CCT N° 389/04 — Gastronómicos (UTHGRA)

El CCT 389/04 cubre a los trabajadores de hoteles, restaurantes, bares, confiterías, casinos, clubes nocturnos, catering, comedores industriales y todo establecimiento gastronómico en todo el territorio nacional excepto la provincia de Tucumán (que tiene un acuerdo regional diferente). Aplica tanto al personal de cocina como de salón, administración, mantenimiento y limpieza de estos establecimientos.

El CCT 389/04 tiene una doble clasificación: por un lado, la categoría del establecimiento (1 a 5 estrellas para hoteles, 1 a 5 tenedores para restaurantes, 1 a 3 copas para confiterías) que determina el nivel salarial base; por otro lado, la categoría del trabajador (1 a 7) según sus funciones. Un cocinero en un restaurante de 1 tenedor cobra menos que el mismo cocinero en uno de 5 tenedores. Esta doble clasificación es una de las particularidades más importantes del convenio.

La Categoría 7 es la más alta del CCT 389/04 y solo aplica en establecimientos de 3, 4 y 5 estrellas (hoteles), 3, 4 y 5 tenedores (restaurantes) o 3 copas (confiterías). Comprende funciones de alta especialización: jefe de recepción, chef ejecutivo, sommelier, gobernanta principal, maitre principal, jefe de conserjería y jefe técnico especial de oficio. Su básico es significativamente mayor que las categorías inferiores.

Quedan excluidos el personal jerárquico y de dirección, los trabajadores de la provincia de Tucumán (que tienen acuerdo regional), los trabajadores de comedores industriales que tienen convenio propio (CCT 401/05 de CACYR) y los autónomos o monotributistas sin relación de dependencia. Los trabajadores de casinos pueden tener convenios específicos según el establecimiento.

El CCT 389/04 (UTHGRA/FEHGRA) aplica a establecimientos gastronómicos y hoteleros abiertos al público: restaurantes, hoteles, bares y confiterías. El CCT 401/05 (CACYR) aplica a comedores industriales, universitarios y similares que prestan servicio de comida a trabajadores de empresas u organizaciones. Si trabajás en un comedor de fábrica o empresa, tu convenio es el 401/05; si trabajás en un restaurante o hotel, es el 389/04.

Sí. El personal de room service (servicio a habitaciones) y el personal de minibar en hoteles están alcanzados por el CCT 389/04. Se encuadran generalmente en la Categoría 4 o 5 según las tareas específicas que realicen y la categoría del hotel. El trabajo nocturno de room service genera el adicional por nocturnidad correspondiente.

Los básicos del acuerdo del 01/04/2026 van desde $914.613 (Categoría 1 en establecimiento de 1 estrella/tenedor) hasta $1.446.666 (Categoría 7 en establecimiento de 5 estrellas/tenedores en junio 2026). A los básicos se suman los adicionales del convenio: 12% de complemento de servicio, 10% de asistencia perfecta, antigüedad según la escala del punto 11.3 y, si corresponde, zona fría. Además está el beneficio de alimentación (comida o vales por el 10% del básico del nivel 1), que es no remunerativo.

El punto 11.3 fija una escala no acumulable sobre el salario básico de la categoría: desde 1 año cumplido, 1%; desde 3 años, 2%; desde 5 años, 4%; desde 7 años, 5%; desde 9 años, 6%; desde 11 años, 7%; desde 13 años, 8%; desde 15 años, 10%; desde 17 años, 12%; y desde 19 años en adelante, 14%. La antigüedad se cuenta desde el ingreso al establecimiento, cualquiera haya sido la forma de contratación. La base son solo los básicos pactados en paritarias: los aumentos fijos dispuestos por normas generales no la integran, salvo que la norma diga lo contrario.

Es un adicional del 12% sobre el salario básico de la categoría que corresponde a todo el personal, cualquiera sea su función o nivel (punto 11.6). Se liquida como rubro separado en el recibo y es remunerativo. La base son solo los básicos pactados en paritarias.

No. El punto 11.11 del CCT 389/04 ratifica la prohibición de que el personal reciba propinas o comisiones de clientes o de terceros comercios, a los fines del art. 113 de la LCT. Si igualmente se reciben, el convenio establece que son una liberalidad de quien las da: no tienen naturaleza salarial a ningún efecto, no generan derechos para el trabajador ni habilitan sanciones del empleador. Si cobrarlas genera costos (por ejemplo, con tarjeta de crédito), el empleador puede retenerlos.

Según el punto 8.5, las horas extras se pagan exclusivamente con los recargos de la ley (art. 201 de la LCT): 50% en días comunes y 100% en sábados después de las 13, domingos y feriados. Ese pago es único: la hora extra pagada no genera francos ni otras compensaciones, siempre que se hayan respetado los descansos de 12 horas entre jornadas y el franco semanal de 35 horas. El trabajo en sábados desde las 13 y domingos, según el régimen de jornada, se paga en forma ordinaria con su franco compensatorio; si el franco no se otorga, esas horas se pagan como extras.

Sí. El SAC se paga en dos cuotas: antes del 30 de junio y antes del 31 de diciembre. Equivale al 50% de la mejor remuneración mensual del semestre, incluyendo básico, antigüedad, complemento de servicio y asistencia perfecta. El adicional por alimentación no integra la base cuando se da en especie o en vales, porque el convenio lo define como beneficio no remunerativo; solo la integra si se paga en dinero (punto 11.4). Las sumas no remunerativas y las gratificaciones extraordinarias tampoco integran la base.

Conforme al art. 245 de la LCT: un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. La base incluye básico, antigüedad, complemento de servicio, asistencia perfecta y, si corresponde, zona fría. El adicional por alimentación solo integra la base si se paga en dinero, porque en especie o en vales es no remunerativo (punto 11.4).

El trabajador puede denunciarlo ante ARCA (ex AFIP) mediante el formulario 4120. Los períodos no aportados pueden ser reconocidos ante ANSES. En el sector gastronómico esta situación es más frecuente en pequeños establecimientos. Se recomienda verificar los aportes periódicamente en el portal de ANSES.

La jornada ordinaria es de 8 horas diarias y 48 horas semanales conforme a la Ley 11.544. En la práctica, los establecimientos gastronómicos operan en turnos rotativos y partidos. El CCT 389/04 establece que entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente debe mediar un descanso mínimo de 12 horas continuas. Los turnos partidos (mediodía y noche) son habituales en el sector.

Las empresas pueden convocar a trabajar en los feriados, y quien trabaja cobra el salario del día con un recargo del 100% (punto 13 del CCT y art. 166 de la LCT). En un sector que opera todo el año, esto es muy frecuente. El 2 de agosto, Día del Trabajador Hotelero Gastronómico, es distinto: es laborable y la empresa puede no abrir; si convoca a trabajar, también paga el salario del día con un 100% de recargo (punto 12.3).

Los establecimientos gastronómicos suelen operar en dos o tres turnos: apertura (mañana/mediodía), tarde-noche y madrugada para los que operan las 24 horas. El CCT 389/04 exige que la rotación de turnos sea equitativa y comunicada con anticipación razonable. El trabajo nocturno (21 hs a 6 hs) genera adicional por nocturnidad. Los cambios intempestivos de turno sin justificación pueden ser resistidos por el trabajador.

El convenio admite distintos regímenes de jornada (por equipos, turnos rotativos, promedio mensual), y en ellos el trabajo en sábados desde las 13 y domingos se paga en forma ordinaria con su franco compensatorio (punto 8.5). Si el empleador no otorga ese franco, el trabajador puede tomarlo según la LCT (art. 207) y exigir que esas horas se paguen como extras. Siempre deben respetarse el descanso de 12 horas entre jornadas y el franco semanal de 35 horas.

El empleador debe contratar una ART para todo el personal conforme a la Ley 24.557. Las enfermedades profesionales típicas del sector incluyen quemaduras, cortes, lumbalgias por estar de pie y carga de peso, y estrés laboral por la exigencia del servicio. Los accidentes in itinere y los ocurridos en el establecimiento están cubiertos. La falta de ART es una infracción grave que puede dar lugar a la responsabilidad personal del empleador.

Las vacaciones se rigen por la LCT: 14 días corridos hasta 5 años de antigüedad, 21 días de 5 a 10 años, 28 días de 10 a 20 años y 35 días con más de 20 años. En establecimientos que operan todo el año (hoteles, restaurantes), las vacaciones se otorgan en forma escalonada. El empleador debe notificar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802), salvo que el convenio fije otro sistema.

El CCT 389/04 (punto 12.2) prevé: nacimiento de hijo, 2 días corridos (uno de ellos hábil); matrimonio, 10 días corridos; fallecimiento de cónyuge o conviviente, hijos o padres, 4 días corridos; fallecimiento de hermano, 2 días; examen de enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen hasta 10 por año calendario, con comunicación previa de 48 horas y comprobante dentro de las 48 horas posteriores; donación de sangre, 1 día con aviso de 24 horas; y mudanza, 1 día de permiso pago por año con aviso de 24 horas. Cuando coinciden con domingo, feriado o día no laborable, corresponde computar un día hábil (art. 160 LCT).

Se rige por los arts. 208 a 213 de la LCT. Con hasta 5 años de antigüedad: 3 meses de licencia paga; con más de 5 años: 6 meses. Con cargas de familia los plazos se duplican. El trabajador debe presentar certificado médico desde el primer día. En el sector gastronómico son frecuentes las enfermedades relacionadas con las condiciones de trabajo (quemaduras, cortes, afecciones respiratorias).

El personal de temporada (trabajadores que prestan servicios por períodos discontinuos en la misma empresa) tiene derechos proporcionales a los meses trabajados en cada temporada. Las vacaciones, el SAC y la antigüedad se computan en forma proporcional. Al finalizar cada temporada, si el trabajador no es recontratado para la siguiente, tiene derecho a una indemnización reducida. El CCT 389/04 regula específicamente este tipo de contratación tan frecuente en zonas turísticas.

El tercer tramo de la paritaria 2025/2026 fue firmado el 01/04/2026 entre UTHGRA y FEHGRA, estableciendo nuevas escalas para abril, mayo y junio 2026 más una gratificación extraordinaria no remunerativa en dos cuotas. En junio 2026 las partes se reunirán para negociar el período 01/06/2026–31/05/2027. Los básicos de junio 2026 se incorporan como nueva base para esa negociación.

Aplica en todo el territorio nacional excepto la provincia de Tucumán, que tiene un acuerdo regional diferente. Algunas seccionales regionales de UTHGRA (Patagonia, Buenos Aires, Córdoba, etc.) pueden tener acuerdos locales con valores superiores a los del convenio nacional. Siempre hay que verificar con la seccional de UTHGRA de la jurisdicción correspondiente si existe algún acuerdo regional que mejore la escala nacional.

Los trabajadores tienen derecho a indemnización por despido sin causa conforme al art. 245 de la LCT. En caso de quiebra, los créditos laborales son privilegiados. Si el cierre es temporario (por temporada baja) sin despido formal, el trabajador conserva su puesto para la siguiente apertura. En el sector gastronómico es frecuente el cierre temporario por vacaciones del establecimiento — en ese caso el empleador debe mantener el salario durante el período de cierre si no coincide con las vacaciones del trabajador.

Sí. UTHGRA y FEHGRA tienen una Comisión Paritaria de Interpretación que resuelve conflictos de aplicación del convenio. Ante dudas sobre encuadramiento de categoría (del establecimiento o del trabajador), aplicación de adicionales o interpretación de cláusulas, cualquiera de las partes puede plantear la cuestión antes de recurrir a la vía judicial. Las seccionales regionales de UTHGRA también intervienen en conflictos locales.

El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso el empleador puede extinguir el contrato sin indemnización por antigüedad, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos convencionales: básico de la categoría, adicionales, licencias y ART. Si la relación continúa al vencer el período, la persona queda incorporada de forma definitiva con todos los derechos del convenio.

Sí, cuando exige su uso. El convenio obliga a la empresa a proveer los uniformes en cantidad y calidad adecuadas a la función y a la categoría del establecimiento, adaptados al clima y a la tarea, con reposiciones programadas. Se entregan con cargo de devolución. El trabajador debe usarlos durante el trabajo, solo dentro del establecimiento, y es responsable de su cuidado, aseo y limpieza.

Sí. El punto 11.4 reconoce el derecho a alimentarse en la sede del empleador, como beneficio social no remunerativo: la empresa entrega un almuerzo o una cena según el turno, o vales por el 10% del básico del nivel 1 de la escala 1 (jornada completa de 8 horas y asistencia regular). Si da solo un refrigerio o merienda, debe completar con vales por el 5%. Si en lugar de vales lo paga en dinero, el adicional pasa a ser remunerativo. Las ausencias lo reducen en proporción, salvo feriados, vacaciones y licencias.

Sí, el personal que manipula alimentos debe contar con el carnet de manipulador vigente, otorgado tras un curso de higiene alimentaria, y la empresa debe garantizar la capacitación periódica en buenas prácticas conforme a la normativa bromatológica local.

El delegado de personal es elegido por los propios trabajadores del establecimiento y goza de tutela sindical durante su mandato y por un período posterior, no pudiendo ser despedido, suspendido ni modificadas sus condiciones de trabajo sin la previa exclusión de tutela ante la justicia laboral.

Se aplica el régimen general de la LCT (apercibimiento, suspensión, despido con causa), y el convenio puede establecer procedimientos o instancias de descargo previas que la empresa debe respetar antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria.

UTHGRA y FEHGRA firmaron una primera etapa de la paritaria 2026-2027 que cubre julio, agosto y septiembre de 2026: los básicos liquidados en junio de 2026 se mantienen sin cambios durante ese trimestre, incorporándose en su lugar pagos no remunerativos mensuales según categoría (una gratificación extraordinaria no remunerativa en tres cuotas). Las partes se comprometieron a reunirse nuevamente en octubre de 2026 para definir los básicos convencionales con vigencia desde ese mes.

El acuerdo paritario establece un aporte solidario mensual del 2% para los trabajadores no afiliados a UTHGRA, mientras que los trabajadores afiliados al sindicato quedan exentos de esa deducción específica — es un mecanismo habitual en varios convenios para financiar los costos de la negociación colectiva, que beneficia a todo el universo de trabajadores comprendidos, se aporte o no.

Los cortes y quemaduras son de los accidentes más frecuentes en cocinas gastronómicas. Están cubiertos por el régimen de ART como cualquier accidente de trabajo, y el empleador debe proveer elementos de protección adecuados (guantes de corte, guantes térmicos) además de capacitación en el manejo seguro de cuchillos, planchas y freidoras — no es un riesgo que deba asumirse como “normal del oficio” sin prevención.

El personal de atención al público en gastronomía y hotelería está especialmente expuesto a situaciones de acoso o maltrato de clientes, en particular en turnos nocturnos o con consumo de alcohol de por medio. El establecimiento debe tener un protocolo claro para intervenir en estas situaciones (respaldo del encargado, posibilidad de dar por terminada la atención) — no es una situación que debas resolver sola/o ni tolerar como parte del trabajo.

La escala salarial del CCT 389/04 distingue el básico según la categoría del establecimiento (por ejemplo, hoteles 5 estrellas vs. restaurantes de 1 tenedor vs. confiterías), no solo según tu categoría personal de trabajador — un mismo puesto (por ejemplo, ayudante de cocina) puede tener un básico distinto según la categoría del establecimiento donde trabajás. Es importante verificar la categoría real de tu lugar de trabajo para confirmar que te estén pagando el básico correcto.

En destinos con fuerte estacionalidad (costa atlántica en verano, centros de esquí en invierno), es habitual la contratación de personal por temporada. Esto no exime al empleador de aplicar el CCT 389/04 completo durante la relación laboral, incluyendo el pago correcto de la indemnización por finalización del contrato de temporada llegado su vencimiento normal.

Las cocinas exclusivamente dedicadas a la elaboración de pedidos para plataformas de delivery (sin atención presencial de clientes) siguen encuadradas en la actividad gastronómica y, por lo tanto, bajo el CCT 389/04 en lo que respecta al personal de cocina — el hecho de no haber salón de atención al público no cambia la naturaleza de la actividad ni las condiciones que corresponden al trabajador.

El CCT 389/04 (punto 11.11) prohíbe al personal recibir propinas y aclara que, si igualmente se reciben, son una liberalidad del cliente sin naturaleza salarial ni consecuencias en la relación laboral. Por eso el convenio no regula su reparto. Si en el establecimiento existe un sistema de distribución, conviene que sus reglas sean claras y conocidas por todos.

El trabajo prolongado de pie sin pausas adecuadas genera fatiga y problemas circulatorios y musculoesqueléticos a largo plazo. Aunque la naturaleza de muchas tareas gastronómicas implica estar de pie, el empleador debe organizar el trabajo de forma que existan pausas razonables durante turnos extensos — no es aceptable una jornada completa sin ningún momento de descanso físico.

Ante un embarazo confirmado, corresponde reasignar a la trabajadora a tareas sin exposición a riesgos específicos del sector (esfuerzo físico intenso, exposición prolongada al calor de cocina, manejo de cargas pesadas), sin pérdida salarial ni de categoría — es una protección general de la LCT plenamente aplicable en gastronomía y hotelería.

Reemplazar funciones de una categoría superior de forma ocasional puede generar derecho a un adicional específico durante el período de reemplazo, incluso sin cambio formal y permanente de categoría — es un tema a verificar contra la escala salarial vigente y a reclamar si no se está reconociendo cuando corresponde.

UTHGRA publica comunicados sobre el estado de la negociación paritaria, y dado que 2026-2027 se está negociando por etapas (con la próxima revisión de básicos prevista para octubre de 2026), conviene siempre confirmar la escala vigente contra la fuente oficial antes de dar por válido un monto concreto, en particular si consultás esta página después de esa fecha de revisión.

Si la empresa exige uniforme, debe proveerlo y reponerlo según el convenio: en cantidad y calidad adecuadas, adaptado al clima y a la tarea, con reposiciones programadas. No corresponde que el trabajador lo compre. Lo que sí queda a cargo del trabajador, según el convenio, es el cuidado, aseo y limpieza del uniforme que recibe.

El trabajo en eventos y catering fuera de tu lugar habitual sigue estando bajo relación de dependencia y cubierto por el CCT 389/04 si tu empleador es la misma empresa gastronómica — los traslados y el tiempo de armado/desarmado del evento generalmente se consideran tiempo de trabajo efectivo, y los gastos de traslado corren por cuenta de la empresa.

Un cierre intempestivo del establecimiento no exime al empleador de sus obligaciones laborales (liquidación final, indemnización si corresponde, certificación de servicios). Es una situación frecuente en el sector gastronómico dada la rotación de negocios — documentar tu relación laboral (recibos, horarios, testigos) es especialmente importante ante este tipo de cierre repentino.

Si tus tareas incluyen el manejo y cierre de caja del turno, con la responsabilidad que eso implica, es razonable que la categorización y eventual adicional reflejen esa responsabilidad adicional respecto de un puesto sin manejo de valores — y, como en cualquier manejo de caja, un faltante no te puede ser descontado automáticamente sin que la empresa acredite negligencia de tu parte.

Si de forma sostenida cumplís funciones correspondientes a más de un puesto o categoría, corresponde que tu categorización y salario reflejen la tarea de mayor jerarquía entre las que realizás habitualmente — no es correcto que la polifuncionalidad se traduzca en más trabajo sin ningún reconocimiento adicional.

Más allá del carnet de manipulador de alimentos (obligatorio y ya contemplado), es habitual que los establecimientos exijan capacitación específica en protocolos internos de higiene y seguridad alimentaria (cadena de frío, prevención de contaminación cruzada) — capacitación que debe proveer y documentar el empleador, no algo que el trabajador deba conseguir por su cuenta.

La modalidad de buffet o parrilla libre puede implicar un ritmo de trabajo particularmente intenso en cocina y salón por la reposición constante — esto no habilita a la empresa a exigir jornadas sin las pausas correspondientes ni a incumplir los límites de horas extra, más allá de la exigencia comercial del formato del establecimiento.

Es habitual y legítimo que se exija un examen de salud (generalmente vinculado al carnet de manipulador) para descartar ciertas condiciones que puedan comprometer la inocuidad alimentaria. Este examen debe ser gestionado y costeado por el empleador como parte de sus obligaciones de ingreso — no es un trámite que debas afrontar por tu cuenta y a tu costo.

Los trabajadores no afiliados a UTHGRA tienen un descuento del 2% mensual sobre el total de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, mientras esté vigente el acuerdo paritario que lo establece. A los trabajadores afiliados al sindicato no se les retiene este concepto por separado, porque el monto de la cuota sindical ya lo absorbe.

Fuente: CCT 389/04 · UTHGRA.

Por las características de la actividad, el CCT 389/04 (cláusula 12.1) permite otorgar la licencia anual en cualquier momento entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. Se cuenta en días corridos y debe empezar el primer día hábil posterior al franco semanal. Además, el empleador debe organizarse para que cada trabajador pueda tomarlas entre el 1 de diciembre y el 31 de marzo al menos una vez cada tres períodos.

Sí, por razones operativas y con consentimiento del trabajador, en fracciones de no menos de 7 días corridos (cláusula 12.1). En las pymes, la cláusula trigésima primera admite fracciones de no menos de 6 días laborales corridos, también con acuerdo del empleado.

Con al menos 20 días de anticipación (cláusula trigésima primera). Si las vacaciones se fraccionan, el aviso puede darse al inicio del primer período para todos los tramos o antes de cada uno.

2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año, para la enseñanza media o universitaria, oficial o privada con planes oficiales (cláusula 12.2, inciso e). Hay que avisar con 48 horas de anticipación y presentar el comprobante del examen dentro de las 48 horas posteriores.

Sí, 1 día, avisando al empleador con 24 horas de anticipación (cláusula 12.2, inciso f).

Sí, un día pago por año, pidiéndolo con anticipación al empleador. No aplica a quienes viven en un hotel o pensión (cláusula 12.2, inciso g).

El CCT 389/04 (cláusula octava) obliga a notificar a cada trabajador el régimen y el horario asignado con al menos 24 horas de anticipación. La empresa puede modificarlos por razones operativas, pero siempre respetando los descansos mínimos.

Al menos 12 horas entre una jornada y la siguiente, y un franco semanal de 35 horas (cláusula octava). Con conformidad del trabajador, la empresa puede alternar semanas con un franco de 24 horas y semanas con un franco de 48 horas.

Sí. La cláusula octava permite fijar la jornada en forma mensualmente promediada (art. 198 de la LCT) y organizar el trabajo por equipos, con turnos fijos o rotativos, diurnos, nocturnos o combinados, de tiempo parcial y con franco fijo o móvil, dentro de los límites de la legislación vigente.

La cláusula décimo cuarta establece que los cursos que organice la empresa dentro del horario de trabajo son de asistencia obligatoria y no generan un pago adicional. En las pequeñas empresas, además, el personal tiene derecho a recibir la capacitación necesaria para su crecimiento profesional (cláusula trigésimo segunda y art. 96 de la Ley 24.467).

Si una enfermedad o un accidente impide trabajar, hay que avisar por escrito, o por el medio que fije la empresa, antes del inicio de la jornada, para que se pueda organizar el reemplazo (cláusula 15.2). Los accidentes de trabajo deben comunicarse de inmediato para su registro y para que intervengan el servicio médico y la ART (cláusula 15.1).

Si la autoridad de aplicación no cuenta con los medios en un lugar, la cláusula 15.3 permite que el control lo hagan en conjunto un representante del sindicato, uno de la asociación regional de FEHGRA y uno de la ART del establecimiento. Si detectan infracciones, se convoca a la Comisión Zonal de interpretación.

La cláusula décimo séptima fija, entre otras: el vehículo queda a cargo de quien lo usa; no se puede dejar conducir a terceros ni llevar personas no autorizadas; hay que revisar su estado al empezar y reportar novedades al terminar; avisar de inmediato cualquier accidente, daño o robo y hacer la denuncia policial; y está prohibido transportar cargas ajenas a la tarea o consumir alcohol. Se requiere licencia habilitante vigente.

La cláusula décimo octava permite al empleador pedir un compromiso individual de confidencialidad (Ley 24.766) sobre información reservada de la empresa o de sus clientes, como recetas y procesos, información comercial y datos de clientes: no revelarla a terceros ni usarla en beneficio propio.

En los establecimientos con hasta 40 trabajadores puede elegirse un representante gremial, con independencia de la cantidad de turnos o sectores (cláusula 21.1). UTHGRA debe comunicar al empleador la fecha de elección, los candidatos y los cargos con al menos 10 días de anticipación.

La cláusula 21.2 reconoce un crédito de hasta 16 horas mensuales, acumulables por trimestre. Para ausentarse durante la jornada, el delegado debe avisar antes a su superior, que extiende la autorización por escrito con horario y destino. Los congresales pueden pedir licencia por la duración de los congresos de UTHGRA, acreditando su participación.

Son beneficios sociales obligatorios de la cláusula vigésimo tercera: una asignación por fallecimiento que cubre al titular y a su grupo familiar primario, y una cobertura del servicio de sepelio, con reintegro si se usa otro servicio. Las administra UTHGRA y se financian con un aporte del trabajador y una contribución del empleador del 1% cada uno sobre las remuneraciones.

La cláusula vigésimo octava remite a la Ley 24.467: son pymes las empresas que no superan la dotación y la facturación que fija la normativa vigente. Para ese cálculo no se cuenta al personal de temporada ni a quienes están en programas de pasantías. Las pymes tienen reglas propias, por ejemplo para las vacaciones y la capacitación.

El CCT 389/04 (cláusula trigésimo cuarta) dejó asentado el compromiso de las partes de estudiar un régimen de capitalización individual que reemplace la indemnización por antigüedad, pero el convenio no lo implementó por sí mismo. La indemnización se rige por la legislación vigente.