Industria Azucarera — CCT 12/88, Escala Salarial y Paritaria 2026

Los obreros y empleados de la actividad azucarera y sus derivados: personal de fábrica, destilerías de biocombustibles, usinas, fraccionadoras, estibadoras, administración, y quienes trabajan en la agricultura de la caña de azúcar, ya sea para empresas fabriles o para agricultores cañeros independientes.

Por las distintas realidades regionales de la actividad azucarera, FOTIA negocia específicamente para Tucumán, mientras que otras provincias (Jujuy, Salta, Misiones) tienen sus propios sindicatos y acuerdos regionales dentro del mismo convenio marco.

FOTIA representa a los obreros (personal de fábrica y agrícola), mientras que la FEIA (Federación de Empleados de la Industria Azucarera) representa al personal administrativo — cada uno negocia su propia escala dentro del mismo convenio marco.

Según lo informado por FOTIA, se paga de forma escalonada: 13% correspondiente a mayo-junio, sumando 10% más en julio (acumulando 23%), y el 7% restante en agosto 2026 — siempre sobre los básicos vigentes previos al acuerdo.

No necesariamente al mismo tiempo: este último acuerdo fue firmado inicialmente por 7 de los 14 ingenios de la provincia, con el resto en proceso de formalizar su adhesión. Conviene confirmar la situación puntual de tu ingenio.

Un adelanto que los ingenios pagan a los obreros fabriles antes del inicio formal de la zafra (durante la reparación y aprestamiento de las fábricas), a cuenta de la paritaria que se termine de cerrar, con acompañamiento del Gobierno provincial cuando hay diferencias entre las partes.

La de la LCT como piso general (máximo 8 horas diarias o 48 semanales), aunque durante la zafra la operación de los ingenios suele ser continua, con turnos rotativos y adicionales específicos de convenio para esos períodos.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.

La actividad agrícola cañera tiene fuerte estacionalidad. Conviene revisar con un especialista cómo afecta esto a la continuidad laboral, las licencias y el cálculo de la indemnización en tu caso particular, ya que puede haber esquemas de trabajo de temporada según la LCT (art. 96-98).

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre.

Las que fija el régimen general de ANSES: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual y maternidad — según tu nivel de ingresos. Se gestionan directamente con ANSES.

Implica que el ingenio o el contratista cañero te declara con una categoría inferior a la real o un salario menor al que efectivamente percibís. Esto afecta directamente tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo y una eventual indemnización, que se calculan sobre lo registrado.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

Matrimonio: 10 días corridos. Nacimiento de hijo/a: 2 días corridos (muchos convenios lo amplían). Fallecimiento de cónyuge, conviviente, hijo/a o padre/madre: 3 días corridos. Fallecimiento de hermano/a: 1 día. Exámenes en estudios secundarios o universitarios: 2 días por examen, hasta 10 días por año calendario.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Sí, es obligatoria para todo trabajador registrado conforme la Ley 24.557 — cubre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con prestaciones médicas y dinerarias a cargo de la aseguradora contratada por el empleador.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Es el período estacional de cosecha y molienda de la caña de azúcar (habitualmente entre mayo y noviembre en el NOA argentino); durante la zafra se incorpora personal transitorio para tareas de corte y procesamiento, mientras que otro personal es permanente todo el año.

El personal de zafra es contratado por temporada para las tareas de corte y procesamiento intensivo de la cosecha; el personal permanente trabaja todo el año en mantenimiento, administración y las etapas del proceso que no dependen de la temporada de corte.

Riesgo de atrapamiento en los rodillos de molienda de caña y exposición a vapor y calor intenso del proceso de cocción del jugo, lo que exige resguardos de seguridad estrictos y protección térmica.

Corresponde el pago proporcional de SAC y vacaciones no gozadas al finalizar la temporada, calculado en función de los meses efectivamente trabajados durante la zafra.

Sí, la cobertura de riesgos del trabajo (Ley 24.557) es obligatoria, con particular relevancia por el riesgo de atrapamiento en maquinaria de molienda, quemaduras por vapor y golpes de calor.

Suelen incluir cortador de caña (zafra), operario de trapiche/molienda, personal de calderas y cocción, y personal de mantenimiento, cada una con básicos propios según el escalafón del convenio.

Corresponde la cobertura de la ART como accidente de trabajo (Ley 24.557), con las prestaciones médicas y, si corresponde, dinerarias previstas por esa ley.

Los aportes obligatorios de ley (jubilación, obra social, PAMI) más la cuota sindical correspondiente al gremio azucarero cuando corresponde.

A la obra social del sindicato del sector, salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Puede configurar la figura de “trabajador permanente de prestación discontinua”, con derechos de antigüedad que se acumulan entre zafra y zafra, aunque haya interrupciones fuera de temporada.

Sí, el trabajo no registrado o registrado con una remuneración inferior a la real da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias salariales adeudadas; las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia.

Los “obreros del surco” (macheteros) trabajan el cultivo y corte de caña en el campo; los “obreros fabriles” trabajan dentro del ingenio en molienda, cocción y elaboración. FOTIA (Federación Obrera Tucumana de la Industria Azucarera, fundada en 1944) representa a ambos colectivos bajo un mismo gremio, algo poco común frente a otras agroindustrias donde campo y fábrica se sindicalizan por separado.

La zafra es el período de cosecha y molienda (mayo/junio a noviembre/diciembre en Tucumán), de máxima intensidad y personal ocupado. El “tiempo muerto” es el resto del año, con actividad reducida a mantenimiento y preparación de campos. Esta estacionalidad explica por qué buena parte de los “obreros del surco” son de temporada.

Adelanto que los ingenios pagan a obreros fabriles antes de la molienda, durante la reparación y aprestamiento de fábricas, tomado luego a cuenta de la paritaria definitiva — sostiene el ingreso durante la etapa preparatoria.

Riesgo permanente de cortes con machete, exposición prolongada al sol (insolación y golpe de calor), esfuerzo físico intenso, y en algunas explotaciones exposición a humo y hollín por quema previa del cañaveral.

Manipulación de maquinaria de molienda (trapiches), exposición a vapor y altas temperaturas en cocción/evaporación, ruido industrial constante, y manejo de calderas bajo presión — calor, humedad y maquinaria en movimiento continuo durante toda la zafra.

Gran parte se remunera por rendimiento/tonelaje cortado, combinado con garantías mínimas de jornal en las paritarias.

Sí, organizado según sector (trapiche/molienda, calderas, elaboración, envasado, mantenimiento), cada uno con su escala propia dentro de las paritarias homologadas.

La fábrica funciona 24 horas continuas para no interrumpir la molienda (la caña cortada se deteriora rápido), con turnos rotativos para obreros fabriles. El personal de corte trabaja en jornadas diurnas concentradas en horas de menor calor cuando es posible.

El CART (Centro Azucarero Regional de Tucumán) y la CAAT (Cámara de Azúcar y Alcoholes de Tucumán), que negocian junto con FOTIA las paritarias y condiciones de cada zafra.

Es habitual en convenios industriales argentinos.

FOTIA (Federación Obrera Tucumana de la Industria Azucarera), fundada el 8 de junio de 1944, personería gremial desde 1947, representa tanto a obreros fabriles como del surco. Tiene larga historia de conflictividad, incluyendo el paro histórico de septiembre 1974 que paralizó la zafra más de dos semanas.

OSPAT (Obra Social del Personal de la Actividad Azucarera Tucumana), constituida el 1 de junio de 1982, con sede en San Miguel de Tucumán.

La informalidad es un problema histórico reconocido en el corte estacional del NOA, en particular entre trabajadores contratados por contratistas de mano de obra o de forma informal por productores caña-icultores más pequeños, fuera del control directo del ingenio.

Sobre la mejor remuneración mensual del semestre (LCT); en un sector fuertemente estacional puede generar diferencias marcadas entre el aguinaldo del semestre de zafra y el de tiempo muerto.

Golpe de calor e insolación en el corte, afecciones respiratorias por humo y hollín donde hay quema previa, y lesiones traumáticas por machete o maquinaria de molienda.

Corresponde en principio por aplicación general del régimen laboral argentino.

Las licencias ordinarias se calculan en proporción a los días trabajados en el año (LCT), lo que para un zafrero implica licencia proporcionalmente menor a la de un trabajador de todo el año, salvo relación de dependencia continua entre zafras.

El zafrero presta servicios solo durante corte y molienda, en algunos casos encuadrado como trabajo de temporada de la LCT (con derecho a ser convocado en cada zafra); el permanente mantiene relación continua todo el año, con mayor continuidad de aportes y antigüedad.

Acuerdos de incremento de alrededor del 30% para la zafra 2025/2026 en tramos entre mayo y julio, y episodios de paritarias no reconocidas oficialmente entre gremio e industriales, reflejando tensiones frecuentes en la fijación de escalas.

Tiene derecho a ejercer la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente, aunque en la práctica la mayoría permanece afiliada a la obra social propia de su actividad.

Si el acuerdo vigente de el CCT 12/88 establece un aporte o contribución solidaria, desde la Ley 27.802 de Modernización Laboral (Boletín Oficial del 06/03/2026) el conjunto de aportes y contribuciones convencionales a favor de la asociación sindical no puede superar el 2% de la remuneración, tanto para afiliados como para no afiliados, y ese límite se computa en forma global (Decreto 407/2026). La base de cálculo es el salario básico convencional de la categoría más las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual de origen convencional; no se incluyen premios, bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional ni sumas no remunerativas (Decreto 612/2026). Las cláusulas que superan ese límite deben readecuarse. El porcentaje aplicado figura en el recibo de sueldo; para confirmarlo, consultá a la entidad sindical firmante.

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 12/88 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 12/88 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 12/88 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT 12/88 establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Sí, por causas económicas debidamente comprobadas, hasta 30 días en un año, empezando por el personal menos antiguo (arts. 219 a 221 de la LCT). Si las suspensiones superan los plazos legales, la persona puede considerarse despedida (art. 222).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).