CCT 157/91 — Perfumistas (Industria de Perfumería)

Es el convenio colectivo que regula al personal de la industria de perfumería, jabones de tocador y productos de higiene y belleza en Argentina, entre el Sindicato de Trabajadores Perfumistas (STP) y la Cámara Argentina de la Industria de Productos de Higiene Personal (CAPA).

La fabricación y/o fraccionamiento de productos de perfumería, jabones de tocador y todos los productos vinculados a la higiene y belleza de hombres, mujeres y niños, incluida su distribución.

Ciudad Autónoma de Buenos Aires, partidos del Gran Buenos Aires, San Luis y la ciudad capital de Córdoba — no es un convenio de alcance nacional, sino territorial acotado a esas jurisdicciones.

Categoría A (especialistas en electrónica, mecánica de producción y tornería), Categoría B (oficiales de albañilería, carpintería, soldadura y plomería) y Categoría C (medio oficiales y ayudantes).

Categoría A (contabilidad, estadística, liquidación de impuestos), Categoría B (computación, compras, planeamiento, telefonistas) y Categoría C (depósito, archivo, facturación).

Sí, categorías A y B específicas para quienes trabajan en el laboratorio de control de calidad o desarrollo de fórmulas, distintas de las categorías de producción o administración.

Es una categoría (A y B) vinculada a la fabricación de envases u otros componentes plásticos usados en la industria de perfumería y cosmética, un insumo central de este sector (frascos, tapas, dispensadores).

Sí, incluye específicamente a promotores y consultores de productos odontológicos y cosméticos, y a especialistas en belleza e higiene personal — perfiles habituales en la promoción de productos en puntos de venta.

La jornada estándar es de 9 horas, con 30 minutos de almuerzo; si la jornada supera las 9 horas, el descanso total sube a 45 minutos.

Con un recargo del 50% sobre el valor de la hora habitual cuando se trabaja fuera del horario normal.

1,25% anual, no acumulativo, aplicado a partir del primer día del mes en que se cumple cada año de servicio.

El art. 22 del CCT 157/91 otorga 14 días corridos remunerados por matrimonio, liquidados conforme al sueldo del período de goce; la LCT prevé 10 días corridos. Si alguna de las personas contrayentes se enferma durante la licencia, esta se reanuda a partir del alta médica. El art. 23 suma 1 día pago por casamiento de hijo o hija, contra presentación del acta.

3 días hábiles remunerados, igual que en el caso de adopción.

Corresponde 1 día de licencia remunerada.

Sí, 1 día hábil, hasta un máximo de 2 veces por año.

Dos descansos de media hora cada uno para amamantar o alimentar al hijo, disponibles hasta que el bebé cumple un año de vida.

Corresponden 3 meses con sueldo completo (6 meses si tenés cargas de familia), y un año adicional de conservación del empleo una vez vencidos esos plazos.

El plazo pago sube a 6 meses (12 meses con cargas de familia), con el mismo año adicional de conservación del empleo una vez vencido ese período.

Dentro de las 5 horas de iniciada la jornada; el personal nocturno tiene plazo hasta las 10 horas del día siguiente.

Un adicional del 6% sobre el salario básico de convenio, vigente desde junio de 2017, que se recalcula con cada aumento salarial que se homologa.

4 meses de salario, siempre que el trabajador tenga una antigüedad mínima de 10 años en la empresa.

Corresponde el pago de un sueldo básico completo más entre 3 y 8 días de licencia, según la distancia que deba recorrerse por el fallecimiento.

Corresponde el 75% del sueldo más los días de licencia correspondientes, un esquema algo distinto (y menor en el porcentaje de sueldo) que el previsto para el fallecimiento de cónyuge o hijos.

Sí: en empresas de hasta 50 trabajadores, se abona el equivalente al 1% del sueldo básico diario o se provee comida en especie (mitad a cargo de la empresa, mitad del trabajador); en empresas de más de 50 trabajadores, se provee comida bajo el mismo esquema de costo compartido, o su equivalente en dinero.

Sí, un reintegro de hasta 40-45% del salario mínimo (según el tamaño de la empresa) para gastos de sala cuna o guardería, disponible hasta que el hijo cumple 3 años.

Sí, de forma obligatoria, en línea con la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (19.587). Además prevé condiciones específicas: calefacción si la temperatura baja de 15°C, aireación si supera los 26°C, y un permiso de 15 minutos para higienización si se trabaja con polvos o talcos.

Agua templada obligatoria para el personal de lavado, y agua enfriada disponible para todo el personal — una previsión concreta y poco habitual de encontrar explícita en un convenio colectivo.

Sí: dos conjuntos de uniforme por año para el personal operario, y guardapolvos para el personal administrativo.

Sí, el convenio prevé la venta de productos de la empresa a “precios ventajosos” para uso personal del trabajador, en cantidades razonables.

Por voto directo y secreto, para conformar una Comisión Interna y/o cuerpo de Delegados, con requisitos de antigüedad mínima de 1 año, edad mínima de 18 años y notoria buena conducta.

El convenio prevé reuniones cada 7 días, en horario laboral y con goce de haberes para los delegados.

Es un órgano bipartito (sindicato y cámara empresaria) previsto para la resolución de conflictos de interpretación y la adaptación del convenio a situaciones no previstas expresamente.

Es una comisión específica (3 titulares y 2 suplentes por cada parte) prevista para resolver dudas concretas sobre cómo interpretar cláusulas del convenio en casos puntuales.

Sí, contempla la posibilidad de acuerdos voluntarios de productividad entre la empresa, el sindicato y los trabajadores, por fuera del esquema salarial general.

Un incremento acumulado del 8,15% para el período febrero-mayo (aplicado 5% en abril y 3% en mayo), seguido de una mejora adicional del 9,2% para el trimestre junio-agosto, también en dos cuotas.

Al ser un porcentaje (6%) sobre el salario básico de convenio, se recalcula automáticamente cada vez que se homologa un nuevo incremento salarial, sin necesidad de una negociación separada para ese punto.

Las condiciones y escalas se aplican de forma proporcional a la jornada efectivamente trabajada, igual que en cualquier relación de trabajo a tiempo parcial regida por el artículo 92 ter de la LCT.

Los convenios colectivos homologados bajo la Ley 14.250 tienen carácter de orden público para toda la actividad representada en su ámbito territorial, por lo que en general se aplican esté o no la empresa específicamente afiliada a la cámara firmante.

El convenio menciona expresamente a la distribución dentro de su ámbito de aplicación, por lo que en principio también quedarías comprendido si tu empresa se dedica a distribuir (no solo fabricar) estos productos.

El CCT 157/91 tiene un alcance territorial específico (CABA, GBA, San Luis y Córdoba capital) — una planta ubicada fuera de esas zonas podría no estar comprendida por este convenio en particular, y correspondería verificar si existe otro encuadre aplicable a esa jurisdicción.

Sí, sin ningún problema — la escala convencional es un piso mínimo, no un techo. Cualquier empresa puede pactar individual o colectivamente condiciones más favorables para sus trabajadores.

Se aplica el régimen general de indemnización por despido de la Ley de Contrato de Trabajo (con las modificaciones de la Ley 27.802 y, desde diciembre de 2026, el Fondo de Asistencia Laboral).

La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en el marco de la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo.

En el sitio oficial del Sindicato de Trabajadores Perfumistas (stp.org.ar), que publica el convenio laboral completo y sus novedades paritarias, o en el Ministerio de Trabajo (argentina.gob.ar/normativa).

La escala salarial de este convenio distingue expresamente un régimen para personal menor de edad, en línea con las protecciones especiales que la LCT y los convenios internacionales de trabajo infantil establecen para trabajadores de entre 16 y 18 años (jornada reducida, prohibición de tareas peligrosas, entre otras).

La escala salarial distingue específicamente a quienes hacen promoción comercial en el punto de venta (por ejemplo, impulsoras o impulsores de una marca de cosmética en un local) del personal administrativo o de depósito, reconociendo que es una tarea distinta con su propia categoría convencional.

Significa que el convenio no fija un básico único para todo el personal, sino que diferencia los montos mínimos según el tipo de tarea (producción en planta, logística y depósito, funciones administrativas, promoción comercial), la especialidad técnica y el nivel de responsabilidad dentro de la estructura de la empresa.

El convenio prevé expresamente una categoría para logística y almacenamiento, distinta de la producción directa en planta — en principio quedarías comprendido por esa categoría específica, con su propio básico de convenio.

Según coberturas periodísticas de rondas anteriores, el sector venía cerrando incrementos trimestrales o cuatrimestrales del orden del 9% al 11% en distintos períodos — un ritmo de negociación frecuente típico del contexto de alta inflación de los últimos años.

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Sí. Sucesivos acuerdos homologados (Secretaría de Trabajo) entre el Sindicato de Trabajadores Perfumistas y las cámaras empresarias establecieron una cuota de solidaridad del 1,5% mensual sobre los salarios básicos convencionales más antigüedad, a cargo de los trabajadores no afiliados comprendidos en el convenio. Para los trabajadores afiliados al sindicato, la cuota sindical absorbe este monto (no se aplica descuento adicional).

El artículo 9 del CCT 157/91 establece que, desde el primer día del reemplazo, corresponde pagar la remuneración de la categoría reemplazada por el tiempo efectivamente trabajado en esa función, considerando la antigüedad de quien realiza el reemplazo.

Fuente: CCT 157/91, art. 9, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

Según el artículo 9, cuando dentro de un año los reemplazos superan cuarenta y cinco días efectivos de trabajo, queda confirmada la remuneración superior, aunque después se retomen las tareas habituales. Para ese cómputo se excluyen los reemplazos por vacaciones legales, enfermedades inculpables y licencias del artículo 19.

Fuente: CCT 157/91, art. 9, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

Sí. El artículo 10 reconoce la remuneración de la categoría superior durante el tiempo trabajado en ella. Si esas tareas se realizan por más de cuarenta y cinco días efectivos dentro de un año, queda confirmada esa remuneración, aunque luego se vuelva a las funciones anteriores.

Fuente: CCT 157/91, art. 10, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 12 dispone que debe pagarse el salario de la categoría superior de las realizadas permanentemente en el establecimiento, cualquiera sea el tiempo destinado a la tarea mejor remunerada. Esto no elimina la obligación de realizar las demás tareas de categoría inferior que integran ese trabajo.

Fuente: CCT 157/91, art. 12, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 11 lo restringe. Admite casos excepcionales debidamente comprobados o de común acuerdo, en los términos de la cláusula, cuando no sea posible reemplazar a esa persona por personal no especializado. No establece una facultad general para asignarle tareas inferiores.

Fuente: CCT 157/91, art. 11, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 13 exige comunicar las vacantes y dar preferencia al personal inmediato inferior, primero de la sección y después del establecimiento, que reúna antigüedad y capacidad. Para nuevas secciones o puestos también establece preferencia por el personal ocupado, considerando esos factores; a igualdad de capacidad, tiene prioridad frente a nuevas incorporaciones.

Fuente: CCT 157/91, art. 13, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

No. El artículo 14 permite realizar prácticas para capacitarse y cubrir futuras vacantes, sin afectar la productividad normal. Aclara que esas prácticas no se consideran ascensos ni reemplazos, salvo que efectivamente se configure uno de esos supuestos.

Fuente: CCT 157/91, art. 14, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

Sí. El artículo 16 establece que, ante una paralización total o parcial durante la jornada por causas no imputables al personal, debe mantenerse íntegro el sueldo correspondiente al horario normal de trabajo.

Fuente: CCT 157/91, art. 16, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 16 dispone que, cuando el personal fue citado por resultar necesaria su presencia y las tareas no pueden realizarse por razones ajenas a su voluntad, las horas suplementarias no trabajadas efectivamente se pagan en forma simple.

Fuente: CCT 157/91, art. 16, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

Sí. El artículo 18 exige hacer coincidir las vacaciones a pedido de la persona interesada cuando ambos cónyuges trabajan en la misma empresa. Si trabajan en empresas distintas de la misma actividad industrial, deben otorgarse conjuntamente siempre que no se afecte notoriamente su funcionamiento normal. En ambos casos deben presentarse los comprobantes correspondientes.

Fuente: CCT 157/91, art. 18, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 19 contempla hasta treinta días por año por causas atendibles y comprobadas. La solicitud debe hacerse por escrito y explicar sus motivos. La licencia concedida no implica perder el puesto ni interrumpir la estabilidad o la antigüedad.

Fuente: CCT 157/91, art. 19, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 26 reconoce tres días hábiles pagos desde el otorgamiento de la adopción definitiva, contra presentación de la documentación correspondiente. La cláusula prevé su aplicación a ambos cónyuges cuando trabajan para el mismo empleador.

Fuente: CCT 157/91, art. 26, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 27 exige convivencia, dependencia económica, necesidad indispensable de atención, una dolencia suficientemente seria y certificados. Cumplidas esas condiciones, reconoce ocho días pagos por cónyuge y doce por hijos dentro de los trescientos sesenta y cinco días contados desde la primera licencia por ese motivo. Los días excedentes no son pagos.

Fuente: CCT 157/91, art. 27, apartado 1, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

No. El artículo 27, apartado 2, establece un permiso especial no pago para atender a padres. Exige que la persona enferma conviva y esté a cargo, que la atención resulte indispensable, que la dolencia sea suficientemente seria y que se presenten certificados. La empresa puede controlar esas condiciones.

Fuente: CCT 157/91, art. 27, apartado 2, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 28 libera de prestar servicios durante el día de la donación y mantiene la remuneración contra presentación del certificado correspondiente. La cláusula convencional contempla hasta dos donaciones por año y remite también a las disposiciones vigentes.

Fuente: CCT 157/91, art. 28, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 29 identifica el 21 de septiembre como Día del Perfumista, pero fija el asueto remunerado en el tercer lunes de septiembre. Si el propio Día del Perfumista fuera declarado no laborable de pago obligatorio, dispone otorgar el asueto el primer día hábil posterior.

Fuente: CCT 157/91, art. 29, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 31 exige definir quién es la autoridad capacitada responsable de disponer el traslado de una persona accidentada, qué medios se utilizarán y dónde recibirá atención. También requiere un botiquín con elementos indispensables para las primeras curaciones y destaca especialmente los establecimientos con turno nocturno.

Fuente: CCT 157/91, art. 31, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

Sí. El artículo 36 exige medidas preventivas en los sectores donde se trabaja habitualmente con esos materiales. Si su carga, descarga o manipulación produce un empolvamiento anormal o excesivo, reconoce quince minutos dentro de la jornada normal para que la persona afectada se higienice.

Fuente: CCT 157/91, art. 36, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.

El artículo 39 obliga al personal a ordenar los elementos en su lugar de trabajo, pero establece que no asume responsabilidad por el deterioro derivado del uso normal y habitual ni por una rotura accidental debidamente comprobada. La limpieza del establecimiento queda a cargo de la empresa.

Fuente: CCT 157/91, art. 39, texto ordenado aprobado por Resolución ST 452/2011.