Convenio Colectivo de Software y Economía del Conocimiento en Argentina (CCT 1696/23)

No. No hay un CCT de actividad que alcance automáticamente a todas las empresas del rubro. Existen antecedentes de negociación entre CESSI y AGC (1994) y UTSA (2011), pero ninguno fue homologado. El único convenio operativo es el CCT 1696/23, de origen empresa-sindicato, al que otras empresas se suman voluntariamente.

Es el convenio homologado por Resolución 1519/2023 entre AGC y Pixart S.R.L. Nació como convenio de empresa, pero hoy está habilitado en AFIP/ARCA para que cualquier empresa de software se sume, sin ser un convenio de actividad obligatorio.

No, salvo adhesión voluntaria ante AFIP/ARCA o representación sindical acreditada en esa empresa. Cada empleador define si registra a su personal bajo este convenio, bajo otro aplicable a su actividad real, o fuera de convenio.

Implica que las condiciones se pactan individualmente dentro de los pisos de la LCT. Se estima que solo alrededor del 25% de los trabajadores de software tiene cobertura sindical o convencional; la mayoría está fuera de convenio, especialmente en empresas grandes.

Salario Mínimo de Convenio + Rol y Seniority (Programador Junior, Semi Senior, Senior, Analista, QA, Soporte, etc.) + adicionales por antigüedad (3%/año), idioma (25%), título (10-20%) y liderazgo (20%), más un Adicional No Remunerativo del 20%.

2° trimestre 2026: 3,2% (abril), 6,3% (mayo) y 9,4% (junio), sobre salarios base de marzo 2026, manteniendo el Adicional No Remunerativo del 20%. Le precedió un +8% para el primer trimestre.

Es un régimen de promoción fiscal para empresas, no un régimen laboral. Los beneficios (crédito fiscal, reducción de Ganancias) se otorgan a empresas adheridas, no directamente al trabajador; el impacto es indirecto vía menores costos laborales.

Unión Informática (UI), UTSA Software (ligada a la UOM), y en ciertos casos FAECYS, ATE y UPCN para personal administrativo o de soporte. Esta fragmentación es una de las razones por las que el sector no logró un convenio de actividad único.

Puede ocurrir, pero depende de la actividad principal de la empresa y las tareas reales del puesto, no de una elección discrecional. Existen antecedentes judiciales sobre encuadramientos incorrectos. Ante dudas, conviene consultar con un asesor laboral.

No hay escala obligatoria por categoría: la remuneración surge del acuerdo individual, respetando el Salario Mínimo Vital y Móvil y la LCT. Muchas empresas toman como referencia informal las escalas de mercado relevadas por AGC, sin obligatoriedad.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 1696/23 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT 1696/23 establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Se presume que el despido es por matrimonio si se produce dentro de los tres meses anteriores o los seis posteriores al casamiento notificado a la empresa (art. 181 de la LCT). Corresponde la indemnización agravada de un año de remuneraciones, además de la indemnización común (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Para el personal mensualizado, dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios del CCT 1696/23 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. La Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

Tres días corridos por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, y un día por fallecimiento de un hermano (art. 158, incisos c y d, de la LCT), salvo que el CCT 1696/23 prevea más.