Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
Qué cambió de verdad en el cálculo desde el 6 de marzo de 2026, qué significa la cláusula de “reparación única”, cómo funciona el nuevo Fondo de Asistencia Laboral, y por qué la respuesta tardó hasta abril en ser definitiva.
Es, hoy, la pregunta laboral más buscada en Argentina: si te despiden sin causa, ¿cuánto te corresponde cobrar? La Ley 27.802 (Ley de Modernización Laboral) es la reforma más amplia a la Ley de Contrato de Trabajo en décadas, y tocó exactamente ese cálculo: pero no de la manera en que corrió el rumor inicial, y con más piezas en movimiento de las que suele mencionar un resumen de dos párrafos.
Evaluamos también comparar la licencia por paternidad de la LCT (2 días) contra los pisos superiores que fijan convenios colectivos conocidos (bancarios, petroleros): un ángulo con buen potencial de difusión, pero sin la urgencia real de la reforma de indemnizaciones, que afecta el monto que cobra o paga cualquier persona despedida o que despide en Argentina desde marzo de 2026. Elegimos el art. 245 LCT frente a la Ley 27.802 porque es, con diferencia, el punto de la reforma con mayor impacto económico directo y mayor volumen de consultas: y porque, a diferencia de otros artículos tocados por la ley, todavía no hay doctrina judicial consolidada que lo interprete, lo que lo vuelve un tema vivo, no cerrado.
El régimen anterior: qué decía el artículo 245 y qué significaba en la práctica
El artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) nunca fue un artículo simple pese a su fórmula aparentemente directa: un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, calculado sobre la “mejor remuneración mensual, normal y habitual” percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si este fuera menor.
El problema: y la fuente de litigiosidad durante décadas: estaba en esas tres palabras: “normal y habitual”. La jurisprudencia mayoritaria, sobre todo en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, había construido un criterio amplio: si el Sueldo Anual Complementario (SAC/aguinaldo) se cobraba todos los años de manera previsible, integraba la remuneración “normal”; si las horas extra eran una práctica sostenida y no esporádica, también. Vacaciones no gozadas y liquidadas en dinero generaban más discusión, con fallos en ambos sentidos según el tribunal.
Fuente: Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, art. 245 (redacción vigente hasta el 5/3/2026); criterio jurisprudencial mayoritario de la CNAT sobre integración del SAC a la base de cálculo.
El tope y la doctrina Vizzoti
La fórmula tenía además un límite: la base de cálculo no podía superar el equivalente a tres veces el promedio mensual de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable a la actividad del trabajador. Ese tope, sin embargo, no era absoluto. En 2004, la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió el caso “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A.”, donde un gerente con un sueldo muy superior al promedio de su convenio vio su indemnización reducida en más de un 60% por aplicación literal del tope. La Corte declaró que un tope que licúa la indemnización en más de un tercio (33%) de la “mejor remuneración” real es confiscatorio y viola la garantía de protección contra el despido arbitrario del art. 14 bis de la Constitución Nacional: y ordenó que, en esos casos, el tope se recalcule para que la reducción nunca supere ese 33%.
Fuente: CSJN, Fallos 327:3677, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido” (14/09/2004).
Este antecedente importa acá porque es, hasta el día de hoy, la herramienta que usa cualquier abogado laboralista para cuestionar un tope que parece injusto: y porque, como se explica más abajo, la Ley 27.802 no tocó el tope en sí, sino la base sobre la que se aplica, dejando abierta la pregunta de si Vizzoti sigue siendo aplicable de la misma manera.
Qué cambia realmente con la Ley 27.802
Aclaración clave: la Ley 27.802 no derogó ni reescribió el artículo 245. La fórmula de base: un mes de la mejor remuneración por año de antigüedad: sigue exactamente igual. Lo que cambió es qué entra en esa “mejor remuneración” y qué pasa después de cobrarla.
Fuente: Ley 27.802, Boletín Oficial, 6/3/2026, arts. sobre modificación de la base de cálculo del art. 245 LCT y cláusula de reparación única.
La cláusula de “reparación única”: el cambio menos comentado y el más importante
El texto de la reforma establece algo que va más allá de cambiar un cálculo: dice expresamente que la indemnización del artículo 245 constituye la única reparación procedente frente al despido sin causa, y que su percepción implica la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado a ese despido: incluidos reclamos de naturaleza civil, contractual o extracontractual, que antes podían promoverse por fuera del esquema de la LCT (por ejemplo, reclamos por daño moral autónomo, o por responsabilidad civil derivada de la forma en que se ejecutó el despido).
En la práctica, esto significa que un trabajador que cobra su indemnización del art. 245 pierde, en principio, la posibilidad de iniciar después una demanda paralela buscando una reparación adicional por el mismo hecho: algo que hasta el 5 de marzo de 2026 sí era jurídicamente posible en determinados supuestos. Las situaciones agravadas expresamente previstas por otras leyes (por ejemplo, despido discriminatorio o durante la protección por maternidad) mantienen su propio régimen especial, que no queda absorbido por esta cláusula: pero la zona gris entre “agravado con régimen propio” y “reclamo civil conexo ya extinguido” es, precisamente, uno de los puntos que todavía no tiene interpretación judicial consolidada.
Fuente: Ley 27.802, análisis de abogados.com.ar, “Análisis preliminar de la Ley 27.802 de Modernización laboral. Remuneración. Indemnización”.
¿Resiste la reparación única un cuestionamiento constitucional? La doctrina ya está dividida
La cláusula de reparación única no llegó sin objeciones. Un sector de la doctrina laboralista argentina cuestiona específicamente que, al extinguir cualquier reclamo civil conexo al despido, la norma también cierra la puerta a demandas por daño moral que la jurisprudencia venía reconociendo en casos donde el despido estuvo acompañado de un agravio al fuero íntimo del trabajador: por ejemplo, despidos vinculados a situaciones de acoso o violencia laboral previa. Ese cuestionamiento tiene, además, un anclaje internacional concreto: el Convenio 190 de la OIT (sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo) exige a los Estados prevenir y reparar esas situaciones, y una norma que impide reclamar esa reparación por la vía civil, aun cuando la vía laboral tasada no la contemple, podría entrar en tensión con ese compromiso internacional: un argumento que, de prosperar en algún expediente concreto, alimentaría un planteo de inconstitucionalidad específico sobre este punto, distinto del que ya tramitó la CGT sobre la ley en su conjunto.
Fuente: doctrina laboralista sobre los límites de la reparación única frente a reclamos por daño moral y su posible tensión con el Convenio 190 OIT, recogida en análisis especializados de Ley 27.802.
Antes de la reforma, la propia jurisprudencia laboral venía consolidando el criterio contrario al que ahora fija la ley: fallos como los recogidos en Microjuris (agosto de 2023) confirmaban la inclusión del SAC proporcional en la base de cálculo del art. 245, por integrar la “mejor remuneración mensual, normal y habitual”. La Ley 27.802 no es, entonces, una simple aclaración de un punto dudoso: es una reversión legislativa directa de una tendencia judicial ya asentada, lo que anticipa que el tema volverá a litigarse, esta vez sobre si el Congreso puede excluir por ley un concepto que la Justicia ya había incorporado por vía interpretativa.
Un análisis de conjunto de la reforma describe esta y otras modificaciones similares como casos en los que el contenido normativo concreto “opera en sentido contrario al principio protectorio clásico” que declara defender la propia ley: generando una tensión entre la letra de los fundamentos de la reforma y sus efectos prácticos que, según ese mismo análisis, es previsible que termine planteada ante la Cámara y eventualmente ante la Corte Suprema en el mediano plazo.
El Fondo de Asistencia Laboral (FAL): un sistema de financiamiento nuevo, todavía no obligatorio
La Ley 27.802 habilita, además, un mecanismo estructuralmente distinto para financiar las indemnizaciones: en vez de que el empleador afronte el pago completo el día del despido, puede optar por aportar mensualmente a un Fondo de Asistencia Laboral (FAL), que después se usa para cubrir, total o parcialmente, la indemnización cuando el despido ocurre. Es un esquema de lógica similar a los fondos de cese laboral que existen en otros países de la región, aunque con reglas propias.
El Decreto 408/2026 reglamentó su funcionamiento: los Fondos se instrumentan a través de vehículos de inversión colectiva autorizados por la Comisión Nacional de Valores. El aporte mensual es del 2,5% para PyMEs y del 1% para grandes empresas, con una reducción equivalente de otras contribuciones patronales para compensar el costo. Para poder usarlo, el trabajador necesita al menos 12 meses de antigüedad y el empleador, 6 meses consecutivos de aportes. El régimen alcanza a los empleadores del sector privado bajo la LCT y la Ley de Trabajo Agrario N° 26.727, pero excluye expresamente al personal de casas particulares y a la construcción (que ya tiene su propio fondo bajo la Ley 22.250).
Fuente: Decreto 408/2026, Boletín Oficial, 1/6/2026; cobertura de Infobae, El Cronista y Consejo Profesional de Ciencias Económicas de Córdoba sobre la reglamentación del FAL.
Un ejemplo numérico, para hacerlo concreto
Trabajador con 8 años de antigüedad, sueldo básico mensual de $1.000.000, que cobra además un SAC prorrateado equivalente a $83.000 mensuales y horas extra habituales por $50.000 mensuales.
| Mejor remuneración: régimen anterior (con SAC y horas extra) | $1.133.000 |
| Indemnización anterior (8 años x mejor remuneración) | $9.064.000 |
| Mejor remuneración: Ley 27.802 (sin SAC ni horas extra) | $1.000.000 |
| Indemnización con Ley 27.802 (8 años x nueva base) | $8.000.000 |
En este ejemplo, la exclusión de SAC y horas extra representa una diferencia de $1.064.000: un 11,7% menos: antes de aplicar ningún tope de convenio. El impacto relativo crece cuanto mayor es la proporción de SAC/horas extra sobre el sueldo básico, lo que pega con más fuerza en escalas salariales más bajas, donde esos conceptos suelen pesar más sobre el ingreso total.
La línea de tiempo judicial: vigencia, cautelar y reversión
Fuentes: Boletín Oficial (6/3/2026); Ignacio Online y FIECE, cobertura de la medida cautelar (30/3/2026); Estudio GAC y esderecho.com.ar, cobertura de la reversión por la Cámara del Trabajo (23/4/2026); Class Actions Argentina, seguimiento del expediente completo.
De los tres cambios que analizamos acá: la base de cálculo, la reparación única, y el FAL: el que menos se discutió en la cobertura mediática inicial es, para nosotros, el más relevante a mediano plazo: la cláusula de reparación única. No es solo una forma de simplificar el cálculo, es un cambio en la arquitectura de riesgo legal de cualquier despido. Antes, un empleador que despedía en circunstancias cuestionables sabía que, además del art. 245, podía enfrentar un reclamo civil paralelo si el despido se había ejecutado de mala forma. Ese riesgo adicional, aunque difícil de cuantificar de antemano, funcionaba como un incentivo indirecto a manejar los despidos con cuidado. Con la nueva cláusula, ese incentivo se debilita: el “techo” de exposición legal está más claramente definido, lo cual reduce incertidumbre para el empleador, pero también reduce el costo de un despido mal ejecutado.
Sobre la exclusión del SAC y las horas extra de la base de cálculo, nos parece razonable el objetivo declarado de dar previsibilidad: un empleador hoy puede estimar el costo de un despido sin depender de qué interpretación jurisprudencial tenía cada juzgado sobre “remuneración normal y habitual”. Pero previsibilidad no es lo mismo que equidad distributiva: como muestra el ejemplo numérico de arriba, el impacto relativo es mayor cuanto más pesan el SAC y las horas extra sobre el ingreso total, lo que típicamente ocurre en los tramos salariales más bajos: exactamente el sector con menos capacidad de litigar para cuestionar el cálculo.
El Fondo de Asistencia Laboral, por su parte, todavía es demasiado nuevo para evaluar su impacto real: recién empieza a operar el 1 de diciembre de 2026, es optativo (no obligatorio), y su lógica de “prefinanciar” el costo del despido a través de aportes mensuales podría, en teoría, reducir la resistencia de las pymes a formalizar contrataciones si perciben menor riesgo financiero futuro. Es una hipótesis razonable, pero sin datos de adopción real todavía no hay forma de confirmarla ni de descartarla.
Con menos de cinco meses de vigencia real (descontando el mes en que estuvo suspendida), es demasiado pronto para saber si algún tribunal va a extender la lógica de Vizzoti a este nuevo esquema de exclusiones, o si la Corte Suprema eventualmente tendrá que pronunciarse sobre la validez constitucional de la cláusula de reparación única: que, al extinguir vías de reclamo que antes existían, es previsible que termine cuestionada en algún expediente concreto.
La doctrina Vizzoti nació para evitar que un tope reglamentario “confiscara” una parte sustancial de la indemnización. La Ley 27.802 no toca el tope en sí: toca qué entra en la base ANTES de aplicar ese tope, y además blinda esa indemnización como reparación única y excluyente. ¿Alcanza la protección constitucional que construyó la CSJN en 2004 para un mecanismo que reduce la indemnización por una vía distinta a la que se discutió en aquel fallo, o hace falta un caso nuevo que llegue hasta la Corte para saberlo?
- Ley 27.802, Boletín Oficial de la República Argentina, 6/3/2026: texto oficial
- Artículo 245, Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (texto ordenado, redacción previa a la reforma)
- CSJN, Fallos 327:3677, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A.” (14/09/2004)
- abogados.com.ar: Ley de Modernización Laboral N° 27.802: aspectos principales
- abogados.com.ar: Análisis preliminar de la Ley 27.802: Remuneración e Indemnización
- Decreto 408/2026, Boletín Oficial, 1/6/2026: reglamentación del Fondo de Asistencia Laboral
- Ignacio Online: Reglamentan el Fondo de Asistencia Laboral
- Estudio GAC / esderecho.com.ar: cobertura de la medida cautelar y su reversión (marzo-abril 2026)
Para profundizar
Además de las fuentes citadas en esta pieza, estas son referencias específicas para seguir profundizando en la indemnización por despido y la reforma de la Ley 27.802 en Argentina:
- SAIJ: Sistema Argentino de Información Jurídica.
- OIT: Base de datos NATLEX.
- Boletín Oficial de la República Argentina, para seguir la reglamentación futura de la Ley 27.802.
- Todas las piezas de Legislación Laboral Comparada
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
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- Fallos fundantes del derecho laboral argentino
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