CCT 152/1991 — Aguas Gaseosas, Bebidas sin Alcohol y Jugos

Es el convenio colectivo de trabajo que regula al personal de la industria de aguas gaseosas, bebidas sin alcohol, sodas y jugos de fruta en Argentina.

Es la Federación Argentina de Trabajadores de Aguas Gaseosas y Afines, la entidad gremial de segundo grado que agrupa a los sindicatos de base (SUTIAGA) de distintas provincias del sector.

Es la sigla que identifica a los sindicatos de base de la industria de aguas gaseosas en cada provincia (Sindicato Único o Sindicato Unido de Trabajadores de la Industria de Aguas Gaseosas, según la seccional), afiliados a la federación FATAGA.

Porque la organización sindical de este sector se estructura con sindicatos de base independientes en cada jurisdicción (por ejemplo Santa Fe, Río Negro, Neuquén), que se agrupan bajo la federación nacional FATAGA para la negociación de aspectos comunes del convenio.

Es la Cámara Argentina de la Industria de Bebidas Sin Alcohol de la República Argentina, una de las cámaras empresarias que negocia este convenio con FATAGA.

Es la Cámara Argentina de la Industria y Exportación de Jugos de Manzanas, Peras y Afines. Participa porque el CCT 152/1991 no cubre solo bebidas gaseosas sino también la industria de jugos de fruta, una actividad afín que comparte procesos productivos (envasado, pasteurizado, distribución) con la de bebidas sin alcohol.

Son dos segmentos distintos dentro del mismo convenio, cada uno con sus propios acuerdos específicos de aportes y condiciones — la Rama Bebida agrupa a la producción de gaseosas y jugos envasados en general, mientras que la Rama Soda corresponde específicamente a la producción y distribución de soda (agua carbonatada envasada en sifón u otros formatos tradicionales).

Es la Obra Social del Personal de la Industria de Aguas Gaseosas y Afines, la obra social sindical a la que aportan los trabajadores y empleadores de este sector.

Para la Rama Bebida, un incremento de la contribución patronal del 1,53% desde octubre de 2019 y un 0,43% adicional desde febrero de 2020. Para la Rama Soda, un aporte extraordinario de $2.000 mensuales por trabajador afiliado desde octubre de 2019, elevado a $3.000 desde marzo de 2020.

Un convenio con más de 30 años de historia como este suele actualizar sus aportes y escalas salariales de forma periódica mediante acuerdos posteriores no siempre publicados en fuentes de acceso abierto.

Es un adicional propio y específico del texto del CCT 152/1991, identificado internamente con ese número de artículo. Es importante no confundirlo con el artículo 197 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que es una norma nacional distinta, incorporada por la reforma laboral de 2026, referida al banco de horas extraordinarias — son dos numeraciones distintas que coinciden por número pero no por origen ni contenido.

Al personal de la industria de aguas gaseosas, bebidas sin alcohol, sodas y jugos de fruta en todo el territorio de la República Argentina, comprendiendo tanto la producción como aspectos de distribución vinculados a esas ramas.

La actividad de reparto de soda a domicilio tiene una larga tradición como oficio dentro de la Rama Soda de este sector — en principio, si el repartidor trabaja en relación de dependencia con una empresa sifonera o embotelladora, queda comprendido por este convenio.

Es la denominación tradicional de las empresas dedicadas a la producción y reparto de soda envasada en sifones, una actividad históricamente organizada bajo la Rama Soda de este convenio.

Sí, el personal de producción y envasado de gaseosas en planta industrial queda comprendido dentro del alcance general del convenio (Rama Bebida).

Un convenio de esta antigüedad y complejidad (con dos ramas y actividades tan distintas como el envasado industrial de gaseosas y el reparto artesanal de soda) típicamente distingue varias categorías laborales.

La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en el marco de la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo.

La numeración de los convenios colectivos en Argentina es correlativa según el orden de registro ante el Ministerio de Trabajo, no según la fecha — un número bajo como 152 simplemente indica que fue de los primeros convenios registrados bajo el sistema de numeración vigente, sin relación directa con la fecha del año 1991 que identifica su año de origen.

Sí — por el principio de ultractividad (artículo 6 de la Ley 14.250), un convenio colectivo sigue rigiendo hasta que se homologue uno nuevo que lo reemplace expresamente, algo que no ocurrió con este CCT. Sus aspectos salariales y de aportes se actualizan periódicamente mediante acuerdos complementarios, como los de 2019-2020 mencionados en esta página.

Como referencia general se aplica el límite legal de 8 horas diarias o 48 semanales de la Ley 11.544.

Se aplica el Sueldo Anual Complementario (SAC) general de la Ley 23.041 y la LCT: 50% de la mejor remuneración mensual de cada semestre, pagadero en junio y diciembre.

Como piso mínimo, el esquema general de la LCT: de 14 a 35 días corridos según la antigüedad.

Los arts. 33 y 34 del CCT 152/91 establecen licencias especiales pagas: fallecimiento de cónyuge, padres e hijos, 4 días desde la fecha del fallecimiento inclusive; fallecimiento de suegros, hermanos, nietos, abuelos, yernos y nueras, el día del fallecimiento y el siguiente; nacimiento de hijo, 3 días; examen de cursos regulares secundarios, universitarios o técnicos, 10 días hábiles corridos o alternados por año calendario, con máximo de 2 días por examen; enfermedad de padre o madre viudos o impedidos, cónyuge o hijos convivientes, hasta 14 días por período anual; mudanza, 1 día con preaviso de 2 días hábiles; donación de sangre, el día de la donación hasta 3 veces por año; y matrimonio, 10 días corridos desde el matrimonio civil, que pueden agregarse a la licencia anual.

En principio quedás alcanzado por este mismo convenio, dado que su ámbito de aplicación incluye expresamente tanto la industria de bebidas gaseosas como la de jugos de fruta, actividades que suelen compartir la misma planta y personal.

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con FATAGA o la cámara empresaria correspondiente.

Sí, sin ningún problema — la escala convencional es un piso mínimo, no un techo. Cualquier empresa puede pactar individual o colectivamente condiciones más favorables para sus trabajadores.

Los convenios colectivos homologados bajo la Ley 14.250 tienen carácter de orden público para toda la actividad representada, por lo que en general se aplican a todo el sector alcanzado por su ámbito de aplicación, esté o no la empresa específicamente afiliada a alguna de las cámaras firmantes.

Se aplica el régimen general de indemnización por despido de la Ley de Contrato de Trabajo (con las modificaciones de la Ley 27.802 y, desde diciembre de 2026, el Fondo de Asistencia Laboral).

La Ley de Asociaciones Sindicales (23.551) habilita la elección de delegados de personal en los establecimientos que superen la cantidad mínima de trabajadores que fija la ley — en las plantas de este sector, la representación se canaliza a través de la seccional SUTIAGA correspondiente a cada provincia.

Las condiciones y escalas se aplican de forma proporcional a la jornada efectivamente trabajada, igual que en cualquier relación de trabajo a tiempo parcial regida por el artículo 92 ter de la LCT.

Se trata de un accidente de trabajo cubierto por la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557), con la correspondiente cobertura de la ART de la empresa, más allá de lo que establezca el convenio colectivo en materia de condiciones de trabajo.

La operación de líneas de llenado y envasado implica riesgos propios de maquinaria industrial en movimiento, manipulación de vidrio o plástico a presión (por el gas carbónico de las bebidas gaseosas), y ruido — riesgos que deben gestionarse bajo la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (19.587) y su reglamentación.

Si el trabajador sufre una lesión por ese motivo durante el ejercicio de sus tareas, corresponde la cobertura de la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557) como accidente laboral, independientemente de cualquier responsabilidad adicional que pueda analizarse respecto del fabricante o mantenimiento del envase.

Se aplican las normas generales de la LCT sobre extinción del contrato de trabajo, salvo que se configure una transferencia del establecimiento en los términos de los artículos 225 a 228 de la LCT, en cuyo caso pueden discutirse los efectos sobre la continuidad de la relación laboral.

El CCT 152/1991 regula al personal de producción y ramas específicas (como el reparto tradicional de soda) de la industria de aguas gaseosas y jugos; el transporte de mercadería en camiones de mayor porte, cuando es realizado por personal específicamente encuadrado como choferes de carga bajo el convenio de Camioneros, se rige por el CCT 40/89 de la Federación de Camioneros — la línea divisoria exacta entre ambos encuadres para el reparto de bebidas puede depender del tipo de vehículo y la modalidad de distribución de cada empresa.

Si la tercerización constituye una actividad normal y específica propia del establecimiento, en principio corresponde la solidaridad prevista en el artículo 30 de la LCT entre la empresa principal y la tercerizada respecto de las obligaciones laborales de esos trabajadores.

Es habitual que existan roles de encargado o supervisor de línea de producción, con distinta responsabilidad y por lo general distinta categoría salarial que el personal operativo — el detalle exacto de esa escala jerárquica en este convenio no está confirmado con fuente primaria abierta para esta página.

Este convenio regula relaciones de dependencia entre trabajadores y empleadores del sector — quien desarrolla esa actividad de forma genuinamente autónoma, sin relación de dependencia, no está alcanzado por el CCT, aunque desarrolle una actividad similar.

El convenio no hace esa distinción: agrupa a la actividad de producción de bebidas gaseosas en general, sin diferenciar por composición o sabor del producto.

El encuadre convencional depende de la actividad efectivamente realizada en el establecimiento (producción y envasado de bebidas gaseosas), no de si la marca es nacional o una licencia internacional — en ambos casos el personal de producción queda comprendido por este convenio.

Se aplica el régimen general de despido (con o sin causa, según el motivo real invocado) de la LCT — una reestructuración por cambios en el mercado no constituye por sí sola una causa de despido con causa, y en general da lugar a la indemnización correspondiente al despido sin causa si no se trata de un despido por causas económicas debidamente encuadrado en los procedimientos de crisis previstos por la Ley 24.013.

Es un procedimiento especial ante el Ministerio de Trabajo, regulado en los artículos 98 a 105 de la Ley 24.013, que una empresa puede iniciar antes de despedir personal por razones económicas o tecnológicas, buscando alternativas junto al sindicato antes de proceder a las desvinculaciones.

El texto puede consultarse en el sitio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (argentina.gob.ar/normativa) o solicitarse directamente a FATAGA o a la seccional SUTIAGA de tu provincia.

El alcance de este convenio se centra en el personal de producción de la industria de bebidas gaseosas y jugos.

Se aplica el régimen general de horas extraordinarias de la LCT y la Ley 11.544 (recargo del 50% en días hábiles y 100% en sábados después de las 13, domingos y feriados).

Rige el régimen general de trabajo de menores de la LCT: prohibición de trabajo nocturno e insalubre, jornada reducida y otras protecciones específicas para trabajadores de 16 y 17 años.

Como piso mínimo, la LCT reconoce un adicional del 8% sobre el salario básico para el trabajo realizado entre las 21 y las 6 horas (jornada nocturna).

La responsabilidad por faltantes de envases retornables suele regularse mediante procedimientos internos de control de la empresa (registro de entrega y devolución).

El personal de mantenimiento de una planta de producción de bebidas gaseosas o jugos, cuando trabaja en relación de dependencia directa con la empresa embotelladora, en principio queda comprendido dentro del alcance general de este convenio.

Es habitual en la industria de envasado que existan premios o adicionales ligados a metas de producción.

La industria alimenticia general tiene sus propios convenios (por ejemplo los de panificación, molienda o conservas), cada uno específico de su actividad. La producción de bebidas gaseosas, sodas y jugos tiene representación sindical propia (FATAGA/SUTIAGA) y su propio convenio (CCT 152/1991) desde hace más de tres décadas, independiente de otros convenios de alimentación.

Sí. Revisamos y actualizamos el contenido de esta página en base a fuentes oficiales y sindicales públicas. Si detectás un dato desactualizado, o tenés información más reciente sobre la escala salarial vigente o las categorías del convenio, podés consultarnos por WhatsApp o email — te responde una persona real, no un bot.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT N° 152/19 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT N° 152/19 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.