Del Permiso Estatal Previo al “Hire and Fire”: el Umbral de 300 Trabajadores en el Industrial Relations Code de India
El único sistema, de todos los que cubre HRUseful, donde despedir no depende de pagar una indemnización sino de pedirle permiso al Estado antes de hacerlo: y donde una sola reforma acaba de sacar al 87% de las empresas de esa exigencia.
Ningún país latinoamericano de los que compara esta sección exige que el empleador pida autorización gubernamental antes de despedir. India, hasta la reforma que entró en plena vigencia el 1° de abril de 2026, sí lo exigía, para cualquier establecimiento de 100 trabajadores o más. El nuevo Industrial Relations Code 2020 elevó ese umbral a 300 trabajadores, sacando de la exigencia de permiso previo a un tramo de empresas que, según estimaciones citadas por sindicatos, concentra más del 87% del universo industrial indio. Esta pieza compara ese modelo de control estatal ex ante con el modelo latinoamericano de indemnización tarifada ex post, ya descrito en otras piezas de esta sección para Argentina, Chile y Uruguay.
India representa un tercer modelo regulatorio, distinto de los dos que domina el resto de esta sección. En Argentina, Chile y Uruguay, el Estado no autoriza el despido individual: lo tarifica, y el control (si existe) ocurre después, ante un juez. India, en cambio, construyó un sistema de control administrativo previo, el empleador necesita el permiso del gobierno estatal o central antes de poder despedir, y la reforma de 2020/2026 es, en los hechos, un movimiento hacia el modelo latinoamericano: menos control previo, más margen de despido directo. Comparar ambos extremos permite ver qué es lo que realmente se gana y se pierde al pasar de un sistema a otro.
El régimen anterior: permiso estatal desde los 100 trabajadores
La Industrial Disputes Act de 1947, norma central del derecho laboral colectivo indio durante más de siete décadas, exigía a todo establecimiento industrial de 100 o más trabajadores obtener autorización previa del gobierno (estatal o central, según la jurisdicción) antes de proceder a un “retrenchment”, el término legal indio para el despido por razones económicas u organizativas, distinto del despido disciplinario. Sin ese permiso, el despido era legalmente inválido, con independencia de que la empresa hubiera pagado la compensación correspondiente.
Fuente: Industrial Disputes Act, 1947, Chapter V-B (introducido por enmienda en 1976, aplicable a establecimientos con 100+ trabajadores).
La compensación por retrenchment, independiente de ese permiso, se fijó en 15 días de salario promedio por cada año completo de servicio continuo: una fórmula que la nueva codificación de 2020 mantuvo sin cambios, a diferencia del umbral de permiso previo, que sí modificó de forma sustancial.
Fuente: Industrial Disputes Act, 1947, sección 25F; Industrial Relations Code, 2020, sección sobre retrenchment compensation.
La reforma: de 100 a 300 trabajadores, vigencia plena desde abril de 2026
El Industrial Relations Code, 2020, uno de los cuatro códigos que consolidaron 29 leyes laborales indias preexistentes, elevó el umbral de exigencia de permiso gubernamental previo de 100 a 300 trabajadores. Por debajo de 50 trabajadores, no se exige ni permiso ni siquiera aviso previo, solo el pago de la compensación tarifada. Entre 50 y 299 trabajadores, no se exige permiso, pero sí un aviso previo de un mes (o el pago sustitutivo de ese mes) más la compensación. Solo a partir de 300 trabajadores el empleador debe, todavía, solicitar y obtener autorización estatal antes de despedir.
Fuente: Industrial Relations Code, 2020; Bhatt & Joshi Associates, “Retrenchment and Lay-off: Prior Government Permission Now Required for Units with 300+ Workers”.
Al tratarse el trabajo de una materia concurrente en la Constitución india (regulable tanto por el gobierno central como por cada Estado), la entrada en vigencia efectiva no fue uniforme: la plena aplicación operativa comenzó a regir de forma general desde el 1° de abril de 2026, aunque distintos Estados avanzaron con calendarios propios de adopción de las reglas (rules) necesarias para hacer operativos los cuatro códigos laborales.
Fuente: PRS Legislative Research, seguimiento del Industrial Relations Code, 2020; cronograma de implementación estado por estado.
La exigencia de permiso estatal previo no nació sin cuestionamiento constitucional. En Workmen of Meenakshi Mills Ltd. and Others vs. Meenakshi Mills Ltd. and Another (1992), la Corte Suprema de India examinó si la sección 25-N de la Industrial Disputes Act, introducida por la enmienda de 1976, la norma que exigía el permiso previo, violaba el derecho fundamental del artículo 19(1)(g) de la Constitución, que garantiza el derecho a ejercer cualquier comercio, negocio o profesión. La Corte confirmó la validez constitucional de la exigencia de permiso previo, sosteniendo que las restricciones que imponía eran razonables y servían al interés público al resguardar los derechos de los trabajadores y promover la armonía industrial. Este precedente es la razón por la cual la reforma de 2020 no podía simplemente derogar la exigencia de permiso, hubiera reabierto la discusión constitucional resuelta en 1992: en cambio, optó por elevar el umbral de aplicación de 100 a 300 trabajadores, dejando intacta la arquitectura de control previo que la Corte ya había convalidado, pero reduciendo drásticamente su alcance práctico.
Fuente: Workmen of Meenakshi Mills Ltd. and Others vs. Meenakshi Mills Ltd. and Another, Corte Suprema de India, 1992 INSC 164.
El debate: ¿flexibilización razonable o “hire and fire” encubierto?
El umbral de 100 trabajadores desincentivaba, en la práctica, que las empresas indias crecieran más allá de ese tamaño: contratar al trabajador número 101 significaba quedar sujeto a un régimen de permiso previo que podía demorar años en resolverse, incluso cuando la causa económica era real. El resultado documentado por años de literatura económica india fue empresas deliberadamente atomizadas por debajo del umbral, con menos empleo formal del que la economía podía generar. Elevar el umbral a 300 busca revertir ese desincentivo.
Según estimaciones citadas por sindicatos, más del 87% de los establecimientos industriales indios tienen menos de 300 trabajadores, lo que significa que la inmensa mayoría de las empresas del país, y más del 74% de la fuerza de trabajo formal, quedó, de un día para el otro, fuera de la exigencia de permiso estatal previo. La crítica sindical no es solo cuantitativa: sostiene que remover el control previo convierte al despido arbitrario en un simple “costo del negocio”, sin las consecuencias que antes tenía la desvinculación sin autorización.
El propio debate reconoce que no es una discusión binaria. El argumento empresarial sobre el desincentivo a crecer más allá del umbral es una crítica documentada y anterior a la reforma, no una invención posterior para justificarla. Pero la magnitud del cambio, un salto de 100 a 300, no un ajuste marginal, es lo que explica la intensidad de la reacción sindical: no se trata de facilitar el despido en un puñado de empresas grandes, sino de sacar del control estatal previo a la inmensa mayoría del tejido industrial del país de un solo movimiento legislativo.
Una nota comparativa: ¿qué modelo protege más, en los hechos?
Ningún país de América Latina que cubre HRUseful exige permiso estatal previo para un despido individual por causas económicas: ni Argentina, ni Chile, ni Uruguay, ni México. El control, cuando existe, es judicial y posterior: un juez chileno puede revisar si la “necesidad de la empresa” invocada era real (Corte Suprema, Rol N° 51.630-2024); un juez uruguayo puede calificar un despido como abusivo y sumar hasta tres indemnizaciones adicionales; un juez argentino, tras la Ley 27.802 de 2026, tiene ahora un margen de revisión posterior más acotado que antes. India, incluso después de elevar el umbral a 300, sigue siendo el único caso de esta sección con una instancia de control administrativo previo al despido: aunque hoy alcance a una porción mucho menor de la economía que antes de 2020.
La comparación revela una paradoja que vale la pena señalar: India, moviéndose desde un modelo de control previo hacia uno más cercano al latinoamericano de indemnización tarifada con control judicial posterior, se está acercando, no alejando, al tipo de arquitectura que Argentina, Chile y Uruguay ya tienen. La pregunta que el debate indio no siempre plantea con esa claridad es si el punto de llegada elegido replica las salvaguardas que esos sistemas latinoamericanos sí construyeron con el tiempo (indemnización sin tope de años en Argentina, doctrina judicial del despido abusivo en Uruguay, control jurisprudencial estricto sobre la causa en Chile) o si, en cambio, deja únicamente la compensación tarifada de 15 días por año sin ningún mecanismo de revisión posterior equivalente.
Si la respuesta es lo segundo, la reforma india no estaría replicando el modelo latinoamericano de protección ex post: estaría eliminando el control ex ante sin reemplazarlo por uno ex post comparable, lo que explicaría por qué la crítica sindical habla de “hire and fire” y no simplemente de “un sistema distinto pero equivalente”.
Si el argumento empresarial sobre el desincentivo al crecimiento por debajo del umbral es correcto, ¿debería verse en los próximos años un salto real en la proporción de empresas indias que crecen más allá de los 300 trabajadores? Y si el control judicial posterior nunca termina de desarrollarse con la fuerza que tiene en Uruguay o Chile, ¿qué le queda al trabajador indio de un establecimiento mediano, por debajo de 300, por encima de 50, más allá de los 15 días de salario por año y un mes de aviso previo?
- Industrial Disputes Act, 1947, Chapter V-B y sección 25F
- Industrial Relations Code, 2020, Gobierno de la India
- Bhatt & Joshi Associates: Retrenchment and Lay-off: Prior Government Permission Now Required for Units with 300+ Workers
- All India IT and ITeS Employees’ Union: 7 Reasons Why the Industrial Relations Code 2020 Should Concern All of Us
- PRS Legislative Research: The Industrial Relations Code, 2020
Para profundizar
Además de las fuentes citadas en esta pieza, estas son referencias específicas para seguir profundizando en el régimen indio de retrenchment y su historia constitucional:
- Workmen of Meenakshi Mills Ltd. vs. Meenakshi Mills Ltd., Corte Suprema de India, 1992 INSC 164: validez constitucional de la sección 25-N.
- Ministry of Labour and Employment, Gobierno de la India, para el texto oficial de los cuatro códigos laborales y su estado de implementación por Estado.
- OIT: Base de datos NATLEX.
- Todas las piezas de Legislación Laboral Comparada
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
- Envejecer trabajando: Singapur vs. Argentina
- Cesantías (Colombia) vs. Fondo de Asistencia Laboral (Argentina)
- Reposición (Perú) vs. indemnización tarifada (Argentina)
- Fallos fundantes del derecho laboral argentino
- Podcast HRUseful
- Todos los países en el mapa del sitio
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