Jornada de 48 horas vs. la reforma 2026: la transición escalonada a 40 horas (2027-2030)
Por primera vez desde 1917, la jornada máxima constitucional deja de ser un número fijo para convertirse en un calendario de cinco años. Qué cambia exactamente cada enero, qué pasa con las horas extra, y por qué el verdadero riesgo de la reforma no está en el texto, sino en su fiscalización.
Durante más de un siglo, la Constitución mexicana fijó la jornada máxima de trabajo en un solo número: 48 horas semanales, seis días de ocho horas. La reforma constitucional publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 rompió esa lógica de número fijo y la reemplazó por algo distinto: un calendario. Esta pieza compara el régimen histórico de 48 horas con el nuevo esquema escalonado, y examina el punto que más preocupa tanto al sector empresarial como a especialistas laborales: qué va a pasar en la práctica, no solo en el papel.
Ya publicamos en esta sección una comparación sobre plataformas digitales (Pieza N.º 4) y otra sobre justicia laboral (Pieza N.º 6) en México. Elegimos ahora la reforma de jornada porque es, con diferencia, la reforma laboral mexicana de mayor alcance de 2026, afecta a la totalidad de la fuerza laboral formal del país, no a un sector específico, y porque, a diferencia de otros temas de esta sección, acá el objeto de comparación no es una discusión abierta: es un calendario ya publicado en el DOF, con fechas y porcentajes concretos, lo que permite un análisis normativo sólido sin depender de un desenlace legislativo incierto.
El régimen histórico: 48 horas semanales, sin distinción por sector ni tamaño de empresa
El artículo 123, apartado A, fracción I de la Constitución mexicana, y su desarrollo en el artículo 61 de la Ley Federal del Trabajo, fijaba la jornada máxima diurna en ocho horas diarias, seis días a la semana: 48 horas semanales, sin distinción de sector, tamaño de empresa, ni actividad. Es el mismo número que ha regido, con matices menores, desde la Constitución de 1917. Las horas trabajadas por encima de ese máximo se consideraban tiempo extraordinario, con un límite histórico de nueve horas extra por semana, pagadas al doble las primeras nueve horas y al triple cualquier excedente.
Fuente: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, art. 123 apdo. A fracc. I (redacción previa a la reforma 2026); Ley Federal del Trabajo, art. 61 y 66-68 (régimen de horas extra).
La reforma 2026: un calendario de cinco años, no un cambio de un día para otro
El decreto de reforma constitucional, publicado en el DOF el 3 de marzo de 2026, modificó las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123 para establecer la reducción progresiva de la jornada máxima. La reforma correspondiente a la Ley Federal del Trabajo se publicó el 1° de mayo de 2026. El calendario resultante reduce la jornada dos horas por año, manteniendo el salario íntegro en cada escalón: 48 horas en 2026 (el punto de partida, sin cambios todavía), 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029, y 40 horas recién en 2030. En paralelo, el límite semanal de horas extra permitidas también se ajusta de forma escalonada: de 9 horas semanales (2026-2027) a 12 horas semanales en 2030, distribuibles hasta en 4 horas diarias durante un máximo de 4 días por semana.
Fuente: Decreto de reforma constitucional, DOF 3/3/2026 (art. 123 apdo. A, fracc. IV y XI); reforma a la Ley Federal del Trabajo, DOF 1/5/2026.
| 2026 (año de publicación, sin cambio todavía) | 48 horas |
| 2027 | 46 horas |
| 2028 | 44 horas |
| 2029 | 42 horas |
| 2030 (jornada final) | 40 horas |
El verdadero punto de fricción: no es el calendario, es la fiscalización
La Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) ha señalado públicamente que ajustar horarios, sumar capacitación adicional y, en algunos casos, contratar más personal para cubrir las mismas horas de operación con jornadas más cortas, va a incrementar los costos operativos de las empresas, un efecto que, advierte la organización, podría frenar nuevas contrataciones o incentivar la informalidad en los segmentos más ajustados de costos. Al mismo tiempo, especialistas laborales advierten en sentido inverso: sin una fiscalización efectiva de la nueva jornada, podrían surgir prácticas de evasión que profundicen la desigualdad entre empresas formales que sí cumplen y empresas informales o con alta precariedad laboral, particularmente en sectores rurales, que simplemente no apliquen el nuevo límite.
Fuente: declaraciones públicas de COPARMEX sobre la reforma de jornada, 2026; análisis de especialistas laborales sobre riesgos de implementación.
Una de las piezas reglamentarias concretas que sí quedó definida desde el propio decreto constitucional, y que va a ser la herramienta central para resolver el punto de fricción sobre fiscalización, es la obligación patronal de llevar un registro electrónico de entrada y salida de cada persona trabajadora: a diferencia del modelo mexicano anterior, que no exigía un mecanismo digital estandarizado y dejaba amplio margen a registros en papel o de difícil auditoría. Será la propia STPS la que emita las reglas generales y los casos de excepción antes de que termine 2026. Este mecanismo es, en los hechos, el equivalente funcional al “registro de jornada” que España hizo obligatorio desde 2019, cubierto en otra pieza de esta sección, y que Chile viene reforzando en paralelo con su propia Ley 21.561: los tres países de esta sección que redujeron su jornada máxima llegaron, cada uno por su cuenta, a la misma conclusión operativa: que reducir el número en la ley no sirve de mucho sin una forma confiable de verificar que se cumple en la práctica diaria.
Fuente: Decreto de reforma constitucional en materia de jornada laboral, Diario Oficial de la Federación (3/3/2026); Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Este punto conecta directamente con una novedad que HRUseful cubrió en su newsletter de esta misma semana: la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ya endureció, en paralelo, la fiscalización del Registro de Prestadores de Servicios Especializados (REPSE) mediante cancelación automática y cruce de datos en tiempo casi real con el IMSS y el SAT. Esa misma infraestructura de fiscalización cruzada, si se extiende a la vigilancia del cumplimiento de jornada, podría ser, en la práctica, la diferencia entre que esta reforma se cumpla de verdad o quede, para buena parte del mercado laboral informal, como una obligación solo en el papel.
Reducir la jornada mientras se mantiene el salario íntegro incrementa el costo por hora efectiva de cada trabajador. Para sectores de operación continua o de márgenes ajustados, esto puede traducirse en menos contratación nueva, mayor automatización, o, en el peor caso, mayor incentivo a operar de manera informal para evitar el costo adicional.
El riesgo real no es que la reforma sea demasiado ambiciosa: es que, sin fiscalización efectiva y pareja, termine aplicándose solo a las empresas que ya cumplían la ley, mientras el segmento informal, que ya opera fuera de cualquier límite de jornada, simplemente no la aplica, ampliando todavía más la brecha de condiciones entre trabajadores formales e informales.
El diseño de la reforma, dos horas menos por año, durante cinco años, en vez de un salto único a 40 horas, es, en sí mismo, una respuesta directa a la preocupación empresarial sobre costos: le da a cualquier empresa formal un margen de varios años para reorganizar turnos, invertir en eficiencia o ajustar dotación de personal, en vez de imponer el cambio completo de un día para otro. Comparado con el caso español que también cubrimos en esta sección, donde la reforma general discutida en 2025 proponía un cambio de jornada único y de aplicación inmediata, el modelo mexicano parece, en el papel, más viable de implementar sin fricción social extrema.
Pero el diseño gradual no resuelve el problema que más preocupa a los especialistas: la reforma solo cambia algo de verdad para quien ya está dentro del sistema formal y fiscalizado. Si la Secretaría del Trabajo no logra extender una vigilancia real y pareja durante estos cinco años de transición, el mismo desafío que ya enfrenta hoy con el REPSE, el resultado más probable no es que la reforma fracase de forma visible, sino que amplíe, silenciosamente, la distancia entre las condiciones de un trabajador formal y uno informal.
Si el diseño gradual de la reforma (dos horas menos por año) ya responde a la preocupación empresarial sobre el costo de implementación, ¿qué mecanismo, más allá de la buena voluntad de las empresas ya formales, va a garantizar que ese mismo calendario se cumpla también en el segmento informal de la economía mexicana, que hoy no aplica ni siquiera el límite vigente de 48 horas?
- Decreto de reforma constitucional, Diario Oficial de la Federación, 3/3/2026 (art. 123 apdo. A, fracc. IV y XI)
- Reforma a la Ley Federal del Trabajo, Diario Oficial de la Federación, 1/5/2026
- Ley Federal del Trabajo, art. 61 y 66-68 (régimen histórico de jornada y horas extra)
- Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX), declaraciones públicas sobre la reforma de jornada, 2026
Para profundizar
Además de las fuentes citadas en esta pieza, estas son referencias específicas para seguir profundizando en la reforma de jornada mexicana:
- OIT: Base de datos NATLEX.
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), para seguir la reglamentación operativa pendiente.
- Diario Oficial de la Federación.
- Todas las piezas de Legislación Laboral Comparada
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
- Envejecer trabajando: Singapur vs. Argentina
- Cesantías (Colombia) vs. Fondo de Asistencia Laboral (Argentina)
- Reposición (Perú) vs. indemnización tarifada (Argentina)
- Fallos fundantes del derecho laboral argentino
- Podcast HRUseful
- Todos los países en el mapa del sitio
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