CCT 232/94 — Industria del Hielo, Frigoríficos y Mercados Particulares (STIHMPRA)

Es el convenio colectivo de trabajo, Rama Hielo, que regula a los trabajadores de la industria del hielo, frigoríficos y cámaras frigoríficas, y de mercados, ferias y galpones de comercialización en Argentina, firmado por STIHMPRA.

Es el Sindicato de Trabajadores de la Industria del Hielo y de Mercados Particulares de la República Argentina, el sindicato que representa a los trabajadores de este sector.

Por una vinculación histórica: los mercados de productos perecederos (frutas, verduras, pescado) dependían fuertemente del hielo para la conservación de la mercadería antes de la generalización de la cadena de frío moderna, por lo que ambas actividades quedaron representadas por el mismo sindicato y convenio.

A los trabajadores de la industria del hielo, frigoríficos y cámaras frigoríficas para mantenimiento, climatización, conservación y/o congelamiento de productos, así como a mercados, ferias y galpones de comercialización, en todo el territorio de la República Argentina.

Son dos niveles de la misma categoría técnica (operación de la maquinaria de producción de frío o hielo), con “A” correspondiendo típicamente al nivel de mayor especialización y responsabilidad que “B”.

Es quien controla y regula la temperatura de las cámaras frigoríficas, asegurando que los productos almacenados se mantengan en las condiciones de frío requeridas.

Supervisa el funcionamiento general de las cámaras frigoríficas de un establecimiento, con responsabilidad sobre el personal y el correcto mantenimiento de las condiciones de frío.

Opera el guinche o aparejo mecánico utilizado para el izado y movimiento de mercadería o bloques de hielo dentro del establecimiento.

Opera el autoelevador (montacargas) para el movimiento de pallets, cajones o bloques de mercadería dentro del depósito, mercado o planta frigorífica.

Se encarga del engrase y mantenimiento básico de la maquinaria del establecimiento, una tarea de mantenimiento preventivo distinta de la operación técnica principal de los equipos.

Cumple tareas de vigilancia nocturna del establecimiento, relevante en una actividad donde el funcionamiento de cámaras frigoríficas y equipos de frío suele ser continuo, las 24 horas.

Controla el acceso al establecimiento, una función habitual en mercados, ferias y plantas frigoríficas donde ingresa y egresa mercadería y personal de forma constante.

Son dos niveles de la categoría administrativa del convenio, con distinta jerarquía y responsabilidad, y por lo tanto distinta escala salarial dentro del mismo tipo de tarea.

El convenio establece 36 o 48 horas semanales según se trabaje en lugares considerados insalubres o no, con turnos rotativos por períodos no mayores a quince días.

Porque el trabajo continuo dentro de cámaras frigoríficas a bajas temperaturas puede calificarse como una tarea insalubre, lo que da derecho a una jornada semanal reducida respecto del límite general de 48 horas de la Ley 11.544.

Significa que un trabajador no permanece de forma indefinida en el mismo turno horario (por ejemplo, siempre de noche), sino que el convenio limita a un máximo de 15 días la duración de cada asignación de turno antes de rotar, para distribuir de forma más equitativa las condiciones de trabajo entre el personal.

Es un adicional del 20% sobre el salario básico de convenio, sujeto a que el trabajador cumpla con la asistencia y puntualidad requeridas según las condiciones que fije el propio convenio.

Va del 0,98% al 1,50% anual según el tramo de antigüedad del trabajador, un esquema específico de este CCT distinto del que suelen usar otros convenios.

Es un aporte adicional que el empleador realiza, equivalente al 1% de la masa salarial, destinado a financiar actividades o beneficios de acción social para los trabajadores del sector, en el marco de este convenio.

Sí — por el principio de ultractividad (artículo 6 de la Ley 14.250), un convenio colectivo sigue rigiendo hasta que se homologue uno nuevo que lo reemplace expresamente. Sus aspectos salariales se actualizan periódicamente mediante acuerdos complementarios entre STIHMPRA y las cámaras empresarias.

Para el valor exacto y actualizado, consultá directamente a STIHMPRA.

La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en el marco de la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo. Este convenio fue homologado originalmente el 1° de marzo de 1994.

Se aplica el Sueldo Anual Complementario (SAC) general de la Ley 23.041 y la LCT: 50% de la mejor remuneración mensual de cada semestre, pagadero en junio y diciembre.

El art. 38 del CCT 232/94 dispone que con menos de 5 años de antigüedad las vacaciones se computan según la LCT, y que con más de 5 años se computan en días hábiles y de plazo continuado, acumulando al período legal los francos semanales que hubieran correspondido; se abonan dividiendo el sueldo mensual por 25 y multiplicándolo por los días del período. El art. 40 permite obtener además hasta un mes de licencia sin goce de sueldo entre mayo y octubre, con causas justificadas y sin afectar la marcha del establecimiento.

Los arts. 62 a 67 del CCT 232/94 establecen: matrimonio, 10 días corridos de licencia paga, aparte de las vacaciones anuales, con posibilidad de acumularlas; nacimiento de hijo, 2 días hábiles administrativos; y fallecimiento de padre, padres políticos, cónyuge, hijos, hermanos o persona unida en aparente matrimonio, residentes en el país, 4 días pagos, con 2 días más igualmente pagos si la persona se traslada a más de 60 km del lugar de trabajo.

Incluye exposición prolongada a bajas temperaturas (riesgo de hipotermia y lesiones por frío), manejo de maquinaria de refrigeración con gases y sistemas de presión, y trabajo con montacargas y guinches — riesgos que deben gestionarse bajo la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (19.587) y su reglamentación.

Se trata de un accidente de trabajo cubierto por la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557), con la correspondiente cobertura de la ART de la empresa, más allá de lo que establezca el convenio colectivo en materia de condiciones de trabajo.

Se aplica el régimen general de indemnización por despido de la Ley de Contrato de Trabajo (con las modificaciones de la Ley 27.802 y, desde diciembre de 2026, el Fondo de Asistencia Laboral).

Sí, sin ningún problema — la escala convencional es un piso mínimo, no un techo. Cualquier empresa puede pactar individual o colectivamente condiciones más favorables para sus trabajadores.

Los convenios colectivos homologados bajo la Ley 14.250 tienen carácter de orden público para toda la actividad representada, por lo que en general se aplican a todos los establecimientos alcanzados por su ámbito de aplicación, estén o no específicamente afiliados a alguna de las cámaras firmantes.

La Ley de Asociaciones Sindicales (23.551) habilita la elección de delegados de personal en los establecimientos que superen la cantidad mínima de trabajadores que fija la ley — la representación se canaliza a través de la seccional de STIHMPRA correspondiente.

Sí, el ámbito de aplicación del convenio incluye expresamente a los mercados, ferias y galpones de comercialización, no solo a la fabricación de hielo propiamente dicha — reflejando la vinculación histórica entre ambas actividades.

En principio quedás alcanzado por este mismo convenio, dado que su ámbito de aplicación incluye tanto los mercados de comercialización como las cámaras frigoríficas para conservación de productos — la Cámara Comercial Argentina del Pescado es, de hecho, una de las cámaras firmantes de este CCT.

Las condiciones y escalas se aplican de forma proporcional a la jornada efectivamente trabajada, igual que en cualquier relación de trabajo a tiempo parcial regida por el artículo 92 ter de la LCT.

Se aplican las normas generales de la LCT sobre extinción del contrato de trabajo y, en su caso, de concursos y quiebras, con los privilegios que la ley reconoce a los créditos laborales, más allá de las condiciones de categoría y salario que fije el convenio mientras dure la relación laboral.

Si la tercerización constituye una actividad normal y específica propia del establecimiento (como es el mantenimiento de las instalaciones frigoríficas), en principio corresponde la solidaridad prevista en el artículo 30 de la LCT entre la empresa principal y la tercerizada respecto de las obligaciones laborales de esos trabajadores.

Sí, aunque en menor escala que históricamente — la industria del hielo mantiene demanda en sectores como la pesca (conservación de la captura), eventos, gastronomía y transporte de productos perecederos que no cuentan con cadena de frío propia en todo el trayecto.

Se aplica el régimen general de horas extraordinarias de la LCT y la Ley 11.544 (recargo del 50% en días hábiles y 100% en sábados después de las 13, domingos y feriados).

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con el sindicato firmante.

Este convenio regula relaciones de dependencia entre trabajadores y empleadores del sector — quien vende hielo de forma genuinamente autónoma, sin relación de dependencia, no está alcanzado por el CCT, aunque desarrolle una actividad similar.

El convenio de Frigoríficos y Carnes Rojas (CCT 56/75) regula específicamente la faena y procesamiento de carne vacuna; el CCT 232/94 (Rama Hielo) regula la fabricación de hielo y el uso de cámaras frigoríficas para conservación en general, incluyendo mercados de productos frutihortícolas y pescado — son actividades y convenios distintos, aunque ambos involucran cadena de frío.

El convenio incluye expresamente categorías de personal administrativo (A y B), por lo que en principio ese personal queda comprendido dentro del mismo CCT, más allá de que no trabaje directamente con la cámara frigorífica.

El texto puede consultarse en el sitio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (argentina.gob.ar/normativa) o solicitarse directamente a STIHMPRA.

Sí, la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (19.587) y su reglamentación obligan al empleador a proveer los elementos de protección personal adecuados a los riesgos de la tarea — la exposición a bajas temperaturas dentro de una cámara frigorífica exige indumentaria térmica específica, más allá de lo que en particular establezca este convenio.

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con STIHMPRA.

El trabajador puede solicitar una reasignación de tareas por motivos de salud, y el empleador tiene el deber genérico de preservar la integridad psicofísica del trabajador (artículo 75 de la LCT) — la situación concreta debería evaluarse con el servicio de medicina laboral correspondiente.

Son dos formatos de producción distintos (el hielo en bloque se corta y distribuye en piezas grandes; el hielo en escamas o “picado” se usa típicamente para conservación directa de pescado y productos frescos).

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con el sindicato firmante.

Si esa tarea la realiza personal contratado directamente por la fábrica de hielo, en principio queda comprendida dentro de la categoría de chofer de este convenio; si se terceriza a una empresa de transporte de cargas, ese personal podría regirse por el convenio de Camioneros (CCT 40/89) según el caso.

Sí, en paralelo a este convenio colectivo (que regula la relación laboral), los mercados de productos frutihortícolas y de pescado están sujetos a normativa bromatológica municipal, provincial y del SENASA sobre manipulación y conservación de alimentos — un marco regulatorio distinto y ajeno al convenio colectivo en sí.

Si el mercado es gestionado directamente por un municipio y el personal reviste como empleado público, en principio se regiría por el régimen de empleo público correspondiente a esa jurisdicción y no por este convenio, que regula al personal del sector privado — el encuadre correcto depende de la naturaleza jurídica concreta del empleador.

Sí. Revisamos y actualizamos el contenido de esta página en base a fuentes oficiales y sindicales públicas. Si detectás un dato desactualizado, o tenés información más reciente sobre la escala salarial vigente, podés consultarnos por WhatsApp o email — te responde una persona real, no un bot.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT N° 232/94 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

Noventa días: 45 antes y 45 después del parto, o 30 antes y 60 después si la trabajadora lo elige con certificado médico (art. 177 de la LCT). Durante la licencia cobra la asignación por maternidad que paga ANSES y conserva el puesto.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Sí, por causas económicas debidamente comprobadas, hasta 30 días en un año, empezando por el personal menos antiguo (arts. 219 a 221 de la LCT). Si las suspensiones superan los plazos legales, la persona puede considerarse despedida (art. 222).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT N° 232/94 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios del CCT N° 232/94 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.