Conflictos Colectivos y Mediación (SIMA) — España

Es una fundación del sector público estatal, bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y Economía Social, constituida conjuntamente por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT), dedicada a resolver conflictos laborales colectivos por vías extrajudiciales.

Conflictos laborales colectivos entre empresarios y trabajadores (o sus organizaciones representativas) cuyo ámbito territorial supere el de una sola Comunidad Autónoma.

Se acude al organismo autonómico equivalente al SIMA — por ejemplo, en la Comunidad de Madrid existe el Espacio SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para conflictos que no superan ese ámbito territorial.

En la mediación, un tercero ayuda a las partes a llegar a un acuerdo propio, sin imponer una solución; en el arbitraje, las partes aceptan de antemano someterse a la decisión de un árbitro, que sí resuelve el conflicto con carácter vinculante.

El sistema de solución autónoma de conflictos está pensado como vía previa y extrajudicial, y en muchos convenios colectivos se prevé expresamente el paso por estos procedimientos antes de acudir a otras vías — conviene revisar si el convenio aplicable lo exige en el caso concreto.

Gratuidad, celeridad, igualdad procesal entre las partes, audiencia de ambas partes, contradicción e imparcialidad del mediador o árbitro, conforme al art. 9 del ASAC.

Sí, al someterse voluntariamente a arbitraje, las partes aceptan de antemano que la decisión del árbitro sea vinculante, a diferencia de la mediación, donde el acuerdo depende de que ambas partes lo consientan expresamente.

Los empresarios o sus organizaciones representativas, y los trabajadores a través de sus organizaciones sindicales representativas, conforme a los sujetos legitimados que fija el ASAC para cada tipo de conflicto.

El servicio es gratuito, conforme al principio de gratuidad que rige expresamente los procedimientos del ASAC.

El Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, el marco que regula desde 1996 los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales colectivos gestionados por la Fundación SIMA.

El VI ASAC, firmado el 26 de noviembre de 2020 por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, y publicado en el BOE el 23 de diciembre de 2020.

El VI ASAC continúa una serie de acuerdos firmados desde 1996, siendo el sexto de ellos.

Amplió su ámbito funcional para incluir el impulso de la negociación colectiva, dando a SIMA la posibilidad de promover la actividad negociadora respetando la autonomía de las partes, y reguló un procedimiento específico y más ágil para conflictos ligados a huelgas.

Es una fundación paritaria del sector público estatal, constituida conjuntamente por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal.

Está bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y Economía Social, aunque su gestión es paritaria entre las organizaciones fundadoras (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT).

10 días desde su inicio, salvo que las partes acuerden expresamente ampliar ese plazo.

Cualquiera de los sujetos legitimados según el ASAC — empresarios u organizaciones empresariales, o trabajadores y sus organizaciones sindicales, según el tipo de conflicto.

El procedimiento requiere la aceptación de ambas partes para desarrollarse como tal; si una parte no acude o no acepta, la mediación no puede avanzar, aunque puede haber consecuencias procesales según lo previsto en el convenio aplicable.

Tiene la eficacia jurídica que corresponda según la materia y los sujetos firmantes, pudiendo equivaler a un convenio colectivo si cumple los requisitos de legitimación y forma que exige el Estatuto de los Trabajadores.

Libremente por las partes, de mutuo acuerdo, entre los expertos incluidos en el Listado de Árbitros del propio Servicio; siempre en número impar.

Para evitar empates en la decisión cuando el arbitraje se resuelve por más de un árbitro.

El plazo que acuerden las partes; si no lo fijan expresamente, el árbitro debe dictar el laudo en un máximo de 10 días.

La resolución que dicta el árbitro poniendo fin al conflicto, con carácter vinculante para las partes que se sometieron voluntariamente al procedimiento de arbitraje.

Sí, por las vías tasadas legalmente — exceso en el ámbito de la cuestión sometida a arbitraje, incumplimiento de los requisitos y formalidades exigidos, o vulneración de derechos fundamentales — pero no por simple disconformidad con el fondo de lo resuelto.

Basta con acreditar la solicitud de mediación en el momento del preaviso formal de huelga, sin necesidad de un trámite adicional separado.

Sí, el VI ASAC permite que la mediación se desarrolle durante el período de preaviso y continúe incluso durante la huelga, con el objetivo de facilitar su pronta finalización.

Sí, puede prolongarse el tiempo que sea necesario para resolver el conflicto, a diferencia del plazo general de 10 días, dada la urgencia propia de este tipo de conflictos.

Conflictos de interpretación y aplicación de normas o convenios, conflictos de negociación de convenios colectivos bloqueados, conflictos previos a huelgas y, desde el VI ASAC, actuaciones de impulso de la negociación colectiva.

Puede intervenir en conflictos surgidos en el marco de un período de consultas de un despido colectivo, cuando las partes acuerden someterlo a mediación o arbitraje conforme al ASAC.

No, su ámbito es exclusivamente el de conflictos colectivos; los conflictos individuales tienen su propia vía de conciliación previa (SMAC u organismo autonómico equivalente) antes de acudir a la jurisdicción social.

El Espacio SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), competente para conflictos que no superan el ámbito de la Comunidad de Madrid.

La mayoría cuenta con un organismo equivalente propio, con nombre y regulación específica de cada comunidad, competente para conflictos que no superan su ámbito territorial.

Según el alcance territorial real del conflicto: si afecta a trabajadores o centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, corresponde al SIMA; si se limita a una sola, al organismo autonómico correspondiente.

Depende de si el convenio colectivo aplicable o un acuerdo interprofesional lo establece como requisito previo — en tal caso, sí resulta obligatorio antes de iniciar la vía judicial.

Las partes pueden acudir igualmente de forma voluntaria, pero no será un requisito obligatorio previo a la vía judicial.

Sí, en general la presentación de la solicitud de mediación o arbitraje suspende o interrumpe los plazos de caducidad o prescripción para el ejercicio de acciones judiciales relacionadas con el mismo conflicto.

Las asociaciones empresariales que ostenten la representatividad exigida para cada tipo de conflicto conforme al Estatuto de los Trabajadores y al propio ASAC.

Los sindicatos que tengan la condición de más representativos o representativos en el ámbito del conflicto, conforme a la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

No, el SIMA gestiona conflictos colectivos; un trabajador individual debe acudir a la vía de conciliación individual (SMAC u organismo autonómico equivalente) y, en su caso, a la jurisdicción social.

Se financia principalmente con fondos públicos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, dado su carácter de fundación del sector público estatal, sin coste para las partes que acuden a sus procedimientos.

No es obligatorio, aunque las partes pueden hacerse acompañar de asesores o representantes legales si lo consideran conveniente.

No, se rigen por el principio de confidencialidad respecto a terceros ajenos al conflicto, aunque el resultado (acuerdo o laudo) puede tener efectos generales según su naturaleza.

La Fundación SIMA mantiene registros de su actividad, aunque el contenido específico de cada procedimiento se maneja con la confidencialidad propia de este tipo de instrumentos extrajudiciales.

Que puede tomar la iniciativa de proponer actuaciones de mediación cuando detecta un bloqueo prolongado en la negociación de un convenio, siempre respetando la autonomía y el consentimiento de las partes.

No, cualquier actuación de impulso de SIMA requiere igualmente la aceptación voluntaria de ambas partes — no puede imponerse la mediación sin su consentimiento.

Muchos convenios colectivos remiten expresamente al SIMA (o a su equivalente autonómico) los conflictos que no logren resolverse en el seno de la Comisión Paritaria del propio convenio.

No, es un mecanismo complementario para cuando la negociación directa entre las partes se bloquea, no un sustituto del proceso de negociación colectiva en sí.

El procedimiento finaliza en el momento en que se firma el acuerdo, sin necesidad de agotar el plazo máximo previsto.

Desde 1996, cuando se firmó el primer ASAC, siendo el VI ASAC (2020) la versión actualmente vigente.

En el sitio web oficial de la Fundación SIMA (fsima.es), que publica el texto del acuerdo y guías de desarrollo para cada tipo de procedimiento.

Es la decisión del empresario de cerrar temporalmente el centro de trabajo impidiendo el acceso de la plantilla. A diferencia de la huelga (derecho de los trabajadores), el cierre patronal es un mecanismo excepcional y estrictamente defensivo del empresario: solo puede usarse ante determinadas irregularidades colectivas graves, nunca como respuesta ofensiva a una reivindicación laboral legítima.

El art. 12 del Real Decreto-Ley 17/1977 (Ley de Relaciones de Trabajo, todavía vigente en esta parte) lo limita a tres supuestos: (1) peligro notorio de violencia para las personas o de daños graves a las cosas; (2) ocupación ilegal del centro de trabajo o de alguna de sus dependencias; o (3) que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impida gravemente el proceso productivo. Fuera de estos tres casos, el cierre se considera ilegal.

No. No se requiere autorización previa, pero el empresario debe comunicar el cierre a la Dirección General de Trabajo (o el órgano autonómico equivalente) dentro de las 12 horas siguientes a haberlo hecho efectivo (art. 13 RDL 17/1977). La carga de probar la existencia real y grave del peligro o daño recae sobre la empresa — meras sospechas no bastan.

El art. 13 lo limita al tiempo estrictamente indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para remover las causas que lo motivaron. No es una medida de duración libre: si se prolonga más allá de lo necesario para superar la causa habilitante, puede declararse ilegal desde ese momento.

Según el art. 14, si la empresa no reabre por sí misma o a petición de los trabajadores, debe hacerlo cuando lo requiera la autoridad laboral, dentro del plazo que esta fije en el propio requerimiento. Incumplir ese requerimiento expone a la empresa a las sanciones del art. 15.

Un cierre fuera de los tres supuestos del art. 12, o prolongado más allá de lo indispensable, se considera ilegal. La jurisprudencia aplica un criterio restrictivo al valorar su procedencia, ponderando el derecho constitucional superior de huelga de los trabajadores (art. 28.2 CE) frente al cierre empresarial. Un cierre ilegal puede generar responsabilidad empresarial por los salarios y perjuicios causados durante el período de cierre indebido, además de sanciones administrativas.

Sí — mientras dura un cierre patronal legal, los contratos de trabajo quedan en suspenso (efectos análogos a los de la huelga) y la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente a ese período. Si el cierre es declarado ilegal, la empresa sí debe abonar los salarios dejados de percibir por los trabajadores durante el cierre indebido.