CCT 526/08 — Tintoreros, Sombrereros y Lavaderos

Es el convenio colectivo de trabajo que regula la relación laboral entre las empresas de tintorerías, lavaderos de ropa y sombrererías de todo el país y su personal en relación de dependencia. Fue suscripto el 13 de diciembre de 2007 entre UOETSYLRA y FEDELARA, y publicado en el Boletín Oficial el 20 de febrero de 2008.

Unión Obreros y Empleados Tintoreros, Sombrereros y Lavaderos de la República Argentina. Es el sindicato con personería gremial N° 18 que representa a los trabajadores del sector en todo el país.

Es la Federación de Cámaras de Lavaderos de Ropa, Limpierías y Afines de la República Argentina, la entidad que agrupa a las cámaras empresarias del sector y negocia el convenio en representación de los empleadores.

Se estima que el CCT 526/08 alcanza a aproximadamente 20.000 trabajadores en tintorerías, lavaderos y sombrererías de todo el país.

El propio convenio distingue estas tres modalidades como ramas de actividad dentro del mismo sector: la tintorería industrial procesa grandes volúmenes (por ejemplo para hotelería o instituciones), la convencional atiende al público con procesos completos de limpieza en seco, y la rápida ofrece servicios exprés de menor escala. Las tres quedan comprendidas bajo el mismo CCT 526/08, con escalas salariales que pueden diferenciarse por rama.

Es todo establecimiento dedicado al lavado de ropa (doméstica, industrial u hotelera) como actividad principal, diferenciado de la tintorería en que el proceso central es el lavado con agua y no la limpieza en seco con solventes.

Sí. El propio nombre y texto del CCT 526/08 incluye a las sombrererías junto con tintorerías y lavaderos — históricamente estas tres actividades compartieron representación sindical bajo UOETSYLRA.

Es la categoría de menor jerarquía dentro de la rama Lavado. Se encarga de cargar y descargar la ropa de la máquina lavadora y trasladarla a las centrifugadoras.

Opera la máquina lavadora, controla que el proceso de lavado sea correcto tanto en productos utilizados como en tiempos, y también se encarga de centrifugar la ropa. Es una categoría superior a la de Ayudante de Lavador.

Es el trabajador que plancha exclusivamente prendas especiales utilizando únicamente plancha manual, a diferencia de otros puestos de planchado que puedan usar equipos mecánicos o prensas.

Controla las cantidades y la clasificación de las prendas al momento de la recepción y de la entrega, y además emite y controla facturas y recibos vinculados a ese movimiento de ropa.

Es la trabajadora especializada que corta y cose ropa y telas, y repara agujeros o roturas mediante puntadas cruzadas (zurcido). Es una categoría que requiere oficio especializado dentro del convenio.

Sí — el listado completo de categorías del CCT 526/08 es más extenso e incluye variantes según la rama (tintorería, lavadero u hotelería/sombrerería) y el nivel de especialización. Las categorías detalladas en esta página son las que pudimos confirmar con fuente verificable; para el nomenclador completo por rama, consultá el texto homologado en el Ministerio de Trabajo o a tu delegado de UOETSYLRA.

El convenio prevé que los trabajadores que ingresan a una empresa se ubiquen en una categoría inicial durante 12 meses, período pensado para que adquieran la experiencia, eficiencia y calidad necesarias en la tarea. Cumplido ese plazo, ascienden automáticamente a la categoría que corresponda a las tareas que efectivamente realizan.

Según la lógica del convenio, es automático: cumplido el año en la categoría inicial, corresponde el encasillamiento en la categoría real según las tareas desempeñadas, sin necesidad de un trámite especial por parte del trabajador — aunque en la práctica conviene verificarlo con el recibo de sueldo y, ante cualquier duda, consultar con el delegado sindical.

UOETSYLRA y FEDELARA negocian actas complementarias con cierta frecuencia (varias veces por año en los últimos períodos), cada una homologada por disposición de la Secretaría de Trabajo. La escala vigente en un momento dado depende de cuál fue la última acta homologada y publicada.

Es habitual que exista una demora entre la firma de un acuerdo paritario y su homologación y publicación oficial. En este caso, el acuerdo salarial se firmó el 18 de agosto de 2025, la disposición que lo homologa lleva fecha del 9 de marzo de 2026, y recién se publicó en el Boletín Oficial el 19 de agosto de 2026 — casi un año después de la firma original.

La fuente más confiable es la sección “Escalas Vigentes” del sitio oficial de UOETSYLRA (uoetsylra.org/uoetsylra/escalas-vigentes), que publica las actas y escalas para las ramas de Lavaderos, Tintorerías y Sombrererías a nivel nacional.

Es una cifra de referencia reportada por medios especializados en gremiales (El Cronista, Mundo Gremial) sobre los básicos de la rama Lavaderos hacia abril de 2026. Es una referencia: la tabla exacta por categoría está en el anexo de cada acta.

Distintos medios especializados reportaron un acuerdo de recomposición salarial del orden del 36% para los trabajadores de lavaderos y tintorerías industriales, distribuido en varios tramos, con nueva instancia de discusión prevista para mayo. Este dato surge de cobertura periodística del sector, no de un documento oficial que hayamos podido confirmar de forma independiente con el desglose completo.

El CCT 526/08 no establece un régimen propio distinto del general: se aplica el Sueldo Anual Complementario (SAC) previsto por la Ley 23.041 y la LCT, equivalente al 50% de la mejor remuneración mensual de cada semestre, pagadero en junio y diciembre.

Rigen las vacaciones de la LCT: 14, 21, 28 o 35 días corridos según la antigüedad. El art. 12 del CCT 526/08 prevé que en las pequeñas empresas se otorguen durante todo el año calendario, conforme al art. 90 de la ley 24.467, y que cuando corresponden más de 21 días puedan fraccionarse en dos períodos con un intervalo no inferior a 60 días.

Como referencia general se aplica el límite legal de 8 horas diarias o 48 semanales de la Ley 11.544, salvo que el texto homologado del CCT 526/08 establezca una jornada distinta para alguna rama específica (tintorería, lavadero u hotelería).

La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, a través de sus disposiciones (como la Disposición 358/2026), en el marco de la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo.

Es un acuerdo adicional entre UOETSYLRA y FEDELARA que actualiza o complementa el CCT 526/08 original — típicamente para renovar la escala salarial — sin reemplazar el convenio marco, que sigue vigente en el resto de sus cláusulas.

El convenio clasifica por tipo de proceso (industrial, convencional, rápida) más que por tamaño de empresa, aunque en la práctica la escala industrial suele asociarse a operaciones de mayor volumen (hotelería, instituciones) y la rápida a locales de atención directa al público.

En principio sí, si la actividad principal del establecimiento donde trabajás es el lavado o tintorería de ropa (incluso si presta servicio a hotelería), ya que el CCT 526/08 cubre esa actividad específica. Ante dudas puntuales sobre un caso particular, conviene consultar con UOETSYLRA.

Los convenios colectivos homologados bajo la Ley 14.250 tienen carácter de orden público para toda la actividad representada, por lo que en general se aplican a todo el sector alcanzado por su ámbito de aplicación, esté o no la empresa específicamente afiliada a la cámara firmante.

Es un sindicato de larga trayectoria en el sector, con personería gremial N° 18 — un número bajo dentro del registro de personerías gremiales argentinas, lo que indica una organización con historia sindical extensa (los números de personería gremial se asignan en general por orden histórico de reconocimiento).

Lo más directo es comparar las tareas que efectivamente realizás con la descripción de cada categoría del convenio (por ejemplo, Ayudante de Lavador vs. Oficial Lavador) y consultar el recibo de sueldo, que debe indicar la categoría convencional asignada. Ante una discrepancia, se puede consultar con el delegado sindical de UOETSYLRA en tu lugar de trabajo.

En cualquier caso, la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (Ley 19.587) y su reglamentación exigen a todo empleador proveer los elementos de protección adecuados a los riesgos de la tarea, más allá de lo que diga puntualmente el convenio sectorial.

Igual queda comprendida por el CCT 526/08, que agrupa ambas actividades (y las sombrererías) bajo el mismo convenio y la misma representación sindical y empresaria.

Sí, en principio todo trabajador alcanzado por el convenio tiene derecho a que se le liquiden los incrementos salariales homologados desde la fecha de vigencia que fija cada acta. Ante un incumplimiento, se puede consultar con UOETSYLRA o iniciar los reclamos correspondientes ante la autoridad laboral.

Muchos convenios de la actividad prevén un adicional por antigüedad sobre el básico. Recomendamos verificar el recibo de sueldo o consultar directamente a UOETSYLRA para el porcentaje vigente.

El Convenio de Comercio (CCT 130/75) es de aplicación general para empleados de comercio sin convenio propio. El sector de tintorerías, lavaderos y sombrererías tiene representación sindical y convenio propio (CCT 526/08) desde 2007, por lo que sus trabajadores NO se rigen por Comercio, sino por este convenio específico.

Como en el resto de la actividad privada argentina, los conflictos colectivos entre UOETSYLRA y FEDELARA se canalizan primero por la vía de la negociación directa, y en caso de no llegar a un acuerdo, pueden intervenir los mecanismos de conciliación obligatoria previstos por la Ley 14.786, bajo la órbita de la Secretaría de Trabajo.

La Ley de Asociaciones Sindicales (23.551) habilita la elección de delegados de personal en los establecimientos que superen la cantidad mínima de trabajadores que fija la ley. En establecimientos de menor tamaño, la representación puede canalizarse a través de la seccional de UOETSYLRA correspondiente.

El convenio y sus escalas se aplican de manera proporcional a la jornada efectivamente trabajada, igual que en cualquier relación de trabajo a tiempo parcial regida por el artículo 92 ter de la LCT.

Al ser un sindicato de alcance nacional, UOETSYLRA cuenta con estructura y delegaciones más allá de la Capital Federal, aunque el detalle puntual de cada seccional conviene consultarlo directamente en su sitio oficial (uoetsylra.org).

Significa que la autoridad de aplicación (la Secretaría de Trabajo) revisó el acuerdo alcanzado entre el sindicato y la cámara empresaria y confirmó que cumple con los requisitos legales, dándole fuerza obligatoria erga omnes para todo el sector — es decir, aplicable a toda la actividad, no solo a las partes firmantes.

Se aplica el régimen general de indemnización por despido de la Ley de Contrato de Trabajo (actualmente con las modificaciones de la Ley 27.802 y, desde diciembre de 2026, el Fondo de Asistencia Laboral) — el CCT 526/08 no establece un régimen indemnizatorio propio distinto del general.

Si la actividad principal del local es la tintorería o el lavado de ropa —incluso en formato exprés dentro de un shopping o galería— en principio queda comprendida por el CCT 526/08 en su modalidad de “tintorería rápida”.

Lo relevante para el encuadre convencional es la actividad principal del establecimiento. Si el core del negocio es el servicio de tintorería/lavado y la venta de productos es accesoria, en principio se mantiene bajo el CCT 526/08; en casos híbridos o dudosos conviene un análisis puntual.

Sí. El art. 18 del CCT 526/08 establece licencias especiales remuneradas: nacimiento, 2 días corridos; matrimonio, 10 días corridos; fallecimiento de cónyuge o persona unida en aparente matrimonio, de padres y de hijos, 3 días corridos; fallecimiento de hermanos y de abuelos, 2 días corridos, y 2 días corridos más en todos los casos si ocurre a más de 400 km del lugar de trabajo; y examen de enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen hasta 10 por año calendario. El art. 19 concede la franquicia por donación de sangre, con comunicación previa y certificado, una vez cada 180 días corridos, y el art. 20 prevé el pago del jornal ante catástrofes naturales que impidan el acceso al lugar de tareas.

El convenio homologado fija un piso mínimo obligatorio para toda la actividad. Si el empleador liquida por debajo de ese piso, el trabajador tiene derecho a reclamar la diferencia, incluso retroactivamente, dentro de los plazos de prescripción laboral.

Sí, sin ningún problema — la escala convencional es un piso mínimo, no un techo. Cualquier empresa puede pactar individual o colectivamente condiciones más favorables para sus trabajadores.

El convenio no distingue un régimen de temporada propio que hayamos podido confirmar; si existe estacionalidad marcada en la demanda (por ejemplo, mayor volumen de abrigos en otoño/invierno), eso se maneja habitualmente con las herramientas generales de la LCT (por ejemplo, contratos de temporada) y no con una cláusula específica de este CCT.

Si esa tarea de logística es accesoria a la actividad principal de lavado (por ejemplo, un repartidor que retira y entrega ropa del mismo lavadero), en principio también queda comprendida por el CCT 526/08 y no por un convenio de transporte o logística distinto.

La Ley 27.802 modificó aspectos generales del régimen indemnizatorio y de relaciones laborales aplicables a todos los sectores, incluido este. El CCT 526/08 en sí no fue modificado por la reforma —sus cláusulas específicas de categorías y condiciones siguen vigentes— pero sus trabajadores sí quedan alcanzados por los cambios generales de la ley, como cualquier otro trabajador del sector privado.

Sí. El FAL, vigente desde el 1° de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026), aplica de forma general a los empleadores privados registrados, con aportes del 1% (empresas grandes) o 2,5% (PyMEs) de la masa salarial — no hay una excepción específica para tintorerías, lavaderos o sombrererías.

El texto homologado puede consultarse en el sitio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (argentina.gob.ar/normativa) buscando por número de convenio, o solicitarse directamente a UOETSYLRA o FEDELARA.

La entrega de recibo de sueldo es una obligación legal general (LCT, art. 138-142), no específica de este convenio. Su incumplimiento habilita reclamos ante la autoridad laboral y puede tener consecuencias para el empleador más allá de este CCT en particular.

Sí. Revisamos y actualizamos el contenido de esta página en base a fuentes oficiales y sindicales públicas. Si detectás un dato desactualizado, o tenés acceso al anexo homologado con la escala exacta por categoría, podés escribirnos por WhatsApp o email — te responde una persona real, no un bot.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT N° 526/08 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT N° 526/08 establezca una condición más favorable.

Noventa días: 45 antes y 45 después del parto, o 30 antes y 60 después si la trabajadora lo elige con certificado médico (art. 177 de la LCT). Durante la licencia cobra la asignación por maternidad que paga ANSES y conserva el puesto.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Sí, por causas económicas debidamente comprobadas, hasta 30 días en un año, empezando por el personal menos antiguo (arts. 219 a 221 de la LCT). Si las suspensiones superan los plazos legales, la persona puede considerarse despedida (art. 222).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Para el personal mensualizado, dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios del CCT N° 526/08 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).