Actividad Portuaria en Argentina: Convenio Colectivo y Escala Salarial (SUPA)

El Sindicato Unidos Portuarios Argentinos (SUPA) es la organización gremial que agrupa principalmente a los estibadores, es decir, a los trabajadores que realizan la carga y descarga manual o mecanizada de buques en los puertos argentinos. El SUPA se constituyó formalmente en 1964, con antecedentes que se remontan a un acuerdo de 1947 que reguló por primera vez el trabajo de estiba. No es un sindicato único y centralizado, sino que está organizado en seccionales autónomas por puerto o grupo de puertos, cada una con su propia personería y su propio convenio colectivo.

No. A diferencia de otras actividades, el sector portuario argentino no cuenta con un convenio colectivo único de alcance nacional. Cada puerto o agrupación de puertos tiene su propio CCT, negociado entre la seccional local del SUPA y la cámara empresaria de esa jurisdicción. Esto genera escalas salariales y condiciones que pueden diferir entre un puerto y otro.

Es el CCT 234/94, que encuadra a los trabajadores portuarios de esa zona representados por la seccional del SUPA correspondiente. Las actualizaciones salariales bajo este convenio se acuerdan mediante actas paritarias periódicas entre el SUPA local y la Cámara de Actividades Portuarias y Marítimas (CAPyM), con la Cámara de Puertos Privados Comerciales (CPPC) participando como entidad interesada.

La contraparte empresaria más frecuente en los convenios de estiba es la Cámara de Actividades Portuarias y Marítimas (CAPyM), asociación civil que agrupa a empresas de estiba de distintos puertos fluviales y marítimos. En algunos puertos también participan la Cámara de Puertos Privados Comerciales (CPPC) y, en Buenos Aires, las propias terminales portuarias privadas que operan cada muelle.

El personal de estiba se remunera principalmente por jornal, es decir, por día u horas efectivamente trabajadas, y no por un básico mensual fijo como en otras actividades. Existen categorías como Capataz/Gruero, Peón 6 horas y Peón 3 horas, cada una con su propio valor de jornal hábil. A esto se suman conceptos adicionales como el “Refrigerio” y las horas extra al 50% o al 100%.

Según el último acuerdo verificado (abril de 2025), las partes pactaron incrementos mensuales equivalentes al IPC publicado por el INDEC, aplicados sobre los básicos vigentes del mes anterior para cada categoría, con vigencia transitoria y compromiso de reunirse nuevamente para renegociar. Este mecanismo requiere de nuevas actas para mantenerse vigente más allá del período pactado.

Es una gratificación anual de carácter no remunerativo creada por un acuerdo de 2019 entre las empresas de estiba y el SUPA de Puerto General San Martín. Se calcula promediando los jornales hábiles de las distintas categorías y aplicando un 10% sobre ese promedio, tomando como referencia el valor del jornal al 31 de diciembre de cada año. Se liquida proporcionalmente a los jornales trabajados en el año.

FEMPINRA (Federación Marítima, Portuaria y de la Industria Naval) agrupa a numerosos sindicatos del sector marítimo, portuario y naval, con la excepción del SUPA. El SUPA, que representa a los estibadores, mantiene una negociación separada e independiente respecto de FEMPINRA. Por esta razón, en puertos como Buenos Aires las negociaciones salariales avanzan por dos mesas distintas y no siempre de manera simultánea.

Sí, actualizado 21/08/2026: Terminal Puerto Rosario (TPR) y SUPA cerraron un acuerdo 2025-2026 con salarios mensuales desde diciembre de 2025 de $1.921.990 (estibador no especializado), $2.012.163 (especializado) y $2.820.999 (organizador), más un jornal eventual de $64.456 y un aguinaldo/bono de fin de año de $372.000. Es importante aclarar que este acuerdo corresponde específicamente a la Terminal Puerto Rosario — cada puerto o terminal puede tener su propio acuerdo salarial dentro del marco general del CCT 234/94, así que conviene confirmar el acuerdo específico de tu puerto antes de dar por válida esta cifra para otra terminal. Además, tras el acuerdo del sector aceitero en 2026, los sindicatos portuarios elevaron sus reclamos, generando tensión renovada en la negociación de Rosario.

Entre los principales figuran el CCT 509.151/88 para el puerto de Rosario, el CCT 261/95 (con actas complementarias 566/2009 y 922/2009) para San Lorenzo, y el CCT 670/2013 entre el SUPA y la Cámara de Depósitos Fiscales Privados (CADEFIP) para depósitos en Buenos Aires y Dock Sud. Además, en las terminales de contenedores de Puerto Buenos Aires, el SUPA negocia acuerdos salariales propios con cada operador portuario.

Tras el acuerdo alcanzado por el sector aceitero en 2026 (con un aumento significativo), los sindicatos portuarios agrupados en SUPA elevaron sus propias demandas salariales, reavivando la tensión en la negociación de la Terminal Puerto Rosario. Es un patrón habitual en cadenas de valor relacionadas (aceiteros y estiba portuaria comparten la misma zona geográfica y logística de exportación): un acuerdo relevante en un sector suele influir en las expectativas del sector vinculado.

SUPA Chubut alertó sobre empresas de estiba pesquera que no habían adherido al acuerdo paritario ya alcanzado con otras empresas del sector — una situación que genera desigualdad entre trabajadores de la misma actividad según qué empresa los emplee. Si tu empleador no aplica el acuerdo vigente para el resto del sector en tu zona, es un tema para plantear formalmente ante la seccional sindical correspondiente.

La operación de grúas pórtico y otros equipos de izaje de contenedores implica riesgo de caída de carga, atrapamiento y colisión — el personal afectado a estas tareas (grúistas, señaleros, amarradores) requiere capacitación específica y certificación, además de protocolos estrictos de comunicación durante las maniobras de izaje.

La manipulación de carga a granel de origen agrícola (cereales, harinas) genera polvo en suspensión con riesgo de explosión en presencia de fuentes de ignición, similar al riesgo de una planta procesadora. Las terminales que manejan este tipo de carga deben contar con sistemas de ventilación y control de polvo, y el personal debe estar capacitado en este riesgo específico.

El manejo de carga refrigerada (contenedores reefer, cámaras frigoríficas portuarias) implica exposición a bajas temperaturas que requiere indumentaria térmica adecuada provista por el empleador, además de límites a los tiempos de permanencia continua en frío extremo.

La manipulación de mercancías peligrosas clasificadas según el código IMO (Organización Marítima Internacional) requiere capacitación certificada específica sobre los riesgos de cada clase de sustancia (inflamables, corrosivas, tóxicas) — no es una tarea que pueda asignarse a personal sin esa formación, más allá de la urgencia operativa del buque.

Las operaciones de estiba e izaje con viento fuerte o tormenta eléctrica son especialmente riesgosas — muchas terminales tienen protocolos que suspenden automáticamente ciertas operaciones (especialmente de grúa) por encima de determinados umbrales de viento. Ninguna presión por cumplir el cronograma del buque debería primar sobre estos protocolos de seguridad.

Una caída al agua durante tareas portuarias es un accidente grave con riesgo de ahogamiento e hipotermia, cubierto por ART. Las terminales deben contar con equipos de rescate acuático disponibles y protocolos de emergencia para este tipo de incidente, dado el riesgo inherente a trabajar en el borde de un muelle o sobre una embarcación.

Si dejás de recibir convocatorias de forma sostenida sin una causa objetiva explicada, es una situación a plantear formalmente ante la seccional sindical — el sistema de bolsa de trabajo debe operar con criterios transparentes de asignación, no de forma arbitraria o discriminatoria hacia trabajadores específicos.

Cada seccional del SUPA (Rosario, Buenos Aires/Dock Sud, La Plata, San Lorenzo, entre otras) publica el estado de sus propios acuerdos paritarios — dado que cada terminal negocia por separado dentro del marco del CCT 234/94, conviene siempre confirmar con la seccional específica de tu puerto antes de dar por válida una cifra de otra terminal.

La manipulación manual de cargas pesadas sin equipamiento mecánico adecuado (grúas, autoelevadores, cintas) genera riesgo de lesiones lumbares y musculoesqueléticas. La empresa debe proveer el equipamiento mecánico apropiado para el tipo y peso de la carga — no es aceptable que la falta de inversión en equipamiento se traduzca en un mayor riesgo físico para el trabajador.

Las operaciones nocturnas en puerto requieren iluminación adecuada para trabajar con seguridad alrededor de maquinaria pesada, bordes de muelle y cargas en movimiento — una iluminación deficiente es una condición insegura que corresponde reportar y que la terminal debe corregir.

Tenés derecho a negarte a operar o participar de una maniobra con un equipo que consideres inseguro por una falla mecánica detectada — documentar el reclamo (con horario y detalle de la falla reportada) es importante para tu protección si después hay alguna consecuencia por la negativa.

La manipulación de cargas de dimensiones o pesos excepcionales (turbinas, equipos industriales grandes) requiere planificación de izaje especializada y mayor responsabilidad técnica — es razonable que esto se refleje en adicionales específicos según lo acordado en cada terminal dentro del marco del convenio.

Una extensión de turno por demoras en la operación del buque debe compensarse conforme al régimen de horas extra correspondiente — la presión por terminar la descarga de un buque no exime a la empresa de reconocer el tiempo efectivamente trabajado más allá de tu convocatoria original.

Cualquier situación de violencia entre trabajadores, incluso vinculada a tensiones por la asignación de turnos, debe ser gestionada formalmente por la seccional sindical y la empresa — no es algo que debas resolver por tu cuenta ni una consecuencia “normal” de un sistema de bolsa de trabajo competitivo.

Los buques de mayor porte implican operaciones de amarre, izaje y estiba a mayor escala y con equipos de mayor capacidad, lo cual puede requerir capacitación adicional específica para el personal asignado a estas operaciones respecto de embarcaciones menores.

El texto del convenio está disponible en la base de convenios colectivos de la Secretaría de Trabajo y en los canales oficiales de las seccionales de SUPA. Dado que cada puerto puede tener acuerdos complementarios propios, conviene siempre confirmar tanto el texto convencional general como el acuerdo específico de tu terminal.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 234/94 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 234/94 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

Noventa días: 45 antes y 45 después del parto, o 30 antes y 60 después si la trabajadora lo elige con certificado médico (art. 177 de la LCT). Durante la licencia cobra la asignación por maternidad que paga ANSES y conserva el puesto.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Se presume que el despido es por matrimonio si se produce dentro de los tres meses anteriores o los seis posteriores al casamiento notificado a la empresa (art. 181 de la LCT). Corresponde la indemnización agravada de un año de remuneraciones, además de la indemnización común (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

Según la antigüedad: 14 días corridos hasta 5 años, 21 días entre 5 y 10 años, 28 días entre 10 y 20 años y 35 días con más de 20 años (art. 150 de la LCT). Para tener derecho a las vacaciones completas hay que haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año (art. 151).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si el CCT 234/94 prevé más días, se aplica el convenio.

Tres días corridos por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, y un día por fallecimiento de un hermano (art. 158, incisos c y d, de la LCT), salvo que el CCT 234/94 prevea más.