesionales.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre.

Como regla general, las sumas no remunerativas no integran la base de cálculo del SAC salvo que el acuerdo paritario indique expresamente lo contrario — conviene revisar cada acta puntual, porque a veces se dispone su incorporación parcial.

Las que fija el régimen general de ANSES: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual y maternidad — según tu nivel de ingresos. Se gestionan directamente con ANSES.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real o un salario menor al que efectivamente percibís. Esto afecta directamente tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo y una eventual indemnización, que se calculan sobre lo registrado.

Depende de lo que establezca cada acta paritaria puntual — al ser un pago no remunerativo de carácter excepcional, sus condiciones de devengamiento (incluyendo si se prorratea por tiempo trabajado) se definen específicamente en cada acuerdo, no de forma automática por LCT.

Si se paga de forma habitual y regular, un adicional por riesgo integra la base de cálculo del aguinaldo igual que cualquier otro concepto remunerativo regular — la clave es la habitualidad del pago, no el nombre del concepto.

Es una forma de mal registro que afecta tu salario, tus aportes y una eventual indemnización, ya que ambos escalafones tienen básicos y condiciones distintas — podés reclamar la recategorización correcta ante la empresa o, de no resolverse, ante el sindicato o la Justicia Laboral.

El CCT 77/89 (arts. 71 a 76) establece: matrimonio, 14 días corridos pagos, que pueden gozarse junto con la licencia anual; alumbramiento de la esposa, 3 días pagos dentro de los 10 días posteriores, ampliables hasta 3 días más por gravedad; examen, 2 días hábiles corridos por examen con máximo de 10 días por año en enseñanza media, y 3 días hábiles corridos por examen con máximo de 15 días por año en estudios universitarios, con aviso de 48 horas; y subsidios por fallecimiento de familiares a cargo (160 horas de jornal básico de convenio) y del propio trabajador (200 horas). Las demás licencias se rigen por el art. 158 de la LCT.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 77/89 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 77/89 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 77/89 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Las horas suplementarias se pagan con un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, calculado sobre el salario habitual (art. 201 de la LCT). Si el CCT 77/89 prevé un recargo mayor, se aplica el del convenio.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT 77/89 establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Sí, por causas económicas debidamente comprobadas, hasta 30 días en un año, empezando por el personal menos antiguo (arts. 219 a 221 de la LCT). Si las suspensiones superan los plazos legales, la persona puede considerarse despedida (art. 222).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si el CCT 77/89 prevé más días, se aplica el convenio.