Teletrabajo — Ley 19.978 — Uruguay

Es la modalidad de trabajo en la que el trabajador presta servicios fuera del establecimiento del empleador, utilizando tecnologías de la información y comunicación, en un lugar acordado entre ambas partes.

Fue sancionada el 20 de agosto de 2021, y su decreto reglamentario (86/022) fue publicado el 17 de marzo de 2022, completando el marco normativo aplicable.

A las relaciones laborales de subordinación y dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal, quedando fuera del ámbito directo de esta ley las relaciones de la Administración Pública estatal propiamente dicha.

Sí, la ley admite tanto la modalidad totalmente remota como modalidades combinadas con presencia parcial en el establecimiento del empleador, según lo que acuerden las partes.

No, a diferencia de otros países de la región, la normativa uruguaya no fija un umbral porcentual mínimo de jornada remota para que se apliquen sus disposiciones.

Sí, debe pactarse mediante el contrato de trabajo o un documento anexo, no bastando un acuerdo meramente verbal o de hecho.

No, la ley exige el consentimiento expreso y por escrito del trabajador; el teletrabajo no puede imponerse de forma unilateral por el empleador.

No de forma unilateral — al requerir acuerdo de ambas partes, el empleador puede negarse a ofrecer esta modalidad si no la considera adecuada para el puesto o la organización.

Puede formar parte del contrato de trabajo desde el inicio de la relación laboral, o suscribirse en cualquier momento posterior si el trabajador pasa a esta modalidad durante la relación ya iniciada.

Lo determinan de común acuerdo el teletrabajador y el empleador, pudiendo ser el domicilio del trabajador u otro sitio que definan expresamente en el contrato o anexo.

No, la ley establece expresamente que el lugar de trabajo remoto no puede ser proporcionado por el empleador, a diferencia del régimen de otros países.

Se recomienda que cualquier cambio de lugar se comunique al empleador, especialmente si afecta las condiciones acordadas o los aspectos de seguridad e higiene que deban evaluarse.

De no existir un acuerdo distinto entre las partes, el empleador debe proporcionar el equipo y las herramientas necesarias, estando a su cargo los costos que se generen y su mantenimiento.

No, la ley establece expresamente que dichos insumos no se consideran, a ningún efecto, parte del salario del trabajador.

Sí, puede pactarse esa opción en el acuerdo, definiendo si corresponde alguna compensación por el uso de elementos propios del trabajador.

La ley y su decreto reglamentario prevén que los costos asociados al teletrabajo (incluyendo conexión y mantenimiento del equipo) corran por cuenta del empleador, salvo acuerdo distinto entre las partes.

Las partes deben acordar el mecanismo de control de jornada aplicable, respetando los límites generales de duración del trabajo que fija la legislación laboral uruguaya.

Sí, el decreto reglamentario reconoce el derecho del trabajador a desconectarse fuera de su horario laboral pactado, sin obligación de responder comunicaciones del empleador en ese período.

Puede pactarse flexibilidad horaria dentro del acuerdo, siempre respetando los límites legales de jornada y el derecho a la desconexión fuera del horario convenido.

Sí, el acuerdo puede prever mecanismos para que cualquiera de las partes solicite el retorno a la modalidad presencial, conforme a las condiciones que se hayan pactado.

Debe respetar lo acordado entre las partes; hacerlo fuera de esos términos puede considerarse una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, impugnable por el trabajador.

Puede solicitarlo conforme a lo pactado en el acuerdo, siendo recomendable que ambas partes hayan previsto expresamente esta posibilidad y sus condiciones.

Sí, el seguro obligatorio del Banco de Seguros del Estado cubre igualmente a los trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo, con las adaptaciones necesarias para evaluar el lugar donde se presta el servicio.

Se recomienda que el empleador brinde información y capacitación sobre condiciones ergonómicas y de seguridad adecuadas, aun cuando no pueda proporcionar el espacio físico en sí mismo.

Sí, si ocurre durante la jornada laboral y con ocasión de las tareas encomendadas, puede calificarse como accidente de trabajo cubierto por la Ley 16.074, en las mismas condiciones que un accidente en el establecimiento del empleador.

Sí, conserva todos los derechos laborales y de seguridad social que tendría en la modalidad presencial; el teletrabajo es una forma de organizar la prestación del servicio, no una categoría distinta de trabajador.

Sí, mantiene su derecho a la libertad sindical y a participar en las organizaciones y actividades gremiales de su sector en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores.

Sí, la modalidad remota no puede ser motivo para excluir a un trabajador de las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional que ofrece la empresa.

Se expone a fiscalización de la Inspección General del Trabajo y a mayor vulnerabilidad en un eventual conflicto laboral al no poder acreditar los términos pactados de la modalidad remota.

Sí, siempre que las condiciones se documenten con claridad en cada acuerdo individual y se apliquen sobre criterios objetivos y no discriminatorios entre puestos comparables.

Las mismas obligaciones de confidencialidad que aplican en la modalidad presencial siguen vigentes; se recomienda reforzarlas en el acuerdo dado el mayor riesgo de exposición de información fuera del entorno controlado de la oficina.

Debe evaluar la viabilidad del puesto para esta modalidad, definir claramente los términos del acuerdo (lugar, equipos, jornada, reversibilidad), y formalizarlo por escrito antes de iniciar la modalidad remota.

La Ley 19.978 aplica a empleadores privados o de derecho público no estatal; los organismos de la Administración Central suelen regirse por normativa específica propia en materia de teletrabajo para sus funcionarios.

Sí, si el trabajador presta servicios bajo una relación laboral regida por la legislación uruguaya, la empresa debe cumplir con las obligaciones que impone esta ley, sin importar dónde esté domiciliada.

No, la Ley 19.978 regula el teletrabajo dentro de una relación laboral uruguaya; el trabajo remoto para empresas extranjeras desde Uruguay, o de uruguayos trabajando para el exterior, tiene consideraciones migratorias y tributarias distintas que exceden esta normativa laboral específica.

No, por su propia naturaleza el teletrabajo solo es aplicable a actividades que puedan desarrollarse fuera del establecimiento del empleador; las tareas que exigen presencia física quedan fuera de su ámbito.

No, el salario pactado no se modifica por el hecho de pasar a esta modalidad, y el valor de los equipos entregados por la empresa no se considera, a ningún efecto, parte del salario.

Se computa exactamente igual que en la modalidad presencial, sin ninguna distinción por el cambio en la forma de prestación del servicio.

Se calcula igual que para cualquier trabajador, sumando la devolución de los equipos entregados por la empresa conforme a lo pactado en el acuerdo de teletrabajo.

La protección contra el acoso sexual y moral que establece la Ley 18.561 aplica sin distinción de la modalidad de prestación de servicios, incluyendo a los trabajadores bajo el régimen de teletrabajo.

En el sitio de IMPO (Centro de Información Oficial), que publica el texto completo de la ley y del Decreto 86/022, y en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Se recomienda revisar el contenido del acuerdo firmado, verificar que incluya los puntos relevantes (lugar, equipos, jornada, reversibilidad), y ante dudas puntuales, consultar con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Se recomienda preparar el acuerdo individual con todos los puntos relevantes antes de formalizar la modalidad, definir con claridad quién provee y mantiene los equipos, y capacitar a la organización en materia de desconexión digital.

Un corte de suministro no imputable al trabajador no puede fundamentar por sí solo una sanción disciplinaria; corresponde documentar la incidencia y evaluar con la empresa un ajuste razonable si la situación es recurrente.

Sí, la modalidad de teletrabajo es compatible con distintos tipos de contrato, siempre que se formalice el acuerdo correspondiente conforme a la Ley 19.978.

Si se hace sin el consentimiento del trabajador y fuera de lo previsto en el acuerdo, puede considerarse una alteración unilateral de las condiciones pactadas, impugnable ante la Inspección del Trabajo o la vía judicial.

No existe una bonificación específica ligada a la Ley 19.978 en sí misma; conviene revisar programas puntuales de fomento a la transformación digital que puedan ofrecer organismos como la Agencia de Gobierno Electrónico (AGESIC) o el Ministerio de Industria.

Deben estar preparadas para acreditar ante una eventual fiscalización el acuerdo formal de cada teletrabajador y el cumplimiento de las condiciones pactadas respecto de equipos, lugar de trabajo y jornada.

Debe informarlo al empleador para actualizar, si corresponde, las condiciones del acuerdo, sin que el cambio de residencia dentro del país modifique por sí solo la relación laboral, salvo previsión distinta en el acuerdo.

No exige un registro específico ante una autoridad, pero sí que el acuerdo conste por escrito y forme parte de la documentación laboral del trabajador, exigible en caso de fiscalización.