Pastas Alimenticias — CCT 142/90 y 258/95 — STIPA

Es el convenio colectivo que regula a los trabajadores de la Rama Pastas Secas: fideos y formatos industriales de pasta envasados con proceso de secado, de conservación prolongada.

Es el convenio colectivo que regula a los trabajadores de la Rama Pastas Frescas: ñoquis, ravioles, sorrentinos y pastas rellenas de consumo casi inmediato, sin el proceso de secado de las pastas secas.

El Sindicato de Trabajadores de la Industria de Pastas Alimenticias, con Personería Gremial N° 29, la organización gremial que representa a los trabajadores de ambas ramas (secas y frescas) de esta industria.

La pasta seca pasa por un proceso de secado que le da una conservación prolongada y se vende envasada en la góndola de cualquier supermercado (como los fideos tradicionales); la pasta fresca (ñoquis, ravioles, sorrentinos) no se seca, tiene una vida útil corta y se vende para consumo casi inmediato, habitualmente refrigerada.

Formatos de pasta fresca que llevan un relleno en su interior, denominados según el tipo específico: capelettis, ravioles, panzottis, tortellettis y agnolottis, entre otros, cada uno con su forma y relleno característico.

Según cifras oficiales de 2018, el 75,3% del total de pastas frescas producidas en el país correspondía a elaboración industrial, frente a la producción artesanal o de escala menor.

Según la categoría de empresa (A, B o C) a la que pertenezca el establecimiento, clasificación que depende de su capacidad productiva instalada — cuanto mayor la capacidad de producción, corresponde a una categoría de empresa distinta con su propio nivel de básico salarial.

El Día del Trabajador de la Alimentación — un día no laborable y pago para el sector; si excepcionalmente se trabaja ese día, corresponde un recargo del 200% sobre la remuneración habitual.

Los panaderos trabajan con masas fermentadas de pan, y los pasteleros con masas dulces y de repostería; la industria de pastas alimenticias trabaja con masas no fermentadas de sémola o harina para producir fideos y pastas rellenas — procesos, insumos y sindicatos completamente distintos.

El CCT 244/94 es un convenio general que agrupa numerosas ramas alimenticias (golosinas, conservas, entre otras); la fabricación de pastas tiene su propio sindicato (STIPA) y convenios de actividad específicos (142/90 y 258/95), separados del convenio general de Alimentación.

Principalmente en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y el Gran Buenos Aires, según el alcance geográfico específico que registran las fuentes disponibles de estos convenios.

Preparación de una masa por mezcla y amasado mecánico de sémola o harina con agua (y en algunos casos huevo), seguida del formado o extrusión para dar la forma final del producto (fideo, ñoqui, ravioles), y — en el caso de pastas secas — un proceso adicional de secado controlado antes del envasado.

Es habitual en convenios de la industria alimenticia establecer un derecho de compra de una cantidad determinada de producto a precio preferencial para el propio personal.

0,10% de la remuneración total, según la evidencia disponible del convenio.

La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en el marco de la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo.

Como referencia general se aplica el límite legal de 8 horas diarias o 48 semanales de la Ley 11.544.

Se aplica el Sueldo Anual Complementario (SAC) general de la Ley 23.041 y la LCT: 50% de la mejor remuneración mensual de cada semestre, pagadero en junio y diciembre.

Como piso mínimo, el esquema general de la LCT: de 14 a 35 días corridos según la antigüedad.

El art. 33 del CCT 142/90 establece licencias especiales: nacimiento de hijos o hijas, 2 días corridos, con 1 día más si uno coincide con domingo o feriado; fallecimiento de cónyuge o persona en concubinato, de padres o hijos, 4 días corridos; fallecimiento de hermanos o padres políticos, 1 día; mudanza de domicilio, 1 día cada dos años; examen de enseñanza media o universitaria oficial o autorizada, 2 días corridos por examen hasta 12 días por año calendario; y matrimonio, 14 días corridos. El art. 34 paga el jornal del día de donación de sangre, con aviso previo y certificado, hasta 2 veces por año, y el art. 35 regula la licencia por maternidad de 45 días antes y 45 después del parto.

Exposición a ambientes de frío (por la necesidad de refrigeración constante propia del producto fresco), riesgo de resbalones por pisos húmedos en zonas de lavado y elaboración, y manejo de maquinaria de amasado y formado con partes móviles — riesgos regulados bajo la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (19.587).

Exposición a polvo de harina en suspensión (riesgo respiratorio y de explosión de polvo en instalaciones de gran escala mal ventiladas), calor de las zonas de secado, y manejo de maquinaria de extrusión y envasado.

Es un accidente de trabajo cubierto por la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557), con la correspondiente cobertura de la ART de la empresa, más allá de lo que establezca el convenio en materia de condiciones de trabajo.

Sí, sin ningún problema — la escala convencional es un piso mínimo, no un techo. Cualquier empresa puede pactar condiciones individuales o colectivas más favorables.

Sí, la Ley de Asociaciones Sindicales (23.551) habilita la elección de delegados de personal en los establecimientos que superen la cantidad mínima de trabajadores que fija la ley, canalizada a través de la seccional local de STIPA.

Las condiciones y escalas se aplican de forma proporcional a la jornada efectivamente trabajada, igual que en cualquier relación de trabajo a tiempo parcial regida por el artículo 92 ter de la LCT.

Se aplica el régimen general de indemnización por despido de la Ley de Contrato de Trabajo, con las modificaciones de la Ley 27.802 y, desde diciembre de 2026, el Fondo de Asistencia Laboral.

La diferencia está en la capacidad productiva instalada de cada establecimiento; a mayor capacidad, corresponde una categoría de empresa distinta, con su propio nivel de básico salarial para el personal.

Un negocio genuinamente artesanal y familiar sin personal en relación de dependencia no tendría trabajadores alcanzados por ningún convenio colectivo; en cuanto un local o fábrica contrata personal, ese personal queda comprendido por el convenio de la rama correspondiente (secas o frescas) según su producto principal.

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con STIPA.

Suelen incluir control de humedad de la masa, tiempo y temperatura de secado (en pastas secas), y control microbiológico y de cadena de frío (en pastas frescas) — todos aspectos de calidad ajenos al convenio colectivo en sí, regulados por el Código Alimentario Argentino.

Es la norma que regula la composición, elaboración y rotulado de todos los alimentos que se comercializan en el país, incluyendo definiciones técnicas específicas para pastas alimenticias (por ejemplo, qué se considera “pasta fresca” según su proceso de elaboración) — un marco regulatorio de calidad alimentaria, distinto del convenio colectivo laboral que regula esta página.

Se aplica el régimen general de horas extraordinarias de la LCT y la Ley 11.544 (recargo del 50% en días hábiles y 100% en sábados después de las 13, domingos y feriados).

Se aplican las normas generales de la LCT sobre extinción del contrato de trabajo y, en su caso, de concursos y quiebras, con los privilegios que la ley reconoce a los créditos laborales.

Rige el principio de continuidad laboral: el nuevo titular asume las obligaciones laborales previas conforme a los artículos 225 a 228 de la LCT sobre transferencia del establecimiento, sin que la relación de trabajo se vea afectada por el cambio de titularidad.

Sí, el sindicato administra su propia obra social (referida en algunas fuentes como OSIPA) para los trabajadores comprendidos en sus convenios de actividad.

Rige el régimen general de trabajo de menores de la LCT: prohibición de trabajo nocturno e insalubre, jornada reducida y otras protecciones específicas para trabajadores de 16 y 17 años.

Es razonable esperar categorías diferenciadas según la especialización de la tarea (amasado, formado, relleno, envasado), dado que son etapas técnicas distintas del proceso.

Argentina tiene una industria de pastas de escala relevante con capacidad exportadora, particularmente en pastas secas de trigo candeal.

La industria molinera produce la harina y la sémola (moliendo trigo); la industria de pastas alimenticias toma esa harina o sémola ya molida como insumo para producir fideos y pastas rellenas — dos convenios de actividad distintos y consecutivos en la misma cadena de valor del trigo.

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con el sindicato firmante.

Un convenio colectivo regula relaciones de dependencia entre trabajadores y empleadores — quien produce y vende de forma autónoma, sin relación de dependencia con una empresa del sector, no está alcanzado por este CCT.

El detalle exacto figura en el texto vigente del convenio y en sus actas paritarias.

Pueden consultarse en el sitio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (argentina.gob.ar/normativa) o solicitarse directamente a STIPA.

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con el sindicato firmante.

Los trastornos osteomusculares vinculados a tareas repetitivas pueden ser reconocidos como enfermedad profesional bajo el listado de la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557) si se acredita el nexo causal con la tarea desempeñada, correspondiendo la cobertura de la ART.

Rige como piso mínimo el régimen general de la LCT para trabajo nocturno (recargo por horas trabajadas entre las 21 y las 6) y el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.

El encuadre convencional del personal no cambia por el tipo específico de materia prima (harina tradicional o libre de gluten) que use la planta — sigue tratándose de la misma actividad de fabricación de pastas alimenticias, alcanzada por este convenio.

La venta de harina envasada para uso doméstico corresponde a la industria molinera; la industria de pastas alimenticias usa esa harina o sémola como insumo para fabricar un producto ya terminado y listo para cocinar (fideos, ñoquis, ravioles) — son etapas y convenios distintos.

Es una tarea comprendida por el alcance general de la actividad de envasado dentro de este convenio, sujeta además a las exigencias de rotulado del Código Alimentario Argentino sobre ingredientes, información nutricional y fecha de vencimiento.

El personal de fabricación sigue encuadrado en este convenio; el personal exclusivamente dedicado a la venta al público en el local podría regirse por el convenio de Comercio (CCT 130/75, ya publicado en HRUseful) según cómo esté organizada la actividad de cada empresa.

El encuadre convencional del personal de la fábrica no depende del origen de la materia prima que utiliza como insumo — sigue tratándose de la misma actividad de fabricación de pastas alimenticias, alcanzada por este convenio.

Este punto depende del texto vigente del convenio y de sus actas paritarias; conviene confirmarlo con el sindicato firmante.

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 142/90 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 142/90 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si tu convenio prevé más días, se aplica el convenio.

Por enfermedad o accidente no vinculado al trabajo, se cobra el sueldo durante 3 meses si la antigüedad es menor de 5 años y durante 6 meses si es mayor; los plazos se duplican si hay cargas de familia (art. 208 de la LCT). Vencidos, la empresa conserva el puesto durante un año sin pago de salario (art. 211).

La Argentina ratificó el Convenio 190 de la OIT por la Ley 27.580: la empresa debe prevenir la violencia y el acoso y dar canales de denuncia seguros. Conviene dejar constancia por escrito, informar a la empresa o al delegado y, si no se resuelve, acudir a la autoridad laboral. Lo explicamos en nuestra guía de acoso laboral.

ANSES paga las asignaciones familiares del régimen de la Ley 24.714 (por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, por nacimiento, por matrimonio, entre otras), según el ingreso del grupo familiar. Se tramitan en ANSES y no las paga la empresa.