CCT 730/15 y 734/15 — Peluquería, Estética y Afines

Ambos comparten el mismo sindicato (Fe.N.T.P.E.A.) pero cubren segmentos distintos del rubro: el 730/15 rige en peluquerías de caballeros, niños y unisex, mientras que el 734/15 rige en peluquerías de damas, institutos de belleza, estética y fábricas de postizos. Es una división histórica del oficio en dos ramas empresarias distintas, no una diferencia entre convenio general y escala salarial.

La Federación Nacional de Trabajadores de Peluquería, Estética y Afines (Fe.N.T.P.E.A.), fundada el 9 de agosto de 1958 en Córdoba, con personería gremial N° 346 otorgada el 28 de enero de 1960.

La Ley 23.947, que establece un marco legal propio para el oficio por fuera del régimen general: fija el 25 de agosto como Día del Trabajador Peluquero (feriado pago del sector), crea un fondo especial financiado con aportes del empleador, y obliga a llevar un sistema de recibos numerados para verificar las comisiones por servicio.

Todo indica que actualiza al CCT 467/2006 (mismos firmantes y alcance).

Hasta 48 horas semanales si el trabajador cobra comisión por producción, o hasta 44 horas semanales si no la cobra — con un máximo de 8 horas diarias en ambos casos.

Con un recargo del 50% en días hábiles y sábados hasta las 13:00 hs, y del 100% los sábados después de las 13:00 hs, domingos y feriados.

Más de 20: peluquero oficial, estilista, tejedor/armador de postizos, peluquero exclusivo, peluquero polivalente, colorista, permanentista, depilador, masajista corporal y capilar, manicura, pedicura, maquillador, cosmetóloga, esteticista, profesor de gimnasia, encargado de salón, más personal administrativo (director, secretaria, cajero, recepcionista) y de mantenimiento.

El convenio exige que cada servicio quede registrado en un recibo numerado, con una copia para el trabajador — esto permite verificar que la comisión pactada (un porcentaje sobre el valor facturado, variable según categoría) se liquide correctamente. Es una protección específica del Estatuto del Peluquero frente al riesgo de subdeclarar los servicios prestados.

El 25 de agosto, establecido como feriado pago del sector por el art. 13 de la Ley 23.947 (Estatuto del Peluquero).

Un fondo financiado con un aporte del empleador equivalente al 2% del valor facturado por trabajador, con un piso del 5% del salario mínimo garantizado — financia beneficios adicionales para el sector.

La Obra Social del Personal de Peluquería y Estética (OSPPE), que según fuentes del sector ofrece descuentos en farmacia y cobertura óptica.

Un descuento del 2% que se aplica sobre el salario de los trabajadores NO afiliados al sindicato, previsto en las actas salariales del convenio — es un mecanismo habitual en convenios argentinos para financiar la actividad gremial con los beneficiarios del convenio, estén o no afiliados.

El 9 de agosto de 1958, en Córdoba, como federación de segundo grado que agrupa a sindicatos de base del rubro peluquería, estética, tratamientos capilares, masajes, depilación y fabricación de postizos, entre otras actividades afines.

El 28 de enero de 1960, bajo el N° 346, mediante resolución del entonces Ministerio de Trabajo y Previsión Social, emitida en Rosario.

Según fuentes del propio rubro (no verificado de forma independiente), el modelo de peluquería de barrio tradicional atraviesa dificultades, mientras crecen los modelos especializados y de marca personal. La frecuencia de visita de los clientes se habría estirado de cada 30 días a cada 45-60 días, y una parte importante del mercado operaría de manera informal, lo que genera competencia desleal para los salones registrados.

Empresarios del sector citan la litigiosidad laboral como uno de los principales desafíos para las cadenas formales, junto con la necesidad de diversificar ingresos (venta de productos, capacitación interna) para sostener la rentabilidad frente a la competencia informal.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. El convenio puede establecer una jornada distinta (por turnos, rotativa, etc.) — siempre hay que revisar el texto vigente para el caso puntual.

Según el art. 46 del CCT 730/15 (régimen que se replica en el CCT 734/15), las vacaciones son de 15 días corridos hasta 5 años de antigüedad; 25 días corridos con más de 5 y hasta 10 años; 30 días corridos con más de 10 y hasta 20 años; y 40 días corridos con más de 20 años. Para el tramo de 15 días se requieren 6 meses y 1 día de trabajo en el año de referencia; en los demás casos rige la LCT. Se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril, con notificación escrita de 45 días. Con más de 20 años de antigüedad pueden fraccionarse en dos partes, la primera de al menos 15 días.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El art. 50 del CCT 730/15 (mismo régimen en el CCT 734/15) prevé licencias especiales remuneradas, otorgadas en días hábiles y con acreditación del hecho: nacimiento o adopción de hijos, 5 días; matrimonio, 12 días; fallecimiento del cónyuge o conviviente, 5 días; fallecimiento de padres o hijos, 5 días; fallecimiento de hermano, 2 días; fallecimiento de padres o hijos políticos, 2 días; enfermedad de hijo, cónyuge o padres a cargo, 5 días al año (con posibilidad de licencia sin goce de haberes de hasta 30 días por año calendario, con reserva de puesto); casamiento de hijos o hermanos, 1 día; donación de sangre o piel, 1 día; estudio en niveles oficiales primario, secundario o terciario, hasta 15 días al año a razón de hasta 3 días por examen; mudanza con documentación que la acredite, 2 días.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Existen topes vinculados al convenio aplicable que conviene verificar puntualmente.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Sí, es obligatoria para todo trabajador registrado conforme la Ley 24.557 — cubre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con prestaciones médicas y dinerarias a cargo de la aseguradora contratada por el empleador.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre. Si no trabajaste el semestre completo, se paga proporcional al tiempo trabajado.

Las que fija el régimen general de ANSES, independientemente del convenio: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual, y maternidad — según tu nivel de ingresos y la composición de tu grupo familiar. Se gestionan directamente con ANSES, no a través del convenio.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Además de ser un fraude laboral, te perjudica directamente: tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo, tus vacaciones y una eventual indemnización se calculan sobre lo que está registrado, no sobre lo que realmente cobrás.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Sí, es una práctica frecuente en el sector que muchas veces esconde una verdadera relación de dependencia (horario fijo, exclusividad, dirección del dueño del salón); si se dan esos elementos, el trabajador puede reclamar el reconocimiento de la relación laboral y las indemnizaciones correspondientes al período trabajado bajo esa modalidad encubierta.

Dado el uso constante de productos químicos (tintura, alisados, decolorantes), la empresa debe proveer guantes, y en su caso protección respiratoria y ventilación adecuada del local, conforme a la normativa de higiene y seguridad laboral aplicable a la manipulación de sustancias químicas.

Se calcula igual que en el régimen general de la LCT: un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada, que en este sector incluye el sistema de comisiones si corresponde.

El trabajador puede intimar a la empresa para que regularice la situación y, de persistir el incumplimiento, reclamar ante la AFIP y considerarse eventualmente en situación de despido indirecto por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.

La exposición repetida a tintes capilares, decolorantes y productos alisadores puede generar dermatitis de contacto, alergias respiratorias y otros problemas de salud a largo plazo en el personal que los manipula a diario. El empleador debe proveer guantes adecuados, ventilación suficiente en el salón, y elementos de protección — no es un riesgo menor que deba asumirse sin prevención por ser “parte del oficio”.

Los tratamientos de alisado que contienen o liberan formaldehído durante su aplicación (algunos alisados de keratina) son un riesgo respiratorio y cancerígeno reconocido en exposición prolongada. La aplicación de estos productos requiere ventilación adecuada, protección respiratoria del personal y cumplimiento de los límites de concentración permitidos por la normativa vigente — un salón que aplica estos tratamientos de forma reiterada sin ventilación adecuada expone al personal a un riesgo serio y evitable.

Las herramientas que entran en contacto con piel o mucosas (tijeras, navajas, pinzas, instrumental de manicura) deben esterilizarse o desinfectarse entre cliente y cliente para prevenir la transmisión de infecciones. Es responsabilidad del empleador proveer los insumos y el equipamiento de esterilización necesarios — no depende de la buena voluntad individual de cada trabajador sin los recursos para hacerlo correctamente.

Si aplicaste el producto siguiendo los protocolos correspondientes (incluida cualquier prueba de sensibilidad previa recomendada por el fabricante), y el cliente igual sufre una reacción alérgica imprevisible, tu responsabilidad individual debería evaluarse en función de si cumpliste o no los procedimientos correctos — es importante que el salón tenga protocolos claros de prueba de alergia antes de aplicaciones de riesgo, y que quede documentado su cumplimiento.

Aunque no siempre existe una certificación obligatoria única a nivel nacional, es razonable esperar que el salón capacite a su personal en los productos y técnicas específicas que utiliza, especialmente para tratamientos de mayor riesgo químico — aplicar un producto sin la formación adecuada aumenta tanto el riesgo para el cliente como para el propio trabajador que lo manipula.

El CCT 730/15 y 734/15 aplican igual sea que trabajes en un salón independiente o en una cadena o franquicia — el tamaño o la estructura corporativa del empleador no cambia tu encuadre convencional. En cadenas más grandes puede haber esquemas de metas de venta de productos adicionales al servicio, que deben regirse por los mismos principios de transparencia que cualquier esquema de comisiones.

Si en la práctica tenés horario fijo impuesto por el salón, debés usar los productos e instalaciones del establecimiento, y no tenés independencia real sobre cómo organizás tu trabajo, esas son notas típicas de una relación de dependencia encubierta bajo la figura de “alquiler de sillón” — el nombre del contrato no determina la naturaleza real de la relación, y podés reclamar el reconocimiento de la relación de dependencia con todos sus derechos.

El trabajo prolongado de pie, característico de la peluquería, genera fatiga y problemas circulatorios y musculoesqueléticos si no hay pausas razonables durante jornadas extensas. El empleador debe organizar el trabajo permitiendo descansos periódicos, más allá de que la naturaleza del servicio implique estar de pie la mayor parte del tiempo.

Ante un embarazo confirmado, corresponde reasignar a la trabajadora a tareas sin exposición directa y constante a tintes, decolorantes y otros químicos del salón, sin pérdida salarial ni de categoría — es una protección general de la LCT plenamente aplicable dado el riesgo específico de estos productos para el desarrollo del embarazo.

FeNTPEA publica sus escalas salariales actualizadas periódicamente en su sitio oficial, con actas homologadas por la Secretaría de Trabajo. Dado que el sector actualiza la escala con cierta frecuencia, conviene siempre confirmar el monto vigente contra la publicación oficial más reciente antes de darlo por válido.

El trato cercano y prolongado con el cliente propio del servicio de peluquería y estética no habilita comentarios inapropiados, acoso o agresiones de ningún tipo. El salón debe tener un procedimiento claro para intervenir en estas situaciones — no es algo que debas resolver en soledad ni tolerar como parte del trabajo.

Las herramientas de trabajo básicas del oficio deberían ser provistas por el empleador como parte de las condiciones normales de trabajo. Si usás herramientas propias porque el salón no las provee, es razonable plantear un reconocimiento por su uso y desgaste, más allá de que en la práctica del sector algunos profesionales prefieran usar sus propias herramientas por comodidad.

Al igual que en otros sectores de atención al público, la propina que un cliente deja voluntariamente no reemplaza al salario que te corresponde por convenio — es un ingreso adicional que depende de la voluntad del cliente, no un componente que el empleador pueda descontar de tu remuneración básica o de tu esquema de comisiones.

Si el servicio a domicilio lo organiza el salón (asignándote el cliente y las condiciones), seguís bajo relación de dependencia y ese tiempo, incluyendo traslados, debería considerarse tiempo de trabajo con los gastos de traslado a cargo del empleador — es distinto de que vos, por tu cuenta y fuera de tu relación laboral, aceptes trabajos particulares independientes.

Como en cualquier convenio, tu categoría debe reflejar las tareas que efectivamente realizás — si te asignan de forma sostenida tareas de una especialidad distinta a tu categoría de ingreso, corresponde evaluar la recategorización correspondiente, además de exigir la capacitación necesaria antes de asumir tareas nuevas con implicancias de higiene y seguridad (por ejemplo, uso de instrumental filoso en pedicura).

Es habitual que dentro del esquema de comisiones y categorías del convenio exista una diferenciación según especialización (por ejemplo, coloristas especializados en técnicas avanzadas como balayage o mechas) — verificá contra la escala vigente si tu especialización específica debería reflejarse en un porcentaje de comisión distinto al básico de tu categoría general.

Un cierre intempestivo no exime al empleador de sus obligaciones laborales (liquidación final, indemnización si corresponde, certificación de servicios). Dada la alta rotación de negocios en este sector, documentar tu relación laboral (recibos, horarios, testigos) es especialmente importante ante este tipo de cierre repentino.

Los servicios de estética y bienestar afines (masajes, tratamientos corporales) suelen estar comprendidos dentro del ámbito del CCT 734/15 cuando se prestan en el mismo establecimiento junto con los servicios tradicionales de peluquería y estética — el encuadre depende de la actividad principal del establecimiento, no de cada servicio individual por separado.

La Federación Nacional de Trabajadores de Peluquería, Estética y Afines (FeNTPEA) establece un aporte solidario del 2% mensual de la remuneración para los trabajadores no afiliados al sindicato, que en ningún caso puede ser inferior al 2% del salario mínimo garantizado del mes. Los trabajadores afiliados están exentos, porque ya contribuyen económicamente a través de su cuota sindical.

Fuente: CCT 730/15 · FeNTPEA.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 730/15 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Las horas suplementarias se pagan con un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, calculado sobre el salario habitual (art. 201 de la LCT). Si tu convenio prevé un recargo mayor, se aplica el del convenio.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Para el personal mensualizado, dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios de tu convenio son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. La Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si tu convenio prevé más días, se aplica el convenio.