La Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) es el marco general que rige toda relación de dependencia privada en la Argentina. Desde 2024, ese marco convive con dos reformas recientes: la Ley 27.742 (“Ley Bases”, 2024), que modificó el período de prueba, incorporó el banco de horas, creó la figura del colaborador independiente, un régimen de blanqueo del empleo no registrado y modificó el esquema de multas; y la Ley 27.802 (“Ley de Modernización Laboral”, vigente desde el 6/3/2026), que reformó puntualmente el cálculo de la indemnización del Art. 245 y creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Esta guía explica ambos cuerpos normativos en conjunto: qué sigue igual, qué cambió, y qué significa cada cambio en la práctica — para empleadores, trabajadores, sindicatos y asesores.
Aviso legal: Contenido basado en la Ley 20.744 (texto actualizado, Argentina.gob.ar), la Ley 27.742 (Boletín Oficial del 8/7/2024) y la Ley 27.802 (Boletín Oficial del 6/3/2026). Refleja el diseño legal de cada instituto tal como fue aprobado; su aplicación práctica depende de la reglamentación vigente al momento de la consulta y, en los puntos judicializados, del estado actual de la jurisprudencia.
Antes vs. después: la síntesis que nadie más publica así
| Instituto | Antes (LCT original) | Después (Ley 27.742 / Ley 27.802) |
|---|---|---|
| Período de prueba | 3 meses | 6 meses (8 PyME / 12 microempresa vía CCT) |
| Indemnización por despido | Único régimen: Art. 245 LCT | Art. 245 LCT sin SAC/horas extra en la base + Fondo de Asistencia Laboral optativo (Ley 27.802, aún no operativo) |
| Jornada | Distribución fija, horas extra desde el primer excedente diario | Banco de horas: compensación en un período más amplio si el CCT lo habilita |
| Empleo no registrado | Múltiples multas acumulables (Leyes 24.013 y 25.323) | Esquema simplificado + ventana de regularización con condonación |
| Cuota de solidaridad sindical | Descuento a no afiliados habilitado por el CCT | Requiere autorización expresa e individual del no afiliado |
| Trabajo autónomo con colaboradores | Sin figura específica (zona gris con monotributo/locación) | Figura de “colaborador independiente” fuera del régimen LCT si se cumplen requisitos |
Fuente: elaboración propia de HRUseful.com sobre la base de la Ley 20.744, sus modificatorias, la Ley 27.742 y la Ley 27.802. Verificar reglamentación vigente ante cada caso concreto.
Fundamentos y ámbito de aplicación de la LCT
¿Qué es la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744)?
Es la norma general que regula el contrato de trabajo en la Argentina, sancionada en 1974 y reordenada por el Decreto 390/76. Establece los derechos y obligaciones básicos entre empleador y trabajador — jornada, remuneración, vacaciones, licencias, extinción del contrato, entre otros — y actúa como piso mínimo aplicable a toda relación de dependencia privada, salvo que exista un estatuto especial (por ejemplo, para trabajadores rurales o de casas particulares) o un convenio colectivo que mejore esas condiciones.
¿A quiénes se aplica la LCT y quiénes quedan excluidos?
Se aplica a todos los trabajadores en relación de dependencia del sector privado dentro del territorio argentino. Quedan excluidos los dependientes de la administración pública (salvo que por acto expreso se los incluya), el personal de casas particulares (regido por la Ley 26.844) y los trabajadores agrarios (regidos por la Ley 26.727), entre otros regímenes especiales que tienen su propio estatuto.
¿Qué significa que el derecho laboral es de “orden público”?
Significa que sus disposiciones mínimas no pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo entre las partes en perjuicio del trabajador. Un contrato individual o un acuerdo verbal que reduzca derechos por debajo del piso legal es nulo en esa parte, y se reemplaza automáticamente por la norma legal o convencional más favorable.
¿Qué es el principio de irrenunciabilidad de derechos?
Es el principio por el cual el trabajador no puede renunciar válidamente a los derechos que le reconoce la LCT, los estatutos especiales o los convenios colectivos, aunque lo firme o lo acepte expresamente. Cualquier renuncia en ese sentido se considera nula, precisamente para evitar que la desigualdad de poder de negociación entre las partes se traduzca en pérdida de derechos.
¿Qué es el principio “in dubio pro operario”?
Es la regla de interpretación según la cual, cuando una norma laboral admite más de una interpretación razonable, o cuando hay dudas sobre la apreciación de la prueba en un conflicto, debe prevalecer la interpretación más favorable al trabajador.
¿Qué es el principio de primacía de la realidad?
Es el principio por el cual, ante una discordancia entre lo que consta en un documento (contrato, factura, recibo) y lo que efectivamente ocurre en la relación de trabajo, debe darse preeminencia a los hechos reales por sobre la forma o denominación que las partes le hayan dado al vínculo. Es la herramienta central para desenmascarar relaciones de dependencia encubiertas bajo figuras como la locación de servicios o el monotributo.
Período de prueba tras la Ley 27.742
¿Cuánto dura hoy el período de prueba en la Argentina?
La Ley 27.742 (Ley Bases, 2024) extendió el período de prueba general de 3 a 6 meses. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización y, desde la Ley 27.802 (vigente desde el 6/3/2026), sin obligación de preaviso.
¿El convenio colectivo puede extender el período de prueba más allá de los 6 meses?
Sí. La reforma habilita a que el convenio colectivo de la actividad amplíe el período de prueba: hasta 8 meses para empresas que califiquen como pequeñas y medianas, y hasta 1 año para las calificadas como microempresas, siempre que así lo establezca el convenio colectivo aplicable.
¿Qué pasa si el mismo trabajador es contratado más de una vez por el mismo empleador?
La ley busca evitar el uso abusivo del período de prueba: si el trabajador ya fue empleado por el mismo empleador con anterioridad para cumplir la misma función, no corresponde un nuevo período de prueba, ya que se entiende que el empleador ya tuvo oportunidad de evaluar su desempeño.
¿Es obligatorio registrar al trabajador desde el primer día del período de prueba?
Sí, la obligación de registración (alta temprana ante AFIP/ARCA y libro especial del art. 52 LCT) rige desde el primer día de la relación, sin excepción por estar en período de prueba. No registrar al trabajador durante ese lapso expone al empleador a las mismas sanciones que la falta de registración en cualquier otra etapa del contrato.
¿Qué preaviso corresponde si se extingue el contrato durante el período de prueba?
Desde el 6/3/2026, ninguno: la Ley 27.802 modificó el art. 231 de la LCT y eliminó la obligación de preavisar durante el período de prueba (antes era de 15 días). Superado ese período, el preaviso del empleador es de 1 mes hasta los 5 años de antigüedad y de 2 meses a partir de allí; el del trabajador, de 15 días. El empleador igual debe registrar al trabajador desde el primer día.
¿El trabajador tiene aportes y contribuciones de seguridad social durante el período de prueba?
Sí, el período de prueba es parte del contrato de trabajo a todos los efectos: genera aportes jubilatorios, cobertura de obra social y ART, y computa como antigüedad si la relación continúa una vez superado ese lapso.
Nuevas modalidades y la figura del “colaborador independiente”
¿Sigue siendo el contrato por tiempo indeterminado la regla general?
Sí. La LCT mantiene como principio general que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que se pruebe lo contrario mediante alguna de las modalidades expresamente previstas (plazo fijo, eventual, de temporada). La reforma no modificó ese principio protectorio de base.
¿Qué es la figura de “trabajador independiente con colaboradores” que introdujo la reforma?
Es una nueva categoría pensada para quienes desarrollan una actividad profesional o de oficio de manera autónoma y, a su vez, contratan hasta un número reducido de colaboradores para esa misma actividad, sin que esa relación entre el trabajador independiente y sus colaboradores se considere, por esa sola circunstancia, un contrato de trabajo dependiente encuadrado en la LCT.
¿Esta figura elimina la protección laboral para esos colaboradores?
No los excluye de toda protección, pero sí los saca del régimen general de la LCT si se cumplen los requisitos legales de la figura (cantidad máxima de colaboradores, naturaleza de la actividad, ausencia de las notas típicas de la dependencia). Si en los hechos existe subordinación jurídica, económica y técnica propia de una relación de dependencia, el principio de primacía de la realidad permite reclamar el reconocimiento de un verdadero contrato de trabajo, más allá de cómo se lo haya denominado.
¿Qué riesgo corre un empleador que usa esta figura para encubrir empleo dependiente?
El mismo riesgo que existía antes de la reforma con otras figuras (monotributo, locación de servicios): si un juez laboral constata que en los hechos existía dependencia, puede declarar la existencia de una relación de trabajo encubierta, con las consecuencias de la falta de registración (indemnizaciones agravadas, aportes omitidos, multas).
¿Qué otras modalidades de contratación prevé la LCT además del contrato por tiempo indeterminado?
El contrato a plazo fijo (con causa objetiva y plazo máximo de 5 años), el contrato de trabajo eventual (para necesidades extraordinarias y transitorias), el contrato de temporada (actividades cíclicas o estacionales) y el contrato a tiempo parcial (jornada inferior a las dos terceras partes de la habitual de la actividad).
Blanqueo laboral y regularización del empleo no registrado
¿Qué es el régimen de regularización del empleo no registrado de la Ley 27.742?
Es un régimen especial y por tiempo limitado que permitió a los empleadores regularizar relaciones laborales no registradas o registradas de manera deficiente (por ejemplo, con fecha de ingreso o remuneración declarada por debajo de la real), accediendo a beneficios como la condonación de multas, sanciones e infracciones vinculadas a esa irregularidad.
¿Qué deudas quedan condonadas al regularizar mediante este régimen?
Quedan condonadas las multas y sanciones administrativas por la falta de registración o su registración deficiente (por ejemplo, las previstas en la Ley 24.013), así como los recargos e intereses resarcitorios y punitorios de la deuda de la seguridad social asociada a ese período, en las condiciones y plazos que fijó la reglamentación.
¿La regularización borra también las indemnizaciones que el trabajador ya tenía derecho a reclamar?
No. El régimen apunta a las sanciones y deudas con el fisco y la seguridad social, no a los derechos individuales del trabajador ya devengados (diferencias salariales, aportes a su favor, u otros créditos laborales), que en principio se mantienen incólumes salvo que la propia reglamentación o un acuerdo homologado disponga otra cosa.
¿Qué pasa con los trabajadores no registrados que la empresa nunca blanqueó?
Siguen bajo el régimen general de sanciones por trabajo no registrado: el trabajador puede intimar la registración y, ante la negativa, reclamar las indemnizaciones agravadas previstas en la normativa vigente, además de las diferencias por aportes y contribuciones omitidas.
¿Por qué la reforma incluyó un régimen de blanqueo laboral?
La justificación oficial fue reducir la informalidad laboral (que en Argentina afecta a una porción significativa de los asalariados privados) dando un incentivo temporal para que los empleadores regularicen relaciones existentes sin enfrentar el costo retroactivo completo de años de irregularidad, a cambio de que el trabajador quede registrado hacia adelante.
¿Este régimen sigue vigente hoy o ya venció el plazo para adherirse?
Los regímenes de este tipo suelen tener una ventana de adhesión limitada en el tiempo, fijada por la reglamentación. Antes de asesorar sobre una regularización puntual, siempre hay que verificar si el plazo de adhesión sigue abierto o si ya venció, ya que la vigencia exacta de estos beneficios depende de los decretos reglamentarios y sus eventuales prórrogas.
Multas e indemnizaciones agravadas por falta de registración
¿Qué son las indemnizaciones agravadas por falta de registración?
Son multas adicionales a la indemnización común por despido, pensadas para sancionar al empleador que mantuvo a un trabajador no registrado o mal registrado. Antes de la reforma, el sistema (Ley 24.013 y Ley 25.323) preveía varias multas que podían sumarse entre sí ante un mismo incumplimiento.
¿Qué cambió la Ley 27.742 en este esquema de multas?
La reforma modificó y en varios casos derogó multas preexistentes por falta de registración o registración deficiente, buscando reducir la acumulación de sanciones que —según sus impulsores— encarecía excesivamente el costo de una desvinculación y desalentaba la contratación registrada. El objetivo declarado fue simplificar el esquema sancionatorio, no eliminar por completo la sanción al trabajo no registrado.
¿Sigue existiendo alguna sanción si el empleador no registra a un trabajador?
Sí. Pese a la derogación de algunas multas específicas, el trabajador no registrado conserva la posibilidad de intimar la registración y, en caso de negativa, acceder a las indemnizaciones que continúan vigentes tras la reforma, además de reclamar los aportes y contribuciones omitidos ante los organismos de seguridad social.
¿Qué requisito formal debe cumplir el trabajador para acceder a estas indemnizaciones?
Como regla general, debe intimar de manera fehaciente (telegrama o carta documento) al empleador para que proceda a la correcta registración, indicando la real fecha de ingreso y remuneración, y otorgándole un plazo razonable para regularizar la situación antes de poder reclamar las indemnizaciones agravadas.
¿Estas multas se aplican también si la registración es correcta pero la remuneración declarada es menor a la real?
Sí, la registración deficiente (comúnmente llamada “en negro parcial”) también da lugar a reclamos, ya que la LCT exige que el recibo de sueldo refleje la remuneración realmente percibida; declarar un monto inferior al efectivamente pagado configura una irregistración parcial con las mismas consecuencias que la falta total de registro, en la medida en que la reforma mantenga esa sanción vigente para el caso concreto.
Régimen de extinción del contrato: la Ley 27.802 y el Fondo de Asistencia Laboral
¿La Ley 27.742 y la Ley 27.802 son la misma reforma?
No. La Ley 27.742 (“Ley Bases”, 2024) introdujo el capítulo de modernización laboral que se describe en las secciones anteriores de esta guía (período de prueba, banco de horas, colaborador independiente, blanqueo laboral, multas). La Ley 27.802, vigente desde el 6/3/2026, es una reforma posterior y más específica que modificó puntualmente el cálculo de la indemnización del Art. 245 LCT y creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Para el detalle completo de esta segunda reforma, ver nuestra guía específica: Indemnización por Despido: Art. 245 LCT vs. Ley 27.802.
¿Sigue vigente la fórmula del Art. 245 LCT tras la Ley 27.802?
Sí, la fórmula de base (un mes de la mejor remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses) no fue derogada. Lo que cambió, desde el 6/3/2026, es qué conceptos integran esa “mejor remuneración”: la Ley 27.802 excluyó expresamente el SAC prorrateado, las vacaciones no gozadas y las horas extra habituales de la base de cálculo, terminando con una discusión jurisprudencial que venía de décadas.
¿Qué es la cláusula de “reparación única” de la Ley 27.802?
Establece que la indemnización del Art. 245 constituye la única reparación procedente frente al despido sin causa, y que cobrarla extingue de forma definitiva cualquier reclamo judicial o extrajudicial conexo (civil, contractual o extracontractual) vinculado a ese despido. Las indemnizaciones agravadas con régimen propio (discriminación, protección por maternidad) mantienen su esquema especial, no absorbido por esta cláusula.
¿Qué es el Fondo de Asistencia Laboral (FAL)?
Es un mecanismo optativo creado por la Ley 27.802 y reglamentado por el Decreto 408/2026: en lugar de afrontar el pago completo de la indemnización el día del despido, el empleador puede aportar mensualmente (2,5% para PyMEs, 1% para grandes empresas, con reducción equivalente de otras contribuciones patronales) a un fondo instrumentado a través de vehículos de inversión colectiva autorizados por la CNV, que luego cubre total o parcialmente la indemnización.
¿Quiénes pueden usar el FAL y quiénes quedan excluidos?
Para poder usarlo, el trabajador necesita al menos 12 meses de antigüedad y el empleador, 6 meses consecutivos de aportes. Alcanza a empleadores del sector privado bajo la LCT y la Ley de Trabajo Agrario N° 26.727, pero excluye expresamente al personal de casas particulares y a la construcción, que ya tiene su propio fondo de cese bajo la Ley 22.250.
¿El FAL ya está en funcionamiento?
No todavía. Su entrada en vigencia fue prorrogada al 1° de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026, Boletín Oficial del 20/10/2026); hasta esa fecha ningún empleador está aportando en la práctica, aunque el marco legal y reglamentario ya está aprobado. Además, la constitucionalidad de la Ley 27.802 sigue en discusión judicial: una medida cautelar suspendió 82 artículos el 30/3/2026, revertida con efecto suspensivo por la Cámara del Trabajo el 23/4/2026, por lo que la ley está plenamente vigente en julio de 2026 pero con el debate de fondo todavía abierto.
¿Qué otras causales de extinción del contrato regula la LCT además del despido sin causa?
La renuncia del trabajador, el despido con justa causa, el mutuo acuerdo (que debe instrumentarse ante escribano público o autoridad administrativa/judicial para ser válido), el vencimiento del plazo en los contratos a plazo fijo, la muerte del trabajador o del empleador (según el caso) y la jubilación, cada una con sus propios requisitos y efectos indemnizatorios.
Jornada de trabajo y banco de horas
¿Sigue vigente el límite de 8 horas diarias y 48 semanales de la LCT?
Sí, ese límite general (Ley 11.544 y LCT) no fue derogado por la reforma. Lo que se modificó es la flexibilidad para distribuir esas horas a lo largo de un período más amplio mediante el llamado “banco de horas”, cuando así lo habilite el convenio colectivo aplicable.
¿Qué es el banco de horas que introdujo la reforma?
Es un sistema de distribución colectiva de la jornada que permite compensar horas trabajadas de más en determinados períodos (por ejemplo, en meses de mayor demanda) con horas de menor prestación o descanso en otros períodos, dentro de un lapso determinado (habitualmente de hasta un año), sin que esas horas adicionales se paguen necesariamente como horas extra en el momento en que se prestaron.
¿El banco de horas puede aplicarse en cualquier empresa por decisión del empleador?
No de forma unilateral: requiere que el convenio colectivo de la actividad lo habilite expresamente, fijando las condiciones (período de compensación, límites diarios y semanales, forma de registración) bajo las cuales puede implementarse en las empresas alcanzadas por ese convenio.
¿Qué pasa si al cierre del período de compensación quedan horas a favor del trabajador?
Las horas trabajadas de más que no lleguen a compensarse con descanso dentro del período pactado deben liquidarse como horas extraordinarias, con el recargo legal correspondiente (50% en días hábiles, 100% en sábados después de las 13, domingos y feriados), de modo que el sistema no pueda usarse para diluir el pago de horas extra de manera indefinida.
¿Este régimen afecta los descansos mínimos entre jornadas?
No, los descansos mínimos legales (como el descanso de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente, y el descanso semanal) siguen rigiendo como piso indisponible aun bajo un esquema de banco de horas; lo que se flexibiliza es la distribución de las horas de trabajo dentro de esos límites, no los descansos mínimos en sí.
Libertad sindical, cuota de solidaridad y aportes
¿Qué cambió la reforma respecto de la cuota de solidaridad sindical?
Reforzó que la retención de aportes o cuotas de solidaridad a trabajadores NO afiliados al sindicato firmante de un convenio colectivo requiere su autorización expresa e individual; no alcanza con que el convenio colectivo lo prevea en términos generales para descontarlo automáticamente de quien no está afiliado al gremio.
¿Esto afecta la cuota sindical de los trabajadores afiliados?
No. La cuota sindical ordinaria de los trabajadores afiliados sigue rigiéndose por sus propios estatutos gremiales y por la autorización que el propio trabajador otorga al afiliarse, que sí habilita el descuento directo de haberes por parte del empleador a favor del sindicato.
¿Qué es la cuota de solidaridad y por qué existía antes de la reforma?
Es un aporte que algunos convenios colectivos preveían a cargo de todos los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación (estén o no afiliados al sindicato), bajo el fundamento de que también los no afiliados se benefician de las mejoras negociadas colectivamente por ese sindicato.
¿La reforma modificó el derecho de huelga o la personería gremial de los sindicatos?
La Ley 27.742 se concentró principalmente en aspectos de contratación, registración, jornada y aportes de solidaridad; no introdujo una reforma integral al régimen de asociaciones sindicales (Ley 23.551) en materia de personería gremial, encuadramiento o derecho de huelga, que siguen regidos por su normativa específica.
¿Qué protección mantiene un trabajador que participa en actividad sindical?
La tutela sindical (fuero sindical) de representantes gremiales y candidatos, así como la protección contra actos de discriminación antisindical, se mantienen vigentes conforme a la Ley 23.551 y no fueron alteradas por esta reforma en lo que respecta a esa protección específica.
Trabajadores de plataformas y presunciones de no dependencia
¿La reforma laboral argentina reguló específicamente a los repartidores y choferes de aplicaciones?
A diferencia de México (que sí incorporó una reforma específica para plataformas digitales en 2025), la Ley 27.742 no creó un estatuto propio para trabajadores de plataformas en la Argentina. La discusión sobre cómo encuadrar a estos trabajadores sigue dándose caso por caso ante la Justicia, aplicando los principios generales de la LCT (primacía de la realidad, subordinación).
¿Cómo se determina hoy en la Argentina si un repartidor de aplicación es un trabajador dependiente?
Los tribunales laborales analizan las notas típicas de la dependencia: si la plataforma fija el precio del servicio, controla horarios y zonas, sanciona o desconecta al trabajador por incumplimientos, y si el repartidor no asume verdaderamente el riesgo empresario de la actividad. Cuando esas notas están presentes, distintos fallos han reconocido la existencia de una relación de trabajo dependiente pese a la denominación de “colaborador” o “socio” que usa la plataforma.
¿La figura del “colaborador independiente” de la reforma podría aplicarse a estos trabajadores?
En teoría podría invocarse, pero su aplicación depende de que se cumplan los requisitos legales de esa figura (ejercicio autónomo de una profesión u oficio, ausencia de subordinación real); si en los hechos la plataforma ejerce el control típico de un empleador, la calificación como “colaborador independiente” puede ser desconocida judicialmente por aplicación del principio de primacía de la realidad.
¿Qué cobertura de riesgos del trabajo tiene hoy un trabajador de plataformas no reconocido como dependiente?
En general, ninguna cobertura de ART obligatoria a cargo de la plataforma, salvo que la propia empresa contrate voluntariamente un seguro de accidentes personales para sus colaboradores. Esta es precisamente una de las principales diferencias prácticas frente a México, donde la reforma de plataformas exige afiliación al IMSS a partir de un umbral de ingresos.
Vigencia, reglamentación y estado judicial actual
¿Desde cuándo rige el capítulo laboral de la Ley 27.742?
La Ley 27.742 fue sancionada por el Congreso en junio de 2024 y promulgada en julio de 2024. Su capítulo laboral (comúnmente llamado “modernización laboral”) entró en vigencia junto con el resto de la norma, aunque varios de sus institutos (como el régimen de regularización del empleo no registrado) dependieron de decretos reglamentarios posteriores para poder aplicarse en la práctica.
¿Todos los artículos de este capítulo están reglamentados?
No necesariamente todos al mismo tiempo: como ocurre con cualquier reforma de esta envergadura, distintos institutos (banco de horas, fondo de cese laboral, régimen de regularización) requirieron reglamentación específica del Poder Ejecutivo para precisar su aplicación práctica, y esa reglamentación fue avanzando de manera escalonada tras la sanción de la ley.
¿Hubo cuestionamientos judiciales o gremiales a esta reforma?
Sí, como toda reforma laboral de magnitud, distintos sectores sindicales y de la doctrina laboral cuestionaron judicialmente algunos de sus institutos (particularmente los vinculados a la extensión del período de prueba y a la sustitución del régimen indemnizatorio), por lo que conviene verificar el estado actual de esos cuestionamientos antes de asesorar sobre un caso concreto que dependa de un punto en discusión.
¿Por qué esta guía no da por sentado que cada punto está exento de discusión?
Porque una reforma laboral de esta escala se sigue interpretando, aplicando y en algunos aspectos discutiendo judicialmente con el correr del tiempo; esta guía describe el diseño legal de cada instituto tal como fue aprobado, pero ante un caso concreto siempre corresponde verificar la reglamentación vigente al momento de la consulta y, si hay un litigio en juego, el estado actual de la jurisprudencia sobre ese punto puntual.
Esta guía se actualiza a medida que avanza la reglamentación de la Ley 27.742 y evoluciona su aplicación judicial. Si el convenio colectivo de tu actividad ya adoptó el fondo de cese laboral o el banco de horas, revisá la página específica de tu convenio en Convenios Colectivos para ver el detalle aplicado a tu sector.