SUTNA — CCT 486/07, Neumáticos, Escala y Paritaria 2026

Bridgestone Firestone Argentina S.A. (planta Llavallol), FATE S.A.I.C.I. (planta San Fernando/Virreyes) y Pirelli Neumáticos Argentina S.A. (planta Merlo) — las tres principales fabricantes de neumáticos del país.

Al CCT 101/75. El convenio actual fue homologado por Resolución 63/2007 del 27 de marzo de 2007.

Porque el CCT 486/07 no fija una escala salarial única de sector: cada empresa negocia y homologa su propio anexo de valores con SUTNA. Por eso no existe “un básico del neumático”, sino tres estructuras salariales distintas bajo el mismo convenio marco.

Bridgestone (Anexo I) tiene 7 categorías numeradas para personal jornalizado de producción. FATE (Anexo II) tiene 8 categorías (T1 a T8) específicas para personal de Mantenimiento. No hay un nomenclador único compartido entre empresas.

En su sitio oficial, en subpáginas separadas por empresa. El CCT no fija valores nacionales únicos, así que hay que consultar el acuerdo específico de Bridgestone, FATE o Pirelli.

En Bridgestone sí, un “Bono Objetivos” mensual ligado a producción, nivel de rechazo (scrap) y ausentismo, más una “Participación en las Ganancias” equivalente al 33% del excedente sobre el 6% de facturación. En FATE existe un “Premio Anual por Productividad” vigente desde el ejercicio 2006/2007. No se confirmó un mecanismo equivalente para Pirelli.

Bridgestone ofreció aumentos escalonados (3,3% marzo, 6,7% junio, 4% septiembre, 8% diciembre) y Pirelli ofreció 3,3% desde marzo sobre salarios de diciembre 2024. SUTNA rechazó ambas ofertas por consideralas insuficientes frente a la inflación, y acusó a las empresas de ofrecer por debajo de los adelantos a cuenta ya otorgados.

Sí, en 2022, tras un conflicto en septiembre de ese año por el reclamo de recargo del 200% para el trabajo de fin de semana (que incluyó la toma del Ministerio de Trabajo y la paralización de las tres plantas), se firmó lo que la prensa especializada calificó como una “superparitaria” con aumento salarial récord.

En Bridgestone históricamente existía una bonificación graciable al egreso (del orden de los $25.000, cifra desactualizada) y el convenio general ofrece la opción de percibir 6 meses de sueldo al momento del retiro (Art. 45).

El CCT prevé una suma fija por año completo de servicio (Art. 28 general). En Bridgestone, el monto histórico de referencia era de $9,31 por año — una cifra desactualizada que solo sirve para ilustrar el mecanismo, no como valor vigente.

Sí, del 20% sobre la retribución, para el trabajo realizado entre las 21 y las 6 horas (Art. 25 general).

El régimen general remite a la ley, pero en Bridgestone (Art. 21) se fija un recargo del 100% para el tramo que va del sábado a las 13hs al domingo a las 24hs. En septiembre de 2022 hubo un conflicto grave por el reclamo de que ese recargo pasara al 200%.

Sí, el convenio general (Art. 16) prevé dos equipos de ropa por año más calzado de seguridad. En Bridgestone (Art. 42) se detalla indumentaria específica (bermuda, remeras, ropa de abrigo, lentes recetados si corresponde), de uso obligatorio — su omisión se considera falta grave.

Sí, para quienes manipulan negro de humo, el convenio prevé lavado semanal de la ropa de trabajo a cargo de la empresa (Art. 17 general).

Se trata como si fuera Feriado Nacional (Art. 13 general) — coincide con la fecha de fundación de SUTNA, conocida como el “Día de la Industria del Neumático”. En Bridgestone (Art. 36) se establece además como día “no convocable”.

Prevista en el Art. 40, está integrada por 3 miembros del sector empleador y 3 del sindicato (con suplentes). Interpreta normas del convenio en un plazo máximo de 30 días hábiles, e interviene en controversias individuales (10 días) y colectivas (10 días, prorrogables 5 más). Reemplaza a la Comisión Paritaria tradicional.

Sistema “6×1” o “6×2” (6 días de trabajo por 1 o 2 francos), jornada de 8 horas de producción, con turnos fijos 1, 2 y 3 más un turno 4 rotativo (Arts. 10 y 12).

Jornada de 8 horas en turnos rotativos (6 a 14hs, 14 a 22hs, 22 a 6hs), bajo un sistema de “7×2” o “7×3” (7 días de trabajo por 2 o 3 francos), con un promedio semanal de 42 horas (Art. 4).

Se paga con un adicional del 200% (Art. 26 general), dado que se trata de trabajo realizado en el día de descanso que corresponde por el sistema rotativo.

Según una encuesta sindical citada en medios especializados, un 75% de los trabajadores del neumático reporta problemas de sueño, un 45% ansiedad, un 40% signos de depresión, y un 75% dice trabajar bajo presión por los turnos rotativos. Es un dato de encuesta gremial, no una cifra oficial de un organismo de salud pública.

Si la empresa dispone una revisación médica, se pagan los jornales que el trabajador pierda por asistir a ella (Art. 19). En caso de enfermedad infectocontagiosa con internación, se aplica el régimen de enfermedad inculpable (Art. 15).

En Bridgestone (Art. 17), si se declara la insalubridad de un puesto, las condiciones de trabajo se modifican de pleno derecho, manteniendo la misma remuneración que el trabajador tenía antes.

De 1 a 70 trabajadores, 5 delegados; a partir de 71 trabajadores, se suma 1 delegado adicional cada 45 trabajadores (Art. 35), en línea con la estabilidad que otorga el art. 48 de la Ley 23.551.

Hasta 400 horas mensuales para 2 miembros de la Comisión Directiva y otras 400 horas para 2 miembros de la Comisión Ejecutiva, pagas al promedio de las retribuciones (Art. 37).

No — el Art. 36 establece que la actividad gremial realizada durante la jornada no se computa como ausentismo, siempre que se coordine con el supervisor con antelación razonable.

Se considera accidente de trabajo a los efectos de la Ley 24.557 (Art. 38), aunque haya ocurrido fuera del establecimiento, si fue en ejercicio de la función gremial.

Fue fundado el 13 de agosto de 1953, fecha que además se conmemora como el “Día de la Industria del Neumático”. Obtuvo personería gremial el 16 de septiembre de 1954.

Sí, a la CGT. Tiene tres seccionales, una por planta: San Fernando (FATE), Merlo (Pirelli) y Llavallol (Bridgestone/Firestone).

Desde 2016, el Secretario General es Alejandro Crespo, del Partido Obrero, referente de la corriente sindical clasista que desplazó a la conducción histórica (encabezada por Pedro Wasiejko durante 17 años).

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. El convenio puede establecer una jornada distinta (por turnos, rotativa, etc.) — siempre hay que revisar el texto vigente para el caso puntual.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días. Se otorgan preferentemente entre el 1° de octubre y el 30 de abril.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El CCT 486/07 regula la licencia por examen en su art. 41: 2 días corridos por cada examen de cursos de enseñanza media o superior con planes de estudio oficiales o autorizados, hasta un total de 12 días por año calendario, acreditando la rendición con certificación de la institución. Para las demás licencias especiales rige la LCT (art. 158): matrimonio, 10 días corridos; nacimiento de hijo, 2 días corridos; fallecimiento de cónyuge o conviviente, hijos o padres, 3 días corridos; fallecimiento de hermano, 1 día.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Existen topes vinculados al convenio aplicable que conviene verificar puntualmente.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Sí, es obligatoria para todo trabajador registrado conforme la Ley 24.557 — cubre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con prestaciones médicas y dinerarias a cargo de la aseguradora contratada por el empleador.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre. Si no trabajaste el semestre completo, se paga proporcional al tiempo trabajado.

Las que fija el régimen general de ANSES, independientemente del convenio: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual, y maternidad — según tu nivel de ingresos y la composición de tu grupo familiar. Se gestionan directamente con ANSES, no a través del convenio.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Además de ser un fraude laboral, te perjudica directamente: tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo, tus vacaciones y una eventual indemnización se calculan sobre lo que está registrado, no sobre lo que realmente cobrás.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Pirelli atraviesa una crisis de producción real en su planta de Merlo: pasó de picos de 18.000 neumáticos diarios en 2013 a un promedio de 3.500-4.000 en la actualidad. En 2026 la empresa frenó parte de la producción entre el 15 y el 21 de junio, y desde julio dejó de operar los fines de semana, afectando a unos 650 trabajadores. La empresa explica las paradas técnicas por la caída del consumo y el exceso de stock frente a la demanda proyectada.

Sí: en mayo de 2025 la empresa acordó con SUTNA no realizar despidos hasta junio de 2026. Las paradas de producción y suspensiones de fin de semana de 2026 se dieron en ese marco de compromiso vigente, aunque generaron reclamos gremiales por el impacto en los ingresos de los trabajadores afectados por las suspensiones.

Sí, ante el agravamiento de la crisis del sector neumático y la parálisis de la planta de Merlo, el gremio realizó una marcha a Plaza de Mayo en junio de 2026 como forma de visibilizar el conflicto y reclamar respuestas ante la caída sostenida de la producción.

Las suspensiones por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (art. 221 LCT) requieren, para ser válidas, autorización previa o acuerdo con el sindicato, y generalmente conllevan el pago de una prestación no remunerativa (no un salario pleno) durante el período suspendido. Cualquier suspensión debe estar debidamente notificada y, en el marco de SUTNA, consensuada con el gremio — no es una decisión unilateral libre de la empresa.

El CCT 486/07 fue suscripto por SUTNA junto con Pirelli Neumáticos S.A.I.C., Bridgestone Firestone Argentina S.A.I.C. y FATE S.A.I.C.I. — las tres grandes fabricantes de neumáticos con planta industrial en el país. Cada una tiene su propia escala salarial dentro del mismo convenio marco, con las particularidades operativas de cada planta.

La declaración de insalubridad de un puesto no es retroactiva desde el punto de vista de sus efectos previsionales (reducción de jornada, cómputo especial para jubilación), pero si trabajaste en condiciones objetivamente insalubres antes de la declaración formal, esa exposición real es relevante para cualquier reclamo posterior por enfermedad profesional. Es importante que cualquier condición insalubre sospechada se denuncie formalmente lo antes posible, sin esperar la declaración administrativa.

La tercerización de tareas propias y habituales de la actividad hacia empresas subcontratistas es un tema sensible en la industria del neumático, y suele estar entre los reclamos gremiales de SUTNA — no porque esté prohibida de forma absoluta, sino porque puede usarse para evadir las condiciones y escala salarial del CCT 486/07. Si notás que tareas históricamente hechas por personal de planta pasan a subcontratistas, es un tema para plantear ante el sindicato.

SUTNA mantiene comunicados propios sobre el estado de las plantas y las negociaciones salariales; también es un sector con cobertura frecuente en medios especializados en economía y relaciones laborales dada su relevancia industrial. Como la situación de cada planta (Bridgestone, FATE, Pirelli) puede diferir sustancialmente en un mismo momento, conviene siempre verificar la fuente y la fecha antes de dar por válida cualquier información sobre suspensiones, paritarias o producción.

Si el acuerdo vigente de el CCT 486/07 establece un aporte o contribución solidaria, desde la Ley 27.802 de Modernización Laboral (Boletín Oficial del 06/03/2026) el conjunto de aportes y contribuciones convencionales a favor de la asociación sindical no puede superar el 2% de la remuneración, tanto para afiliados como para no afiliados, y ese límite se computa en forma global (Decreto 407/2026). La base de cálculo es el salario básico convencional de la categoría más las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual de origen convencional; no se incluyen premios, bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional ni sumas no remunerativas (Decreto 612/2026). Las cláusulas que superan ese límite deben readecuarse. El porcentaje aplicado figura en el recibo de sueldo; para confirmarlo, consultá a la entidad sindical firmante.