Salario y Nómina en España: SMI 2026 y Estructura Salarial

1.221 €/mes en 14 pagas (40,70 €/día), equivalentes a 17.094 €/año. Fijado por el Real Decreto 126/2026, publicado en el BOE el 19 de febrero de 2026.

No. El Gobierno aprobó una deducción fiscal que mantiene exenta de tributación la cuantía correspondiente al SMI.

Igual tenés derecho a cobrar el SMI completo: el convenio puede mejorar el mínimo legal, nunca empeorarlo.

Sí, desde el 1° de enero de 2026, aunque la norma se publicó el 19 de febrero. La empresa debe regularizar las diferencias salariales de los meses ya abonados.

Se prorratea proporcionalmente al tiempo trabajado: no existe una cifra específica de SMI para jornada parcial, sino el mínimo de jornada completa adaptado.

No. El SMI se computa únicamente en dinero; el salario en especie nunca puede reducir la cuantía íntegra en metálico del mínimo legal.

9,55 €/hora efectivamente trabajada en régimen externo, durante 2026.

Con periodicidad mensual como máximo, salvo pacto en contrario (Art. 29 ET).

Reclamar el salario con un interés de mora del 10% anual (Art. 29.3 ET). Si el retraso supera los 3 meses, podés solicitar la extinción indemnizada del contrato.

Sí, la empresa debe entregar una nómina detallada en cada pago.

Al menos 2 al año, habitualmente en julio y diciembre (Art. 31 ET). El convenio colectivo puede establecer más.

Sí, si lo permite el convenio aplicable o se pacta individualmente con la empresa.

Un documento obligatorio para TODAS las empresas, sin importar el tamaño, desde el 14/4/2021 (RD 902/2020). Debe reflejar los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desglosados por sexo y categoría profesional, incluyendo al personal directivo.

Aquel que exige las mismas funciones, formación, factores de desempeño y condiciones laborales (Art. 28.1 ET y Art. 4 RD 902/2020), aunque el puesto tenga otro nombre o categoría formal.

Solo las obligadas a tener Plan de Igualdad: desde marzo de 2022, las de 50 o más personas trabajadoras.

Si la media o mediana retributiva de un sexo supera a la del otro en al menos un 25%, la empresa debe justificar documentalmente que la diferencia responde a motivos ajenos al sexo de las personas trabajadoras.

Multa de 626 a 6.250 € (infracción grave, LISOS).

Sí: si se prueba discriminación salarial con una diferencia del 25% o más sin justificar, la infracción es muy grave y la multa puede llegar a 187.515 €, además de quedar la empresa fuera de licitaciones públicas.

Sí. Con representación legal, el acceso es íntegro a través de esa representación; sin ella, la persona trabajadora tiene derecho a conocer los porcentajes de diferencia desglosados por sexo.

Sí. Si la prestación laboral se realiza en territorio español, se aplica el SMI español sin excepción, sea cual sea la nacionalidad o domicilio del empleador.

Desde el 14 de abril de 2021, el Real Decreto 902/2020 obliga al 100% de las empresas españolas, cualquiera sea su tamaño, a llevar un registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda su plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.

El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sin excepción de tamaño, y consiste en documentar las medias y medianas salariales por sexo. La auditoría retributiva, en cambio, es obligatoria solo para las empresas que deben tener un plan de igualdad (en general, las de 50 o más personas trabajadoras) y consiste en un diagnóstico más profundo destinado a detectar y justificar cualquier brecha salarial entre mujeres y hombres.

Si la diferencia media entre las retribuciones de mujeres y hombres, en cómputo total en la empresa, supera el 25%, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (por ejemplo, distinta distribución por puestos o antigüedad). La transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, con plazo hasta junio de 2026, reduce significativamente ese umbral de tolerancia y amplía las obligaciones de justificación para muchas más empresas.

Sí. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al contenido íntegro del registro retributivo de su empresa a través de la representación legal de los trabajadores. Si no existe representación legal, la empresa debe facilitar la información a la persona trabajadora que lo solicite, aunque en ese caso se limita a las diferencias porcentuales promediadas, sin datos individualizados.

En 2026, los límites exentos de IRPF para gastos de manutención son 26,67 €/día sin pernocta y 53,34 €/día con pernocta dentro de España (el doble en desplazamientos al extranjero), conforme a la Orden HFP/792/2023. Por encima de esos importes, el exceso tributa como retribución en especie.

Hasta 0,26 €/km recorrido queda exento de IRPF cuando la persona trabajadora utiliza su propio vehículo por motivos laborales, siempre que se acredite la realidad del desplazamiento. Los peajes y el aparcamiento quedan exentos al 100% si se justifican con el comprobante de pago correspondiente.

El desplazamiento debe ser real, fuera del centro de trabajo habitual, y estar debidamente documentado (fecha y lugar del servicio). Además, si el desplazamiento a un mismo municipio se prolonga más de 9 meses continuados, Hacienda considera que ese lugar pasa a ser el nuevo centro de trabajo habitual y se pierde la exención de las dietas asociadas a ese destino.

Es un mecanismo regulado en el artículo 26.5 ET por el cual, cuando los salarios realmente pagados por la empresa (en su conjunto y en cómputo anual) ya son más favorables que los mínimos fijados por ley o por convenio colectivo, la empresa puede “absorber” una subida legal o convencional dentro de ese salario ya superior, sin necesidad de sumarla aparte — es decir, no siempre una subida del SMI o del convenio se traduce en más dinero neto si el salario ya estaba por encima.

No. La doctrina del Tribunal Supremo es clara: los conceptos extrasalariales genuinamente indemnizatorios (dietas reales, pluses de transporte que compensan un gasto efectivo, suplidos) no pueden utilizarse para absorber el incremento del Salario Mínimo Interprofesional, porque no retribuyen trabajo sino que compensan un gasto — mezclarlos desvirtuaría la garantía mínima que persigue el SMI.

Sí. Aunque el art. 26.5 ET establece la regla general de compensación y absorción, tiene carácter dispositivo: el propio convenio colectivo puede pactar expresamente que determinadas mejoras (por ejemplo, incrementos del salario base, antigüedad o pagas extraordinarias) queden excluidas de la absorción, protegiéndolas de ser “compensadas” con otros conceptos ya existentes en la nómina.