CCT 122/75 — Sanidad Con Internación (Clínicas, Sanatorios y Geriátricos)

Cubre al personal técnico, administrativo y obrero en relación de dependencia con clínicas, sanatorios, hospitales privados y establecimientos geriátricos de todo el país.

Todo el país.

FATSA por el sector sindical, y ADECRA, CONFECLISA, CACEP, AAEG y CEPSAL por el sector empleador.

El 122/75 cubre establecimientos CON internación (clínicas, sanatorios, hospitales privados, geriátricos). El 108/75 cubre establecimientos SIN internación (laboratorios, diagnóstico por imágenes, consultorios).

Integran la categoría Profesionales, con el salario más alto del convenio.

Hasta 12 camas en turnos mañana y tarde, y hasta 14 en turno noche, en el mismo sector. Por cada cama adicional que deba atender: 10% de recargo sobre su básico.

Hasta 4 camas. Por cada cama adicional: 25% de recargo. El personal de riñón artificial: hasta 2 camas, con 50% de recargo por cada cama adicional.

El trabajador de establecimientos geriátricos que cuida a los ancianos, los higieniza, viste, suministra medicamentos y efectúa curaciones. Puede atender hasta 24 camas diurnas y 35 nocturnas.

Al cumplir un año en la categoría de mucama geriátrica, pasa automáticamente a Asistente Geriátrico.

Administrativo de Primera (cajero, facturista, secretaria de sala, telefonista +40 líneas), Segunda (pasa a primera a los 3 años) y Tercera (pasa a segunda a los 2 años de antigüedad).

Primer cocinero/repostero, segundo cocinero, cocinero geriátrico, cafetero/encargado de office, ayudante de cocina y peón de cocina.

Al primer año: 2% sobre el básico. Al segundo: 4%. Y 2% adicional por cada año siguiente hasta la jubilación.

Un 10% más del básico por cada hora trabajada entre las 22 y las 6. (En el CCT 108/75 sin internación este adicional es del 20%.)

El personal de enfermería que trabaje 8 horas en esas secciones percibe un 20% adicional sobre su básico. El personal de mucamas en esas secciones: 10%.

Un 10% adicional sobre el básico. Si se desempeña en terapia intensiva/clinoterapia/vigilancia/aislamiento: 20%.

Es un beneficio financiado por el empleador con el 1% del básico de mucama por cada cirugía mayor: 80% para enfermería y 20% para mucamas de cirugía. Por cada parto: 60% para enfermería, 20% para obstétricas y 20% para mucamas.

Un 30% sobre el básico para el personal estable que realice tareas en bacteriología, estériles e inmunología.

Un 20% más sobre su básico por el tiempo que las realice, con un mínimo de media jornada. Se excluye al personal de administración, mucamas y enfermeras de piso.

En 2025 se pagaron sumas no remunerativas de $25.000 (mayo), $40.000 (junio) y $60.000 mensuales desde julio. Estas sumas cambian con cada acuerdo paritario de FATSA, por lo que el valor vigente es el que figura en la escala salarial publicada en esta página.

Sí. El art. 12 del CCT 122/75 establece una Cuota de Solidaridad del 1% de la remuneración integral mensual para todos los trabajadores comprendidos, estén o no afiliados a FATSA. Los acuerdos paritarios fijan su período de vigencia, por lo que conviene verificar en el recibo de sueldo que se aplique el porcentaje correcto.

8 horas diarias y 44 semanales. El día anterior al descanso la jornada máxima es de 4 horas.

4 horas diarias y 24 semanales en contacto directo con radiaciones. Puede extenderse a 6 horas con un adicional del 50%.

44 horas semanales, distribuidas en jornadas de no más de 12 horas, con al menos un domingo libre por medio en forma rotativa.

Cuando la sumatoria de sábados, domingos y feriados consecutivos supere tres días, el límite máximo por trabajador es de tres jornadas. Las horas que excedan se pagan con los recargos correspondientes.

El art. 22 del CCT 122/75 otorga 14 días por matrimonio, continuados y pagos, en las mismas condiciones que la licencia anual. El mismo artículo prevé: nacimiento de hijo, 3 días; siniestro de vivienda con certificación policial, hasta 3 días; casamiento de hijos, 1 día; mudanza, 1 día por año con certificado de cambio de domicilio; y el tiempo necesario por citación a juzgado o autoridad administrativa. Para exámenes, el art. 24 concede el permiso con remuneración, acreditando haber rendido.

Según el art. 22 del CCT 122/75: fallecimiento de cónyuge, 7 días; de padres, hijos o hermanos a cargo, 7 días; de abuelos, hermanos o nietos, 2 días; y de tíos, suegros, yernos o cuñados, 1 día. Las licencias son continuadas y pagas, en las mismas condiciones que la licencia anual. Además, el art. 33 prevé un subsidio por fallecimiento de cónyuge, ascendientes y descendientes en primer grado equivalente al 50% del sueldo básico de la categoría de mucama vigente al momento del deceso.

14 días por año, independientemente de la antigüedad. No puede acumularse a la licencia anual.

7 días por año. Si estuvo más de 6 meses en terapia intensiva/clinoterapia/vigilancia: 14 días.

El art. 23 del CCT 122/75 permite solicitar, una vez por año por cada familiar (cónyuge, hijos o padres) y hasta 6 días por cada uno, permiso con goce de sueldo para su atención, acreditando el evento con certificado médico; para los padres se acredita además que están a cargo o que no hay otro familiar que pueda atenderlos.

Sí. Al menos dos equipos que se renuevan cuando sea necesario, lavados semanalmente. Puede sustituirse por asignación no salarial de al menos el 5% del básico de mucama.

Sí. Los establecimientos obligados por ley deben habilitarla. Los demás abonan el 25% del básico de mucama por hijo hasta la edad reglamentaria. Los no obligados por ley: 15%.

Sí. Por fallecimiento de cónyuge, ascendientes o descendientes en primer grado: 50% del básico de mucama vigente al momento del deceso.

El 21 de septiembre, que para el sector se considera feriado nacional. En algunos años los acuerdos paritarios agregaron una asignación de pago único por esa fecha (en 2025, $54.718); su existencia y su monto dependen del acuerdo vigente.

En 2026 el sector de salud privada denuncia atrasos sostenidos en los pagos de las obras sociales y un desfasaje que llegó al 160% respecto de lo que reconoce PAMI frente a los costos reales de atención. El Gobierno declaró en crisis a cinco obras sociales tras detectar incumplimientos contables, financieros y de prestación de servicios — una situación que afecta directamente la salud financiera de los empleadores del sector y, en consecuencia, la estabilidad de los puestos de trabajo.

ARCA (la agencia de recaudación) implementó en 2026 un plan especial para que los establecimientos de salud con internación regularicen deudas impositivas y previsionales en hasta 60 cuotas mensuales, con un pago inicial del 3% del monto consolidado. Es relevante para el trabajador porque una regularización de este tipo puede ser una señal de que el empleador está poniendo en orden sus obligaciones — incluyendo, en muchos casos, aportes y contribuciones vinculados a tu propia relación laboral.

La dificultad financiera del empleador (aunque sea real y esté bien documentada, como ocurre hoy con buena parte del sector) no lo exime de su obligación de pagar el salario en tiempo y forma. Un atraso sostenido en el pago de haberes puede habilitar reclamos formales e incluso, en casos graves y reiterados, configurar una causal de despido indirecto — documentá cualquier atraso con la fecha exacta en que debía cobrarse cada haber.

La violencia hacia el personal de salud (agresiones verbales o físicas de pacientes o familiares, especialmente en guardias y áreas de urgencias) es un problema reconocido en el sector. El empleador tiene la obligación de implementar protocolos de prevención y actuación ante estos episodios (personal de seguridad, botón de pánico, procedimiento de denuncia) — no es algo que deba tolerarse como “parte del trabajo” en salud.

El síndrome de desgaste profesional (burnout) es especialmente frecuente en personal de áreas críticas (terapia intensiva, urgencias) sometido a guardias prolongadas y alta exposición emocional. Si un profesional de la salud certifica esta condición, puede dar lugar a una licencia por enfermedad inculpable como cualquier otra afección — no es “solo estrés” que deba resolverse por cuenta propia sin cobertura médica.

El cuidado de residentes geriátricos, muchos de ellos con dependencia funcional significativa, implica un esfuerzo físico sostenido (movilización de pacientes) que puede generar lesiones musculoesqueléticas si no se cuenta con el equipamiento adecuado (grúas de traslado, camas articuladas) y la capacitación en técnicas de movilización segura — el empleador debe proveer estos elementos, no depender únicamente del esfuerzo físico del cuidador.

Las agresiones derivadas de cuadros de confusión, demencia u otros deterioros cognitivos son un riesgo laboral reconocido en geriatría y salud mental, distinto de una agresión deliberada, pero igualmente real en sus consecuencias físicas. El establecimiento debe capacitar al personal en manejo de situaciones de agitación y proveer protocolos de contención segura, tanto para proteger al paciente como al trabajador.

El trabajo nocturno sostenido (guardias, turnos rotativos) tiene efectos reconocidos sobre el ritmo circadiano y la salud a largo plazo, lo cual es parte del fundamento del adicional por nocturnidad y de los límites a la cantidad de guardias consecutivas que puede exigirse a un trabajador — no es solo una compensación económica, es un reconocimiento del desgaste real que implica esta modalidad.

El empleador tiene la obligación de proveer los elementos de protección personal correspondientes al riesgo de exposición (barbijos, camisolines, protección ocular según el caso) antes de que atiendas a un paciente con sospecha o confirmación de enfermedad infectocontagiosa. Una exposición sin protección adecuada, además de ser un riesgo de seguridad e higiene, puede derivar en un accidente de trabajo cubierto por ART si contraés la enfermedad en esas condiciones.

Ante un cierre o una reestructuración por dificultades financieras del empleador, los derechos laborales (indemnización por despido si corresponde, liquidación final, certificación de servicios) no se ven reducidos por la situación económica de la empresa. Dada la crisis actual del sector, es un escenario que conviene tener presente y, ante cualquier señal de irregularidad (atraso de aportes, incumplimientos reiterados), consultar tempranamente con el sindicato.

Es habitual en el sector salud tener más de un empleador (por ejemplo, guardias en distintas instituciones). No hay impedimento legal para esto, siempre que puedas cumplir con los horarios de cada empleador sin superposición — cada institución debe registrarte y liquidarte de forma independiente según las horas efectivamente trabajadas para ella.

La desinfección de áreas críticas (quirófanos, terapia intensiva) requiere protocolos y productos específicos distintos de la limpieza general, y en muchos establecimientos corresponde a personal especializado. Si te asignan esta tarea sin la categoría ni la capacitación correspondiente, es un tema de recategorización a plantear, además de un riesgo de bioseguridad si no se hace con el protocolo adecuado.

Reportar formalmente cualquier equipamiento médico en mal estado o condición insegura es parte de tu responsabilidad profesional y también te protege ante cualquier consecuencia posterior. El establecimiento debe tener un canal claro para recibir y actuar sobre estos reportes — no debería depender de que cada trabajador improvise una solución informal.

El personal de quirófano (instrumentadores, circulantes, anestesistas y personal de apoyo) suele tener condiciones de trabajo particulares (jornadas extendidas por la duración de las cirugías, exposición a gases anestésicos, bioseguridad estricta) que pueden justificar adicionales específicos según lo que prevea el convenio y los acuerdos de cada institución.

La relación entre cantidad de personal y cantidad de pacientes (por ejemplo, la proporción de camas por enfermera prevista en el convenio) no es un detalle menor — trabajar por debajo de esa proporción de forma sostenida es tanto un riesgo para la seguridad del paciente como una sobrecarga real para el trabajador. Es una situación para documentar y plantear formalmente si se repite.

FATSA y las noticias especializadas en salud y economía cubren con frecuencia la evolución de la crisis de pagos de obras sociales y PAMI. Como la situación de cada institución puede diferir mucho de la situación general del sector, conviene siempre informarte específicamente sobre tu empleador antes de sacar conclusiones generales sobre tu propia estabilidad laboral.

La pérdida de habilitación de un establecimiento de salud es una situación grave que puede derivar en su cierre. En ese escenario, los derechos laborales (indemnización si corresponde, certificación de servicios, liquidación final) no se reducen por la causa del cierre — más allá de la dificultad práctica de cobrar si la institución realmente carece de fondos, cosa que conviene consultar tempranamente con el sindicato ante cualquier señal de esta situación.

El artículo 12 del CCT 122/75 establece una Cuota de Solidaridad equivalente al 1% de la remuneración integral mensual, a cargo de todos los trabajadores comprendidos por el convenio, estén o no afiliados a FATSA. El empleador actúa como agente de retención y deposita el importe mensualmente en la cuenta especial del sindicato, destinado a la gestión de convenios colectivos, acción social y equipos técnicos.

Fuente: CCT 122/75, art. 12 (Cuota de Solidaridad) · FATSA.

El art. 22 (inciso b) del CCT 122/75 fija 3 días de licencia paga por nacimiento de hijos, en las mismas condiciones de pago que la licencia anual.

Sí. Por siniestro de vivienda (inundación, granizo, huracán u otros), con certificación policial, corresponden hasta 3 días de licencia paga (art. 22, inciso g).

Sí: 1 día por año, con certificado de cambio de domicilio (art. 22, inciso i).

Sí, 1 día de licencia paga (art. 22, inciso h).

El art. 22 (inciso j) otorga licencia paga por el tiempo que demande la diligencia, siempre que exista citación previa.

Sí. Según el art. 24, quien estudia en un establecimiento debidamente acreditado y debe faltar para rendir examen recibe el permiso sin descuento de su remuneración, y debe acreditar de forma fehaciente que rindió.

Sí. El art. 42 establece que, dos veces por año, el trabajador queda liberado de prestar servicios el día de la extracción, con goce de sueldo, acreditándolo con certificado médico.

El art. 5 indica dividir el sueldo mensual por 25 (o por el número real de jornadas mensuales, si es menor) y el resultado por la cantidad de horas de la jornada diaria habitual. Sobre ese valor se aplica el recargo que corresponda.

Según el convenio, las horas extraordinarias en horario nocturno se pagan con un 100% de recargo, y con un 150% si se trabajan en el día de franco.

El art. 20 fija una jornada máxima de 8 horas diarias y 44 semanales: el día anterior al descanso la jornada es de 4 horas como máximo, y el descanso semanal es de al menos 40 horas corridas, contadas desde la salida habitual. Por razones organizativas, el establecimiento puede alternar semanas de dos francos y de uno.

Sí. El art. 13 fija un 25% sobre las remuneraciones del convenio para quienes trabajan en Chubut, Santa Cruz, Tierra del Fuego, el Sector Antártico, las Islas Malvinas y el Atlántico Sur.

Según el art. 15: enfermería, mucamas, obstétricas, personal técnico de hemoterapia, anatomía patológica, laboratorio, terapia intensiva y rayos X, lavadero, ropería y jardinería. El convenio aclara que esto no altera derechos adquiridos en cada lugar.

Sí. El art. 17 obliga a los empleadores a permitir los cambios de turno entre compañeros del mismo establecimiento, siempre que no perjudiquen a ninguna de las partes ni generen gastos adicionales.

Como regla, no. El art. 16 obliga a mantener el horario habitual y las condiciones de trabajo vigentes. Si el empleador considera que razones imperiosas exigen un cambio y no hay consentimiento, debe plantearlo ante la Comisión Paritaria de Interpretación y no innovar hasta que se expida (salvo cambios por un lapso determinado).

El art. 19 establece que el empleador debe procurar reponer al personal ausente dentro de las 24 horas para evitar el recargo de tareas, y no puede sancionar al personal por deficiencias del servicio derivadas de ese recargo.

Según el art. 27, con quien sigue en antigüedad dentro de la misma sección; si no hay nadie en esa sección, con el más antiguo de otra, siempre que reúna las condiciones de cumplimiento, idoneidad y capacidad que exige el puesto.

Sí. El art. 29 exige un control psicofísico anual como mínimo para cada trabajador; para quienes atienden enfermos mentales, al menos tres controles durante el primer año, con no menos de tres meses entre cada uno.

El art. 32 permite reintegrar al trabajador en tareas livianas. Si el empleador dice que no puede ofrecerlas y no resuelve la desvinculación, debe pagarle los salarios hasta el alta definitiva, sin descontarlo de los plazos de licencia por enfermedad.

Guardarropas individuales con llave, baños y duchas con agua caliente y fría en cantidad suficiente (art. 31), y un comedor con capacidad y condiciones adecuadas (art. 34).

Sí. El art. 35 obliga a dar café con leche, 200 gramos de pan, manteca y dulce, y 20 minutos para consumirlos a quien trabaja más de 4 horas continuadas (30 minutos para el personal de teléfono). El art. 36 suma un litro de leche diario para quienes trabajan expuestos a emanaciones, como pintura a soplete, calderas, rayos X, laboratorio y anatomía patológica.

El art. 39 establece que se pagan con el salario normal desde la primera falta, sin perjuicio de los plazos de la Ley de Contrato de Trabajo y del régimen de riesgos del trabajo.

El personal cobra de forma mensual (art. 4). Si hay que liquidar una fracción de mes, el sueldo mensual se divide por 25 y se multiplica por los días efectivamente trabajados; quien hace un reemplazo cobra el sueldo y los beneficios en proporción al tiempo trabajado.

El art. 12 obliga a los establecimientos a contratar un seguro de fidelidad que cubra eventuales diferencias de caja de los empleados que se desempeñan como cajeros.

El art. 47 establece que la empresa recibe a la Comisión Interna de Delegados. Cuando el tema tiene impacto económico, la reunión debe hacerse con la filial de FATSA de la zona; sin esa representación, lo actuado es nulo. El art. 48 reconoce al sindicato un pizarrón con cerradura, cedido por el empleador, para avisos gremiales.

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 122/75 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 122/75 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.