Aceiteros — CCT 420/05, Escala Salarial y Paritaria 2026

Las plantas aceiteras y de biodiésel asociadas a CIARA (Cámara de la Industria Aceitera de la República Argentina), CIAVEC, CARBIO y el Centro Exportador de Cereales (CEC) — el núcleo del complejo agroexportador del Gran Rosario, San Lorenzo y San Jerónimo Sud.

El convenio corre en paralelo: las categorías A, B, C corresponden a obreros (planta, producción) y E, F, G a empleados (administrativos), con básicos equivalentes por nivel pero convenios de base distintos (CCT 04/76 y CCT 14/14 para supervisores, según el sindicato).

Argentina es uno de los principales exportadores mundiales de aceites y harinas de soja y girasol. Las terminales portuarias del Gran Rosario concentran la mayor parte de esos embarques, por lo que cualquier paro aceitero impacta directo en el ingreso de dólares por exportaciones.

Por paritaria entre el SOEA/FTCIODyARA y las cámaras empresarias, sin una periodicidad fija — algunos años se revisa varias veces, según la inflación y el contexto económico.

Según CIARA, el básico inicial está aproximadamente un 67% por encima del promedio del empleo privado registrado. El gremio no discute ese dato puntual, pero sostiene que el cálculo correcto debe basarse en el Salario Mínimo, Vital y Móvil constitucional, no en comparaciones con otros sectores.

Una suma no remunerativa que se paga desde 2010, imputada como participación en las ganancias del sector. En el ciclo 2025-2026 ascendió a $1.886.748,60, pagada en dos cuotas iguales entre enero y febrero.

Las cámaras (CIARA-CEC) ofrecieron 0% de aumento para mayo y propusieron indexar los salarios mes a mes según el IPC del INDEC. El gremio rechazó esa lógica y reclama una recomposición del 20% retroactiva a mayo, llevando el básico a $2.802.754, calculado en base a las 9 necesidades del art. 14 bis de la Constitución y el art. 116 de la LCT (alimentación, vivienda, educación, vestuario, salud, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión).

Una herramienta del Ministerio de Capital Humano que suspende por un plazo las medidas de fuerza (paros) mientras las partes negocian. En este conflicto tuvo sucesivas prórrogas — venció el 18/6, se extendió al 23/6 y luego al 25/6 — sin que eso implique que el conflicto esté resuelto.

Según estimaciones de CIARA-CEC, hasta $960.000 por trabajador por semana completa de paro (calculado en base a $160.000 por día de paralización).

Sí, una suma fija de $1.000 mensuales para todas las categorías, sujeta a no tener inasistencias injustificadas en el mes (monto vigente según las últimas actas paritarias relevadas; verificar actualización).

Se aplican las reglas generales de la LCT: un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, salvo que el CCT prevea un adicional específico — para eso conviene revisar el texto vigente del convenio con un especialista, ya que estos convenios suelen tener cláusulas propias de estabilidad por la actividad esencial del sector.

Por su carácter portuario y de cadena de exportación, suele encuadrarse dentro de los servicios esenciales o de importancia trascendental a los efectos de fijar guardias mínimas durante conflictos colectivos (la Secretaría de Trabajo puede fijar un % mínimo de personal afectado durante medidas de fuerza, conforme la normativa de servicios esenciales).

Una vez agotados los plazos legales de licencia paga por enfermedad, el sindicato otorga un subsidio mensual equivalente a 100 horas del básico de la categoría, hasta la reincorporación o el vencimiento de la guarda de puesto. Se requiere mínimo un año de antigüedad y presentar el último recibo de sueldo, telegrama de la empresa y datos de contacto.

Sí — entre otros, acceso a un camping recreativo del sindicato (San Jerónimo Sud / Timbúes), asesoramiento legal gratuito para afiliados con atención semanal presencial, y un programa propio de viviendas (barrio aceitero).

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. El convenio puede establecer una jornada distinta (por turnos, rotativa, etc.) — siempre hay que revisar el texto vigente para el caso puntual.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días. Se otorgan preferentemente entre el 1° de octubre y el 30 de abril.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El CCT 420/05 establece: matrimonio, 12 días corridos en lugar de la licencia legal (art. 30); nacimiento de hijos, 2 días corridos pagos, y un día hábil si coinciden con domingo o feriado no laborable (art. 31); examen, según las disposiciones legales vigentes (art. 32); y donación de sangre, pago de las horas efectivamente perdidas con comprobante (art. 33). El art. 34 suma un subsidio por fallecimiento del obrero, de su cónyuge o de la persona con quien convive, equivalente a 10 jornales de la máxima categoría, con 6 meses de antigüedad. Para el premio por presentismo no se computan como ausencias: hasta 3 días corridos por fallecimiento de padres, cónyuge o persona en aparente matrimonio, hijos o hermanos legítimos (hasta 5 si el familiar estaba a más de 60 km y la persona viaja), hasta 12 días por matrimonio, examen con hasta 2 días corridos y 10 por año, hasta 2 días por nacimiento y hasta 1 día por donación de sangre.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Existen topes vinculados al convenio aplicable que conviene verificar puntualmente.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Sí, es obligatoria para todo trabajador registrado conforme la Ley 24.557 — cubre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con prestaciones médicas y dinerarias a cargo de la aseguradora contratada por el empleador.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre. Si no trabajaste el semestre completo, se paga proporcional al tiempo trabajado.

Las que fija el régimen general de ANSES, independientemente del convenio: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual, y maternidad — según tu nivel de ingresos y la composición de tu grupo familiar. Se gestionan directamente con ANSES, no a través del convenio.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Además de ser un fraude laboral, te perjudica directamente: tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo, tus vacaciones y una eventual indemnización se calculan sobre lo que está registrado, no sobre lo que realmente cobrás.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Dado el riesgo de manipulación de solventes, altas temperaturas y maquinaria pesada propio del proceso de extracción de aceite, la empresa debe proveer sin cargo indumentaria ignífuga, calzado de seguridad, protección respiratoria y demás elementos según el puesto, conforme a la normativa de higiene y seguridad laboral vigente.

El personal debe recibir capacitación periódica sobre manejo de atmósferas explosivas (propias del polvo de semillas oleaginosas) y protocolos de emergencia, ya que este riesgo es una de las principales causas de siniestros graves en la industria aceitera.

Cuando la planta se encuentra alejada de zonas urbanas o el turno no coincide con el transporte público disponible, es habitual que el convenio o la práctica de la empresa prevea el traslado del personal, cuyo costo no puede trasladarse al trabajador.

Además de las licencias de los arts. 30 a 33, el CCT 420/05 prevé el subsidio por fallecimiento del art. 34 (10 jornales de la máxima categoría) y un subsidio por matrimonio (art. 36), y garantiza que las licencias por fallecimiento, matrimonio, examen, nacimiento y donación de sangre no se computen como ausencias a los efectos del premio por presentismo.

El delegado de personal es elegido por los propios trabajadores del establecimiento y goza de tutela sindical durante su mandato y por un período posterior, no pudiendo ser despedido, suspendido ni modificadas sus condiciones de trabajo sin la previa exclusión de tutela ante la justicia laboral.

Se aplica el régimen general de la LCT (apercibimiento, suspensión, despido con causa), y el convenio puede establecer procedimientos o instancias de descargo previas que la empresa debe respetar antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria.

El conflicto escaló con una huelga nacional indefinida iniciada el 27 de mayo de 2026, que paralizó buena parte de la actividad agroexportadora del país (los puertos de San Lorenzo y la zona núcleo concentran gran parte de las exportaciones de aceites y harinas). Tras semanas de tensión, se dictó una conciliación obligatoria, hubo instancias de diálogo que se rompieron, y finalmente se llegó a un acuerdo el 29 de junio de 2026 tras una negociación extendida.

Sí, el acuerdo de junio de 2026 incluyó el pago retroactivo correspondiente a mayo y junio junto con el salario de junio, además de establecer el nuevo esquema de básicos con vigencia desde julio y septiembre.

La industria aceitera argentina es un eslabón clave de la cadena agroexportadora (procesamiento de soja, girasol y otros oleaginosos para exportación de aceites, harinas y biodiesel), con una concentración territorial fuerte en el cordón industrial de Rosario-San Lorenzo. Una huelga nacional en el sector tiene impacto económico inmediato en el ingreso de divisas por exportaciones, lo cual le da a este gremio una capacidad de negociación e impacto mediático mayor que la de sectores con menor peso exportador.

CARBIO es la Cámara Argentina de Biocombustibles, que representa a las empresas productoras de biodiesel a partir de aceites vegetales — una de las cámaras empresarias firmantes del CCT 420/05 junto con CIARA (aceiteras) y CEC (exportadores de cereales), reflejando que el convenio cubre tanto el procesamiento de aceites tradicionales como la producción de biocombustibles.

La carga de buques graneleros en las terminales portuarias implica riesgos propios (trabajo en altura en cintas transportadoras, maquinaria pesada, espacios confinados en bodegas) distintos de los riesgos de planta industrial (explosión de polvo). El personal afectado a estas tareas portuarias requiere capacitación y elementos de protección específicos para ese entorno.

La conciliación obligatoria implica el retorno a las condiciones de trabajo previas al conflicto mientras dura el proceso de negociación — no habilita a la empresa a exigir condiciones nuevas ni distintas a las habituales, incluyendo horas extra, sin el mismo régimen de voluntariedad y compensación que aplicaría en cualquier otro momento.

El personal de plantas de biodiesel está comprendido en el mismo CCT 420/05, dado que CARBIO es cámara firmante del convenio — las categorías y condiciones generales aplican igual, aunque los riesgos específicos del proceso (manejo de metanol y catalizadores químicos en el proceso de transesterificación) requieren protocolos de seguridad propios distintos de los de una planta de extracción de aceite convencional.

El metanol y otros solventes usados en la producción de biodiesel son sustancias inflamables y tóxicas que requieren manejo con protección respiratoria, ventilación adecuada, y protocolos estrictos de manejo de derrames — el empleador debe proveer las hojas de seguridad correspondientes y capacitación específica antes de asignar estas tareas.

Aunque el sector sigue siendo mayoritariamente masculino, las trabajadoras aceiteras tienen los mismos derechos generales de la LCT (protección durante el embarazo con reasignación de tareas sin exposición a riesgo de explosión de polvo, esfuerzo físico extremo o químicos, sin pérdida salarial) que cualquier otra trabajadora en un puesto de riesgo industrial.

La actividad aceitera tiene picos estacionales ligados a la cosecha de oleaginosos. Una reducción de turnos por baja estacional, si no está prevista desde el inicio de la relación laboral, debe tramitarse como suspensión formal (art. 221 LCT, con su prestación no remunerativa) o acordarse expresamente — no es una decisión que la empresa pueda imponer informalmente sin consecuencias para tus ingresos.

FTCIODyARA y SOEA publican comunicados sobre el estado de la paritaria, y dado que el sector tuvo un conflicto significativo en 2026, conviene siempre confirmar el estado más reciente contra la fuente oficial antes de dar por válido un monto — especialmente después de septiembre de 2026, cuando corresponde verificar si hubo una nueva instancia de negociación más allá de lo ya acordado.

El polvo de granos oleaginosos en suspensión es un riesgo real de explosión en plantas de procesamiento — reportar formalmente una acumulación excesiva es tu responsabilidad y protección. Si la empresa no actúa ante un reporte de este tipo, es una falla grave a sus obligaciones de seguridad e higiene que amerita escalamiento formal, incluso ante el sindicato o la autoridad de control si no hay respuesta.

El ingreso a silos implica riesgo de asfixia (atmósferas pobres en oxígeno), sepultamiento por movimiento de granos, y explosión de polvo — requiere capacitación específica en espacios confinados, procedimientos de permiso de ingreso, y nunca debe realizarse en soledad sin un sistema de vigilancia externa.

Como en cualquier convenio, tu categoría debe reflejar las tareas que efectivamente realizás — si cumplís funciones de mantenimiento especializado sin la categorización ni la capacitación correspondiente, es tanto un riesgo de seguridad (trabajar sin la formación adecuada) como un tema de recategorización salarial a reclamar.

Las tareas específicas de carga de buques en terminal portuaria, con sus horarios muchas veces condicionados por las mareas y los tiempos de la naviera, pueden generar guardias y horarios extendidos que corresponde compensar según lo acordado en cada planta dentro del marco del convenio — no es un horario estándar de planta industrial.

La incorporación de automatización industrial puede reducir la necesidad de determinados puestos manuales a lo largo del tiempo. Esto no habilita a la empresa a modificar tus condiciones esenciales de trabajo sin tu conformidad — cualquier reconversión de funciones o eventual desvinculación debe tramitarse conforme a los procedimientos legales correspondientes, no de forma informal.

Los retrasos de buques por condiciones climáticas o logística naviera son parte de la operativa portuaria, pero eso no habilita a extender tu jornada más allá de los límites legales sin la compensación por horas extra correspondiente — la variabilidad del cronograma naviero es un riesgo del negocio, no algo que deba trasladarse sin más a tu tiempo personal.

Sí. Por Resolución 700/2011 (homologatoria del acuerdo entre el SOEA/Federación Aceitera y las cámaras empresarias), los empleadores retienen mensualmente el 1% de la remuneración bruta total a todos los trabajadores comprendidos en el convenio, sean o no afiliados al sindicato, en concepto de aporte de solidaridad durante la vigencia del acuerdo.

Si el acuerdo vigente de el CCT 420/05 establece un aporte o contribución solidaria, desde la Ley 27.802 de Modernización Laboral (Boletín Oficial del 06/03/2026) el conjunto de aportes y contribuciones convencionales a favor de la asociación sindical no puede superar el 2% de la remuneración, tanto para afiliados como para no afiliados, y ese límite se computa en forma global (Decreto 407/2026). La base de cálculo es el salario básico convencional de la categoría más las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual de origen convencional; no se incluyen premios, bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional ni sumas no remunerativas (Decreto 612/2026). Las cláusulas que superan ese límite deben readecuarse. El porcentaje aplicado figura en el recibo de sueldo; para confirmarlo, consultá a la entidad sindical firmante.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 420/05 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si el CCT 420/05 prevé más días, se aplica el convenio.

La Argentina ratificó el Convenio 190 de la OIT por la Ley 27.580: la empresa debe prevenir la violencia y el acoso y dar canales de denuncia seguros. Conviene dejar constancia por escrito, informar a la empresa o al delegado y, si no se resuelve, acudir a la autoridad laboral. Lo explicamos en nuestra guía de acoso laboral.