Seis meses de cada lado: el período de calificación británico contra el período de prueba argentino
Desde enero de 2027, un trabajador británico va a necesitar seis meses de antigüedad para poder reclamar por despido improcedente. Desde julio de 2024, un trabajador argentino puede ser despedido durante sus primeros seis meses sin indemnización por antigüedad: y, desde marzo de 2026, sin siquiera preaviso. El número es idéntico. El sentido en el que se mueve cada reforma es exactamente el opuesto.
Dos sistemas jurídicos que no podrían ser más distintos, el common law británico, construido fallo por fallo, y el derecho civil argentino, codificado en una Ley de Contrato de Trabajo de 1974, llegan, casi al mismo tiempo, a la misma cifra: seis meses. Pero la cifra mide cosas completamente distintas. En el Reino Unido, seis meses es el tiempo mínimo que hay que trabajar antes de que la ley te permita siquiera presentarte ante un tribunal a reclamar que te despidieron mal. En Argentina, seis meses es el tiempo durante el cual la ley le permite al empleador despedir sin pagar la indemnización que le pagaría a cualquier otro empleado. Uno es un piso que sube la protección con el tiempo trabajado. El otro es un piso que la mantiene en cero hasta que ese tiempo se cumple. Esta pieza compara ambos mecanismos, en un momento en el que los dos países los están reformando en simultáneo y en direcciones opuestas.
Elegimos este cruce porque expone algo que rara vez se ve con esta claridad: dos reformas laborales, vigentes casi al mismo tiempo (2024-2027), que convergen en el mismo número por razones políticas contrarias. El Reino Unido acorta su período de calificación porque el gobierno considera que dos años dejaba a demasiados trabajadores sin protección real. Argentina extendió su período de prueba, y le quitó el preaviso, porque el gobierno considera que la rigidez para contratar y despedir desalienta la creación de empleo formal. No es un caso de “un país protege más que el otro” en términos absolutos: es un caso de dos filosofías de política laboral, en el mismo momento histórico, moviéndose en sentidos inversos y encontrándose, por casualidad, en la misma cifra.
Reino Unido: de dos años a seis meses para poder reclamar
Bajo la Employment Rights Act 1996 (secc. 108), un empleado británico necesita, hoy, dos años de servicio continuo para poder presentar un reclamo de despido improcedente (unfair dismissal) ante un Employment Tribunal. Por debajo de ese umbral, en la inmensa mayoría de los casos, el empleador puede despedir sin dar ninguna razón y sin que exista una vía legal para cuestionar la decisión en cuanto al fondo.
La Employment Rights Act 2025 reduce ese período de calificación a seis meses. La promesa original del gobierno laborista era todavía más ambiciosa, un derecho desde el primer día de empleo, pero la Cámara de los Lores se negó a aprobar esa versión e insistió en mantener algún período de calificación. El resultado final, ya en la ley, es de seis meses, con entrada en vigor prevista para enero de 2027.
Fuente: Employment Rights Act 1996, secc. 108; Employment Rights Act 2025 (Royal Assent 18 de diciembre de 2025), disposiciones sobre el período de calificación para despido improcedente.
Las excepciones que ya rigen desde el primer día, sin esperar a la reforma
El período de calificación nunca fue absoluto. Un despido vinculado a una denuncia de irregularidades (whistleblowing), a una actividad de salud y seguridad, a la afiliación o actividad sindical, al embarazo o a la licencia familiar, o al simple hecho de reclamar un derecho legal, es automáticamente improcedente desde el primer día de trabajo, sin importar la antigüedad, hoy y también después de la reforma de 2027. La discusión sobre los dos años (y ahora los seis meses) es, en rigor, sobre el despido por motivos ordinarios: rendimiento, conducta, redundancia. No sobre estas categorías protegidas, que siempre estuvieron blindadas.
Fuente: Employment Rights Act 1996, disposiciones sobre despido automáticamente improcedente (whistleblowing, salud y seguridad, actividad sindical, embarazo y licencia familiar).
Argentina: de tres a seis meses de período de prueba, y ahora sin preaviso
El artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) regula el período de prueba: el lapso inicial de la relación laboral durante el cual cualquiera de las dos partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin que el trabajador tenga derecho a la indemnización por antigüedad del artículo 245. Hasta julio de 2024, ese período era de tres meses.
La Ley 27.742 (“Ley Bases”), en su artículo 91, modificó el artículo 92 bis y extendió el período de prueba a seis meses para todo contrato por tiempo indeterminado, con la posibilidad de que el convenio colectivo aplicable lo extienda todavía más: hasta ocho meses en empresas de entre seis y cien trabajadores, y hasta un año en empresas de hasta cinco trabajadores. El cambio rige para las relaciones laborales iniciadas a partir del 9 de julio de 2024, los contratos anteriores a esa fecha siguen bajo el régimen de tres meses.
Fuente: Ley 27.742 (“Ley Bases”), art. 91, que modifica el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N.° 20.744.
El segundo giro: la Ley 27.802 elimina también el preaviso
Hasta marzo de 2026, aunque el período de prueba ya eximía de la indemnización por antigüedad, el artículo 231 de la LCT igual exigía un preaviso de quince días si el empleador decidía extinguir el contrato durante ese lapso. La Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026, modificó también el artículo 231 y eliminó esa obligación: hoy, durante el período de prueba, el contrato puede extinguirse en cualquier momento, sin expresión de causa, sin indemnización y sin preaviso.
Fuente: Ley 27.802, que modifica el art. 231 de la Ley de Contrato de Trabajo N.° 20.744 (vigencia desde el 6 de marzo de 2026).
Lo que el período de prueba nunca suspendió
Igual que en el caso británico, hay un núcleo de protecciones que el período de prueba argentino no toca. Un despido por motivos discriminatorios (Ley 23.592), por embarazo o matrimonio (arts. 177-178 LCT) o por actividad gremial (Ley 23.551) sigue siendo impugnable aunque el trabajador tenga menos de seis meses de antigüedad, la flexibilización alcanza al despido “sin causa” ordinario, no a estas categorías protegidas. La estructura, en este punto puntual, es simétrica a la británica: un umbral general muy permisivo para el empleador, con una lista tasada de excepciones que rige desde el día uno en ambos países.
Fuente: Ley 23.592 (actos discriminatorios); arts. 177-178, Ley de Contrato de Trabajo (protección por maternidad y matrimonio); Ley 23.551 (asociaciones sindicales, tutela sindical).
| Reino Unido: pregunta que responde el número | ¿Desde cuándo puedo reclamar? |
| Argentina: pregunta que responde el número | ¿Hasta cuándo me pueden despedir gratis? |
| Reino Unido: dirección del cambio | Más protección, más rápido |
| Argentina: dirección del cambio | Menos costo, por más tiempo |
Lo llamativo de este cruce no es que las dos cifras coincidan en seis meses, eso es, hasta donde puede establecerse, una coincidencia de calendario legislativo, no una convergencia normativa buscada por ninguno de los dos países. Lo llamativo es que ambos gobiernos, enfrentando el mismo diagnóstico de fondo (equilibrar la protección del trabajador con la flexibilidad del empleador para contratar), eligieron resolverlo moviendo la misma variable, un umbral temporal de acceso a la protección plena, en sentidos exactamente opuestos, y en la misma ventana de tres años.
Esto sugiere que no existe, en la teoría de política laboral comparada, una respuesta única sobre cuál es el punto de equilibrio correcto entre esos dos objetivos: depende de qué diagnóstico político domine en cada momento sobre cuál de los dos problemas, la desprotección del trabajador o la rigidez para contratar, es el más urgente de resolver. Vale la pena notar, además, que ambos países mantuvieron intacto el núcleo de excepciones por discriminación, salud, embarazo y actividad sindical, ninguna de las dos reformas tocó esa parte, lo que indica que, más allá de la discusión sobre plazos generales, hay un piso de protecciones que ninguno de los dos sistemas está dispuesto a poner en discusión.
Si dentro de tres años se compara el impacto real de ambas reformas sobre la creación de empleo formal y sobre la litigiosidad laboral en cada país, ¿qué es más probable: que el Reino Unido vea subir los reclamos ante el Employment Tribunal, que Argentina vea subir la contratación formal, ninguna de las dos cosas, o ambas a la vez?
- Employment Rights Act 1996, secc. 108 (período de calificación para despido improcedente): legislation.gov.uk
- Employment Rights Act 2025 (Royal Assent 18 dic. 2025): legislation.gov.uk
- Ley 27.742 (“Ley Bases”), art. 91: modifica el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N.° 20.744
- Ley 27.802: modifica el art. 231 de la Ley de Contrato de Trabajo N.° 20.744 (vigente desde el 6/3/2026)
- Ley de Contrato de Trabajo N.° 20.744, arts. 92 bis, 177-178, 231 y 245
- Ley 23.592 (actos discriminatorios) y Ley 23.551 (asociaciones sindicales)
Para profundizar
Además de las fuentes citadas en esta pieza, estas son referencias específicas para seguir profundizando:
- Todas las piezas de Legislación Laboral Comparada
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
- Envejecer trabajando: Singapur vs. Argentina
- Cesantías (Colombia) vs. Fondo de Asistencia Laboral (Argentina)
- Reposición (Perú) vs. indemnización tarifada (Argentina)
- Fallos fundantes del derecho laboral argentino
- Podcast HRUseful
- Todos los países en el mapa del sitio