Contratos-ley en México: qué son, cuáles hay y últimos aumentos

Es el convenio que celebran uno o varios sindicatos con varios patrones o sindicatos patronales para fijar las condiciones de trabajo de toda una rama de la industria, y que se declara obligatorio en una o varias entidades federativas o en todo el país (art. 404 de la Ley Federal del Trabajo).

El contrato colectivo rige en una empresa o establecimiento (art. 386). El contrato-ley rige para toda una rama de la industria: alcanza a todas las empresas de esa rama en el territorio que se fije, aunque no lo hayan firmado.

Es el equivalente mexicano del convenio colectivo de rama o de actividad, como los convenios colectivos de la Argentina o los convenios sectoriales de España. En México son pocos y abarcan ramas industriales específicas.

Son pocos y corresponden a ramas industriales históricas: la industria azucarera y alcoholera, la radio y la televisión, varias ramas textiles (géneros de punto, lana, seda y fibras sintéticas, listones y etiquetas) y la transformación del hule. La lista oficial y su vigencia las lleva el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), que desde la reforma de 2019 lleva el registro de todos los contratos colectivos y contratos-ley y conduce las convenciones obrero-patronales.

Para fijar en toda una rama condiciones mínimas comunes: salarios por categoría, jornada, vacaciones, aguinaldo, prestaciones y reglas de capacitación. Evita la competencia entre empresas basada en salarios más bajos.

Sí. Pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local, y regir en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas o en todo el territorio nacional (arts. 404 y 405).

A todas las empresas de la rama industrial y a sus trabajadores en el territorio que fija el contrato-ley, una vez publicado en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad, aunque la empresa no lo haya firmado.

Sí. Las condiciones del contrato-ley alcanzan a todos los trabajadores de la rama en las empresas comprendidas, estén o no afiliados al sindicato, salvo el personal de confianza cuando el propio contrato-ley lo excluye.

El contrato-ley se aplica aunque exista un contrato colectivo en la empresa, salvo en las cláusulas del contrato colectivo que sean más favorables para los trabajadores (art. 417).

No. Las empresas que se instalan en la rama y el territorio del contrato-ley quedan obligadas a aplicarlo desde que empiezan a operar.

No para sustituirlo. Cuando existe un contrato-ley vigente en una rama, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral no da trámite a contratos colectivos que pretendan regular lo mismo en esa rama; solo valen las condiciones más favorables.

El sindicato que represente a la mayoría de los trabajadores de esa empresa (art. 418).

Depende de lo que diga cada contrato-ley. Por lo general, el personal de confianza no queda comprendido en los tabuladores, pero conserva todos los derechos de la Ley Federal del Trabajo.

Los sindicatos que representen al menos a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de la rama en una o varias entidades federativas, en una o más zonas económicas o en todo el país (art. 406).

Ante la autoridad laboral federal o local según la jurisdicción de la rama. Desde la reforma de 2019, el procedimiento de las industrias federales lo conduce el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (arts. 407 y 408).

Es la reunión de los sindicatos y los patrones de la rama, convocada por la autoridad, en la que se discute y aprueba el contrato-ley. Para que sea válido debe aprobarlo la mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados y de los patrones que tengan a su servicio esa proporción de trabajadores (arts. 409 a 414).

Sí. Un contrato colectivo celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de una rama puede elevarse a contrato-ley siguiendo el procedimiento de los arts. 414 a 416.

Los nombres de los sindicatos y patrones que lo aprobaron, la entidad o zona donde rige, su duración, las condiciones de trabajo (jornada, días de descanso, vacaciones, salarios), las reglas de capacitación y las demás estipulaciones que convengan las partes (art. 412).

Desde la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad, salvo que el propio contrato fije una fecha distinta.

El plazo que fijen las partes, que no puede ser mayor de dos años. Si nadie pide la revisión o no se ejerce el derecho de huelga, se prorroga por un período igual (arts. 412 y 420).

De manera integral, cada dos años, y en su aspecto salarial, una vez al año (arts. 419 y 419 Bis).

Los sindicatos o patrones que representen la mayoría exigida deben solicitarla al menos noventa días antes del vencimiento (art. 419).

Debe solicitarse al menos sesenta días antes de que se cumpla un año de la celebración, de la prórroga o de la última revisión integral (art. 419 Bis).

Los sindicatos pueden ejercer el derecho de huelga para obtener la revisión (art. 450, fracción IV). Si no se llega a un convenio ni se ejerce la huelga, el contrato-ley se prorroga.

No. El incremento de los salarios mínimos no es piso ni tope para las revisiones contractuales: cada revisión fija su propio porcentaje. Lo que no puede ocurrir es que un salario del tabulador quede por debajo del salario mínimo vigente.

El convenio de revisión se publica en el Diario Oficial de la Federación y desde ahí es obligatorio para toda la rama (art. 419, fracción IV).

El convenio de revisión salarial firmado el 13 de octubre de 2025 fijó un aumento del 4,9 % a los salarios de los trabajadores sindicalizados desde el 16 de octubre de 2025. También actualizó los montos de servicios sociales, del programa de salud y del bono de previsión social.

El convenio de revisión firmado el 19 de febrero de 2026 y publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de mayo de 2026 fijó un aumento del 3,5 % a los salarios por cuota diaria, con vigencia desde el 1 de febrero de 2026.

La revisión salarial 2026 empezó con la instalación de la convención obrero-patronal el 3 de octubre de 2026, convocada por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Publicaremos el resultado con su fuente oficial apenas se firme.

Depende de cada contrato-ley. En el de la industria azucarera, las pensiones jubilatorias aumentan cada 16 de octubre con el mismo porcentaje que los salarios.

En el texto del contrato-ley y en el último convenio de revisión publicado en el Diario Oficial de la Federación. Si no lo encuentras, escríbenos a [email protected] con tu rama y tu categoría y te respondemos con la fuente oficial.

No. La ley fija mínimos irrenunciables: el contrato-ley puede mejorar el aguinaldo, las vacaciones o la prima vacacional, pero nunca reducirlos (art. 5 de la LFT).

Además de los salarios por categoría: aguinaldo superior al mínimo legal, primas, bonos de productividad, fondos de ahorro, despensa, seguros de vida, servicios sociales y programas de salud, según cada rama.

Sí. Fija la jornada, los turnos y los días de descanso de la rama, dentro de los límites de la Ley Federal del Trabajo y de la reducción gradual de la jornada a 40 horas prevista para 2027 a 2030.

Rige lo más favorable entre la Ley Federal del Trabajo (12 días el primer año, con aumentos por antigüedad, art. 76) y el contrato-ley. Puedes calcularlas con nuestra calculadora de finiquito.

Sí. Si el contrato-ley da más días de aguinaldo o una prima vacacional mayor, el finiquito se calcula con esas condiciones. En nuestra calculadora puedes cambiar los días de aguinaldo y el porcentaje de prima.

Puedes reclamar las diferencias ante el Centro de Conciliación y, si no hay acuerdo, ante el Tribunal Laboral. La acción para cobrar diferencias de salario prescribe en un año (art. 516).

Se creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, se exigió el voto personal, libre, directo y secreto de los trabajadores para aprobar contratos y se reforzó la libertad sindical. Los contratos-ley siguen vigentes, ahora registrados ante el Centro.

La reforma de 2019 exige la consulta y el voto de los trabajadores para aprobar contratos colectivos y sus revisiones. Para los contratos-ley, la representación se mide por la mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de la rama.

Sí. La libertad sindical permite afiliarse o no a un sindicato. El contrato-ley se te aplica igual, y en cada empresa lo administra el sindicato mayoritario (art. 418).

No. La reforma de 2019 eliminó la posibilidad de despedir a un trabajador por separarse del sindicato.

Es la consulta que la reforma de 2019 impuso para que los trabajadores ratificaran con su voto los contratos colectivos existentes. Los contratos que no se legitimaron se tuvieron por terminados.

Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría exigida, o cuando, al revisarse, no se llega a un convenio, salvo que los sindicatos ejerzan el derecho de huelga (art. 421).

Conservan los derechos de la Ley Federal del Trabajo y las condiciones que ya tenían. Cada empresa puede pasar a regirse por un contrato colectivo propio.

Sí. La huelga puede tener por objeto obtener la celebración del contrato-ley, exigir su revisión al terminar su período o exigir su cumplimiento en la empresa donde se viole (art. 450, fracciones IV y V).

La huelga por revisión del contrato-ley puede abarcar a las empresas de la rama. La huelga por incumplimiento se plantea en la empresa donde se violó el contrato.

Primero en la conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y, si no hay acuerdo, ante los tribunales laborales federales.

Comparando la actividad real de la empresa con la rama y el territorio que define cada contrato-ley. Si fabricas productos de hule, tejido de punto o lana, o tienes una estación de radio o un ingenio, es muy probable que estés comprendido.

Aplicar el tabulador y las prestaciones del contrato-ley y de sus revisiones desde su publicación, reconocer al sindicato que lo administra en la empresa y cumplir las reglas de capacitación y de seguridad que fije.

Reclamos por diferencias salariales con intereses, multas de la autoridad laboral y la posibilidad de una huelga por incumplimiento en la empresa (art. 450, fracción V).

Sí, si su actividad corresponde a una rama con contrato-ley. Lo explicamos junto con el resto de las obligaciones en obligaciones de las empresas extranjeras en México.

Sí. El contrato-ley fija mínimos para la rama; la empresa puede pactar condiciones mejores en su contrato colectivo o en los contratos individuales.

Si la actividad que prestan corresponde a la rama del contrato-ley, deben aplicarlo a su personal. La empresa contratante responde de forma solidaria por las obligaciones laborales (art. 15 de la LFT).

Sí. La Ley Federal del Trabajo fija un mínimo de 15 días de salario (art. 87), y los contratos-ley suelen mejorarlo. Si tu contrato-ley da más días, ese es el aguinaldo que te corresponde.

La ley fija una prima de al menos el 25 % de los salarios del período de vacaciones (art. 80). El contrato-ley puede establecer un porcentaje mayor.

Sí. Puede prever primas o escalafones por antigüedad más favorables que la prima de antigüedad legal de 12 días por año (art. 162).

El contrato-ley debe incluir las reglas para los planes y programas de capacitación y adiestramiento de la rama (art. 412, fracción V, y arts. 153-A y siguientes).

Sí. Es habitual que fije escalafones y reglas de ascenso por antigüedad y aptitud dentro de cada categoría del tabulador.

Sí. Los trabajadores eventuales o de temporada de la rama, como los de zafra en la industria azucarera, tienen las condiciones que el contrato-ley fija para su categoría mientras dure la relación.

Rigen las reglas de la Ley Federal del Trabajo: si el despido es injustificado, puedes pedir la reinstalación o la indemnización de tres meses de salario, más los salarios vencidos y la prima de antigüedad (arts. 48, 50 y 162). El contrato-ley puede mejorar esas condiciones.

No. Si tu contrato individual o el contrato colectivo de tu empresa tienen condiciones más favorables, se mantienen (arts. 394 y 417).

Puedes reclamarlo ante el Centro de Conciliación y, si no hay acuerdo, ante el Tribunal Laboral, con el convenio publicado en el Diario Oficial de la Federación como prueba. También puedes hablar con el sindicato que administra el contrato-ley en tu empresa.

Sí, cuando el convenio de revisión se firma después de la fecha de vigencia que fija. Por ejemplo, el aumento de la radio y la televisión rige desde el 1 de febrero de 2026, aunque el convenio se firmó el 19 de febrero y se publicó en mayo.

En general, un año desde que la obligación es exigible (art. 516). Si te despiden, el plazo para reclamar es de dos meses (art. 518).

Sí. Se publican en el Diario Oficial de la Federación y cualquier persona puede consultarlos, junto con sus convenios de revisión.

Porque requieren que la mayoría de los trabajadores sindicalizados de toda una rama y los patrones que los emplean se pongan de acuerdo. La mayor parte de la negociación colectiva en México se hace por empresa.

No. Los salarios mínimos profesionales los fija la CONASAMI para 61 oficios y rigen para todos los empleadores. Los consultas en nuestra tabla de salarios mínimos profesionales 2026.

La reforma constitucional prevé reducir gradualmente la jornada máxima entre 2027 y 2030. Los contratos-ley deberán adecuarse en sus revisiones para respetar los nuevos topes.

Las convocatorias y los convenios se publican en el Diario Oficial de la Federación. En HRUseful los informamos en el newsletter y actualizamos esta página con su fuente oficial.

En nuestra guía de legislación laboral de México, con contratación, jornada, salarios, despido, sindicatos y seguridad social.