Trabajo Rural — Ley 26.727 y CCT UATRE

Sí. El trabajador permanente tiene contrato de duración indefinida y todos los derechos de la Ley 26.727. El trabajador temporario o por temporada es contratado para tareas de ciclo determinado (cosecha, vendimia, zafra), y su vínculo se suspende fuera de temporada con posibilidad de ser llamado en la siguiente. El trabajador de temporada que completa dos ciclos consecutivos tiene derecho preferente a ser contratado en el tercero.

El RENATRE (Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios) es el organismo que registra a los trabajadores rurales y sus empleadores, controla el cumplimiento de las normas laborales en el sector, y administra prestaciones de desempleo para los trabajadores rurales. La inscripción es obligatoria para todos los empleadores rurales.

La Ley 26.727 y los CCT de la UATRE establecen categorías según el tipo de actividad y calificación: Peón general, Peón práctico, Trabajador calificado, Trabajador altamente calificado, y categorías específicas por actividad (tractorista, ordeñador, esquilador, cosechador, etc.). Las escalas salariales se actualizan mediante acuerdos paritarios del RENATRE y la UATRE.

Cubre a los trabajadores que realizan tareas agrarias en establecimientos rurales, tanto en forma permanente como temporaria o por temporada. Incluye al personal de casas de familia rurales cuando viven en el establecimiento. Quedan excluidos quienes prestan servicios en establecimientos industriales, aunque estén ubicados en zonas rurales, salvo que la actividad principal sea agraria.

El Estatuto del Trabajador Rural (Ley 26.727) y los convenios colectivos negociados por la UATRE (Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores) regulan las condiciones de trabajo del personal ocupado en tareas agrarias: agricultura, ganadería, granja, fruticultura, horticultura, floricultura, apicultura, viticultura, forestación y actividades afines desarrolladas en el ámbito rural.

Las categorías se organizan por actividad: Peón General, Peón Práctico (con experiencia en la tarea específica), Tractorista, Ordeñador, Esquilador, Trabajador de Cosecha (temporario o permanente), Capataz y Encargado de Campo. Cada categoría tiene su escala salarial diferenciada y los salarios mínimos se actualizan mediante paritaria UATRE-CONINAGRO/FAA/SRA/CRA.

El trabajo rural se rige por la Ley 26.727 (Régimen de Trabajo Agrario, sancionada en 2011 y que reemplazó al viejo Estatuto del Peón Rural) y por los convenios colectivos que negocia la UATRE (Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores). La Ley 26.727 establece el marco general de derechos y la RENATEA lleva el registro de trabajadores y empleadores rurales.

Las horas extras se pagan con un recargo del 50% sobre el valor hora ordinaria los días hábiles, y del 100% los domingos, feriados y sábados después de las 13 horas. En épocas de cosecha u otras actividades estacionales, las horas extras son frecuentes y deben liquidarse en la misma quincena en que se devengaron.

El trabajador rural tiene derecho a un descanso mínimo de 10 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente (la LCT general establece 12, pero la normativa rural admite 10 en razón de las características de la actividad). Además, tiene derecho a un descanso semanal de 35 horas continuas que, de no coincidir con el domingo, debe compensarse con otro día de la semana.

La jornada ordinaria es de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Sin embargo, la Ley 26.727 admite jornadas máximas de hasta 9 horas diarias sin superar las 48 semanales, cuando la naturaleza de la actividad lo justifique. En épocas de cosecha u otras tareas estacionales urgentes, pueden acordarse jornadas mayores con el pago de horas extras correspondiente.

La jornada ordinaria es de 8 horas diarias y 44 semanales. En períodos de siembra, cosecha o circunstancias climáticas excepcionales, el empleador puede extender la jornada hasta 9 horas con el pago de horas extras. El trabajador rural que vive en el establecimiento tiene jornada limitada; el tiempo de traslado dentro del campo entre su vivienda y el lugar de trabajo no integra la jornada pagada.

Sí. La Ley 26.727 establece que durante la enfermedad el empleador debe abonar el salario por un período de hasta 3 meses si la antigüedad es menor a 5 años, o hasta 6 meses si es mayor. Si el trabajador tiene cargas de familia, los plazos se duplican. Transcurrido ese período sin recuperación, puede operarse la resolución del contrato con derecho a indemnización.

La Ley 26.727 reconoce: 10 días por matrimonio, 2 días por nacimiento de hijo, 3 días por fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, 1 día por fallecimiento de hermanos, y el tiempo necesario para rendir examen (hasta 10 días por año). Estas licencias son sin descuento de haberes.

El trabajador rural tiene derecho a: 10 días hábiles con menos de 5 años de antigüedad, 15 días hábiles con 5 a 10 años, 20 días hábiles con 10 a 20 años, y 30 días hábiles con más de 20 años. Nótese que la Ley 26.727 establece los días en días hábiles, a diferencia de la LCT que los establece en días corridos.

Las licencias se rigen por la Ley 26.727: vacaciones anuales de 10 a 30 días según antigüedad (escala diferente a la LCT), licencia por enfermedad (similares plazos al art. 208 LCT), licencia por maternidad (90 días), licencia por paternidad (2 días hábiles), por matrimonio (10 días) y por fallecimiento de familiar (3 días). El trabajador temporario tiene vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.

Se aplica la Ley 26.727: 1 mes de remuneración por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la base del mejor salario mensual del último año. No puede ser inferior a 2 meses del salario básico de la categoría. Se adicionan las partes proporcionales de vacaciones, SAC y preaviso.

El preaviso en el trabajo rural es: 30 días cuando el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad, y 60 días cuando supera los 5 años. Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a 2 horas diarias para buscar nuevo empleo. Si el empleador no otorga el preaviso, debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente a los salarios del período que corresponda.

Los principales adicionales son: adicional por antigüedad, adicional por trabajo nocturno, adicional por tareas insalubres o peligrosas, y en algunos CCT específicos por actividad, adicionales por productividad o destajo. Los montos exactos surgen de los acuerdos paritarios vigentes.

El salario se determina por categoría según la escala salarial vigente acordada entre la UATRE y la Confederación de Asociaciones Rurales. Los valores se actualizan periódicamente por acuerdos paritarios y deben consultarse en el RENATRE o en la UATRE. El salario no puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

Los salarios rurales se negocian en la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), integrada por representantes de UATRE y de las cuatro entidades rurales (CONINAGRO, FAA, SRA y CRA). Las actualizaciones son anuales o semestrales y se fijan por región y actividad. El salario rural no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil; históricamente ha estado por encima de ese piso.

Al extinguirse el contrato de trabajo, el trabajador debe desocupar la vivienda provista por el empleador dentro del plazo que fije la Ley 26.727 o el CCT aplicable, generalmente entre 30 y 60 días desde la extinción. El empleador no puede ejercer acciones de desalojo hasta que no se hayan liquidado y pagado todas las acreencias laborales del trabajador.

Cuando el empleador provee alimentación al trabajador que vive en el establecimiento, esta debe ser suficiente y adecuada. Si se descuenta del salario, el descuento no puede superar el máximo porcentual fijado por la Ley 26.727 y los CCT aplicables. El trabajador tiene derecho a conocer el detalle de los descuentos aplicados en su liquidación.

Sí. La Ley 26.727 establece que cuando el trabajador vive en el establecimiento rural, el empleador debe proveer vivienda digna que cumpla condiciones mínimas de habitabilidad: acceso a agua potable, instalaciones sanitarias, iluminación y ventilación adecuadas. La vivienda provista no puede descontarse del salario en montos superiores a los máximos establecidos por la norma.

El empleador rural está obligado a proveer vivienda adecuada al trabajador que resida en el establecimiento, con agua potable, instalaciones sanitarias y acceso a energía eléctrica o su equivalente. La calidad de la vivienda no puede ser inferior a los estándares mínimos que fija la Ley 26.727. El incumplimiento es una infracción grave sancionable por ARCA (ex AFIP) y el RENATEA.