Ley General del Trabajo de 1939 frente al proyecto de modernización 2026: qué cambiaría y qué está en juego
Una ley escrita antes de la Segunda Guerra Mundial, cuando Bolivia todavía procesaba las consecuencias de la Guerra del Chaco, frente a una propuesta empresarial que la central obrera más grande del país ya rechazó por completo antes de que empezara la discusión formal.
La norma que hoy regula, con carácter general, los derechos y obligaciones del trabajo en Bolivia tiene 87 años. Fue dictada el 24 de mayo de 1939: antes de que existiera la televisión comercial, antes de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, antes de que la propia Organización Internacional del Trabajo adoptara buena parte de los convenios que hoy se consideran estándar: . En marzo de 2026, un sector del empresariado privado presentó formalmente una propuesta para reescribirla. La central obrera boliviana respondió, en cuestión de semanas, con un rechazo total. Esta pieza compara el texto vigente con la propuesta de reforma, artículo por lógica, no solo por titular de diario.
Bolivia es el país más nuevo en la cobertura de HRUseful, y esta es la primera pieza de Legislación Laboral Comparada dedicada específicamente a su normativa. Elegimos este tema, y no, por ejemplo, una comparación con otro país de la región, porque expone algo que ningún otro caso ya publicado en esta sección muestra con la misma claridad: qué pasa cuando la ley vigente no cambió casi nada en casi nueve décadas, mientras el mundo del trabajo que regula cambió por completo. Es, además, un conflicto que está ocurriendo en este mismo momento, no una discusión cerrada ni un antecedente histórico.
La ley vigente: qué estableció en 1939 y por qué llegó a hoy prácticamente intacta
La Ley General del Trabajo, promulgada el 24 de mayo de 1939, determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo en Bolivia, con la excepción histórica del trabajo agrícola, que la propia ley remite a una disposición especial. Nació en el contexto inmediato posterior a la Guerra del Chaco (1932-1935), un período en el que buena parte de los países de la región sancionó sus primeros códigos de trabajo modernos bajo una lógica fuertemente protectora del Estado hacia una clase trabajadora recién movilizada y politizada por el propio conflicto bélico. Ese origen histórico explica buena parte de su carácter: estabilidad laboral robusta, causales de desvinculación acotadas y tasadas, y un rol activo del Ministerio de Trabajo en la resolución de conflictos.
Fuente: Ley General del Trabajo, 24 de mayo de 1939, art. 1°; Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia.
La ley no nació aislada: la Constitución Política del Estado de 1938, sancionada tras la Convención Nacional convocada en el propio contexto de posguerra del Chaco, ya había “constitucionalizado” el trabajo como derecho y deber, reconociendo derechos derivados como la remuneración, la jornada de ocho horas, el descanso dominical, la sindicalización, el derecho de huelga y la seguridad social. La Ley General del Trabajo de 1939 fue, en ese sentido, la norma que vino a desarrollar en detalle un mandato que ya tenía rango constitucional, elevada formalmente a rango de ley recién en 1942, con su decreto reglamentario aprobado en 1943. Esa genealogía constitucional explica por qué el artículo 4° de la propia ley declara irrenunciables los derechos que reconoce, sancionando con nulidad cualquier convención en contrario: no es una cláusula de estilo, es la traducción legal directa del mandato protector que ya estaba en la Constitución de 1938. Cualquier reforma que amplíe las causales de despido, como propone el proyecto FEPC, tiene que lidiar con esa arquitectura de origen constitucional, no solo con el texto legal de 1939 considerado en aislamiento.
Fuente: Constitución Política del Estado de Bolivia (1938); Ley General del Trabajo, art. 4° (principio de irrenunciabilidad).
A diferencia de la Ley de Contrato de Trabajo argentina (1974, con una reforma amplia recién en 2026) o la Ley Federal del Trabajo mexicana (1970, con reformas estructurales en 2012, 2019 y 2021), el texto boliviano no tuvo, en casi nueve décadas, una actualización integral comparable: sí sucesivos decretos complementarios que fueron ampliando derechos puntuales, pero sin tocar la arquitectura general de la ley original. Esa diferencia de historia normativa, actualización por parches decretales en vez de reforma integral periódica, es, en sí misma, uno de los argumentos centrales tanto de quienes piden modernizarla como de quienes temen que “modernizar” sea, en la práctica, un eufemismo para desarmarla.
El proyecto FEPC: qué propone cambiar
La Federación de Entidades Empresariales Privadas de Cochabamba (FEPC) presentó ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social un “Proyecto de Ley General del Trabajo: Modernización y Desarrollo Productivo”. El documento cuestiona explícitamente que la finalidad exclusivamente protectora de la ley vigente responda a la diversidad productiva actual, a los ciclos económicos y a las formas de organización del trabajo que no existían en 1939, teletrabajo, economía de plataformas, emprendimientos unipersonales. Propone en su lugar lo que sus autores llaman “flexibilidad regulada”, que, según su propio texto, se distingue deliberadamente de la precarización lisa y llana.
El punto más concreto y más discutido del proyecto es su artículo 27, dentro del capítulo sobre causales de terminación del Título II (“De la Estabilidad Laboral y la Terminación de las Relaciones de Trabajo”): habilita causales de despido objetivas, económicas, técnicas u organizacionales: una categoría que la ley de 1939 no contempla de esa forma amplia, y que en la práctica ampliaría considerablemente el margen del empleador para desvincular personal sin que eso constituya, como puede ocurrir hoy, un despido injustificado.
Fuente: Federación de Entidades Empresariales Privadas de Cochabamba (FEPC), “Proyecto de Ley General del Trabajo: Modernización y Desarrollo Productivo”, presentado ante el Ministerio de Trabajo, marzo de 2026.
El rechazo sindical: por qué la Central Obrera Boliviana dice que no hay nada que discutir
El 24 de marzo de 2026, el ampliado de la Central Obrera Boliviana (COB), la instancia de decisión que reúne a las federaciones sindicales del país, rechazó de forma terminante cualquier modificación a la Ley General del Trabajo, y anunció movilizaciones nacionales en caso de que el proyecto avanzara. La postura de la COB no distingue entre partes “buenas” y “malas” del proyecto FEPC: es un rechazo a la totalidad de la iniciativa, planteado como defensa de una conquista histórica del movimiento obrero boliviano, no como una posición negociable punto por punto.
Fuente: Central Obrera Boliviana (COB), resolución del ampliado del 24/3/2026.
Una aclaración metodológica antes de seguir: a diferencia de Argentina, Chile o España, donde existe una tradición consolidada de doctrina laboral publicada en revistas jurídicas indexadas y accesibles, el debate boliviano sobre este proyecto específico se documenta, sobre todo, en análisis periodísticos especializados y comunicados institucionales, de la propia COB, de la FEPC, de columnistas de opinión jurídica, más que en literatura académica arbitrada. Preferimos decirlo con esta honestidad antes que presentar una nota de opinión como si fuera doctrina académica consolidada: la crítica al proyecto, recogida en distintos análisis publicados desde marzo de 2026, plantea que la propuesta constituye un intento sistemático de desmontar las bases protectoras del derecho del trabajo boliviano, vaciar de contenido material el contrato de trabajo, y debilitar los mecanismos colectivos e institucionales que históricamente equilibraron una relación estructuralmente desigual: caracterizando el núcleo de la reforma como una “flexibilización regresiva”, en contraposición directa al término “flexibilidad regulada” que usa el propio proyecto para describirse.
La ley de 1939 no responde a la diversidad productiva actual ni a los ciclos económicos del país. La estabilidad laboral no debería ser absoluta: debe ser compatible con la productividad, permitiendo desvinculaciones basadas en causas objetivas, económicas, técnicas u organizacionales, cuando la realidad del negocio lo justifique, en vez de depender exclusivamente de causales tasadas pensadas para la economía de 1939.
Ampliar las causales de despido hacia motivos “objetivos” definidos de forma amplia no es modernización: es vaciar de contenido real la protección contra el despido arbitrario, trasladando al trabajador un riesgo empresarial que la ley de 1939 puso, deliberadamente, del lado del empleador. No hay nada que “regular” en una flexibilidad que, en los hechos, devuelve al empleador un poder de desvinculación unilateral que la ley vigente le niega.
Una nota comparativa regional: ¿es Bolivia un caso atípico?
Dentro de los países que hoy cubre HRUseful, Bolivia es el que sostiene, sin reforma estructural, el texto normativo más antiguo. Argentina reformó de fondo su Ley de Contrato de Trabajo recién en 2026 (Ley 27.802), pero partía de un texto de 1974; México reformó su Ley Federal del Trabajo de 1970 en al menos tres oportunidades estructurales desde 2012. El caso boliviano no es el único país de la región con un código de trabajo de origen corporativista de mediados del siglo XX, varios países latinoamericanos comparten ese origen histórico, pero sí se destaca por la escasez relativa de reformas integrales posteriores, lo que explica por qué la discusión, cuando finalmente se abre, tiende a plantearse en términos tan drásticos: no hay un historial reciente de reformas incrementales que sirva de referencia para negociar un término medio.
La antigüedad de una norma no es, por sí sola, un argumento a favor ni en contra de modificarla: depende de si esa antigüedad se traduce en vacíos reales (como la ausencia de cualquier tratamiento del teletrabajo o del trabajo de plataformas) o si, por el contrario, sus principios generales de protección siguen siendo válidos precisamente porque describen una asimetría de poder entre empleador y trabajador que no cambió con el paso de las décadas. Ambas cosas pueden ser ciertas al mismo tiempo: la Ley General del Trabajo puede tener vacíos regulatorios reales sobre formas de trabajo que no existían en 1939, y al mismo tiempo su núcleo protector, estabilidad, causales tasadas, puede seguir siendo una respuesta razonable a una relación que sigue siendo estructuralmente desigual.
El proyecto FEPC, tal como está formulado hoy, resuelve ese dilema inclinando la balanza casi por completo hacia la flexibilización, sin ofrecer, al menos en la información disponible públicamente, una contrapartida específica para el trabajador a cambio de ampliar las causales de despido. Eso ayuda a explicar por qué la COB no encontró margen para una negociación punto por punto: un proyecto que se presenta como integral y es rechazado como bloque entero, deja pocas vías intermedias abiertas. Actualizar el tratamiento de formas de trabajo nuevas no exige, necesariamente, adoptar el paquete completo de flexibilización que propone el sector empresarial de Cochabamba.
¿Puede una ley escrita antes de que existiera el teletrabajo, escrita a la sombra de la Guerra del Chaco, seguir regulando de forma justa el trabajo de plataformas y el trabajo remoto? Y si la respuesta es que no del todo, ¿significa eso, necesariamente, adoptar el modelo específico que propone la FEPC: o “modernizar” podría significar otra cosa: actualizar el alcance y las definiciones de la ley, sin tocar su núcleo protector?
- Ley General del Trabajo, 24 de mayo de 1939: texto en Lexivox
- Federación de Entidades Empresariales Privadas de Cochabamba (FEPC), “Proyecto de Ley General del Trabajo: Modernización y Desarrollo Productivo”, marzo 2026
- Central Obrera Boliviana (COB), resolución del ampliado del 24/3/2026
- eju.tv: Bolivia y la Ley General del Trabajo: modernizar no es traicionar (marzo 2026)
- eju.tv: Receta de “modernización laboral” llega al país (marzo 2026)
Para profundizar
Además de las fuentes citadas en esta pieza, estas son referencias específicas para seguir profundizando en el derecho laboral boliviano y su base constitucional:
- Ley General del Trabajo, art. 4° (principio de irrenunciabilidad): texto completo en Lexivox.
- Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, para seguir el estado normativo de cualquier reforma futura.
- OIT: Base de datos NATLEX.
- Organización Internacional del Trabajo, por antecedentes de reformas laborales comparadas en la región.
- Todas las piezas de Legislación Laboral Comparada
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
- Envejecer trabajando: Singapur vs. Argentina
- Cesantías (Colombia) vs. Fondo de Asistencia Laboral (Argentina)
- Reposición (Perú) vs. indemnización tarifada (Argentina)
- Fallos fundantes del derecho laboral argentino
- Podcast HRUseful
- Todos los países en el mapa del sitio
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