¿Qué es un convenio bilateral de trabajo y cómo afecta a una empresa argentina?
Es un acuerdo entre dos países que regula aspectos laborales y de seguridad social para trabajadores que se desplazan entre ambas naciones. Argentina tiene convenios vigentes con varios países, entre ellos España, Italia, Brasil, Chile, Uruguay y Paraguay, entre otros. Para una empresa argentina, estos convenios determinan en qué país se realizan los aportes previsionales y qué ley rige la relación laboral, evitando la doble cotización.
¿Qué ley laboral rige cuando una empresa argentina envía empleados al exterior?
La ley aplicable depende del país de destino y de lo pactado en el contrato. Como regla general, el trabajador mantiene los derechos adquiridos bajo la legislación argentina (LCT) y se le aplican las normas del país receptor en lo que sea más favorable. Los convenios bilaterales de trabajo suscritos por Argentina pueden modificar esta regla. En ausencia de convenio, prevalece la norma más beneficiosa para el trabajador.
¿Puede una empresa argentina contratar empleados en el exterior sin establecerse allí?
Sí, pero con importantes limitaciones. Contratar empleados en otro país sin presencia local genera lo que se denomina “empleador sin establecimiento”, lo que puede exponer a la empresa a responsabilidades fiscales y laborales en el país de destino. Se recomienda analizar si corresponde constituir una entidad local, operar a través de un Employer of Record (EOR) o celebrar contratos de servicios con personas autónomas locales, según la legislación de cada país.
¿Qué ocurre si el empleado sufre un accidente de trabajo en el exterior?
La cobertura de riesgos del trabajo depende de lo pactado. La ART argentina puede cubrir al trabajador en el exterior si así está contratado, aunque muchas aseguradoras excluyen o limitan la cobertura fuera del país. Es indispensable que la empresa contrate un seguro internacional de accidentes y salud que cubra al empleado en el país de destino, y verifique qué obligaciones rigen localmente en materia de seguridad laboral.
¿Qué debe incluir un contrato de asignación internacional para un empleado enviado al exterior?
El contrato de asignación internacional debe detallar: duración de la asignación, país y lugar de destino, remuneración y moneda de pago, beneficios adicionales (vivienda, educación de hijos, seguros médicos internacionales), ley aplicable a la relación laboral, régimen de seguridad social aplicable, condiciones de repatriación y tratamiento del cargo al regreso. Es recomendable complementarlo con una política de movilidad internacional aprobada por la empresa.
¿El empleado enviado al exterior mantiene su antigüedad y derechos en Argentina?
Sí. La asignación internacional no interrumpe la relación laboral con la empresa argentina. El tiempo trabajado en el exterior computa para la antigüedad, el cálculo de indemnizaciones y demás derechos derivados de la LCT. La empresa debe mantener los registros laborales actualizados y, en muchos casos, continuar realizando aportes en Argentina según lo establezca el convenio bilateral o la política interna de la compañía.
¿Una empresa extranjera debe inscribirse ante AFIP para tener empleados en Argentina?
Sí. Cualquier empleador —nacional o extranjero— que tenga empleados en Argentina debe estar inscripto ante ARCA (ex AFIP) como empleador, registrar a sus empleados en el sistema de seguridad social (SIPA), declarar y abonar las contribuciones patronales y retener los aportes correspondientes a cada trabajador. Desde la Ley 27.802, el alta y la baja de cada trabajador se gestionan exclusivamente ante ARCA, que centraliza todas las obligaciones registrales del empleador. La falta de inscripción genera multas y responsabilidad solidaria por los créditos laborales del trabajador.
¿Puede una empresa extranjera contratar empleados en Argentina directamente?
Sí, pero debe estar habilitada para operar en el país. Una empresa extranjera puede contratar en Argentina constituyendo una sociedad local (SA, SRL u otra forma), inscribiendo una sucursal ante la IGJ o RPPJ provincial, o utilizando un Employer of Record (EOR) local. Contratar empleados en Argentina sin ninguna de estas figuras expone a la empresa a sanciones laborales, impositivas y previsionales.
¿Qué ley laboral se aplica a los empleados de una empresa extranjera en Argentina?
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT, modif. por Ley 27.802) y los convenios colectivos de la actividad correspondiente. La nacionalidad o el domicilio del empleador en el exterior no eximen del cumplimiento de la legislación laboral argentina. Esto incluye salarios mínimos, jornada, licencias, indemnizaciones y aportes previsionales ante ANSES y ARCA (ex AFIP).
¿Cómo se evita la doble cotización de seguridad social en asignaciones internacionales?
A través de los convenios bilaterales de seguridad social. Argentina tiene convenios que regulan esta situación con varios países. Para acogerse al convenio, la empresa debe solicitar el certificado de cobertura correspondiente ante ANSES, que acredita que el trabajador continúa aportando en Argentina y queda eximido de aportar en el país de destino durante el período que establezca el convenio (generalmente hasta 5 años prorrogables).
¿En qué país se realizan los aportes jubilatorios cuando hay un empleado en el exterior?
Depende de si existe convenio bilateral de seguridad social entre Argentina y el país de destino. Si hay convenio, generalmente se aporta en un solo país (normalmente el de origen durante los primeros años de la asignación). Si no hay convenio, pueden generarse obligaciones en ambos países simultáneamente (doble cotización). Es fundamental analizar esto antes de iniciar la asignación para evitar contingencias.
¿Los costos de una asignación internacional son deducibles impositivamente en Argentina?
Sí, en términos generales. Los gastos vinculados a la asignación —vivienda, educación, seguros, prima de expatriación— son deducibles en la medida en que sean necesarios para obtener, mantener y conservar la fuente de ganancias, estén debidamente documentados y respondan a precios de mercado. En el caso de grupos económicos con vinculación, los precios de transferencia deben estar justificados.
¿Una empresa argentina que paga salarios en el exterior tiene obligaciones impositivas en Argentina?
Sí. Los pagos de salarios a empleados en asignación internacional son deducibles para el impuesto a las ganancias argentino, siempre que cumplan los requisitos de documentación y que la relación laboral esté debidamente registrada. Además, si la empresa mantiene la nómina en Argentina, debe continuar practicando las retenciones del impuesto a las ganancias correspondientes al trabajador, aunque puede ajustar el cálculo según las retenciones que el empleado deba pagar en el exterior.
¿Qué es un Employer of Record (EOR) y cuándo conviene usarlo?
Un Employer of Record es una empresa local en el país de destino que actúa como empleador formal del trabajador, asumiendo las obligaciones laborales, impositivas y previsionales locales en nombre de la empresa extranjera. Conviene usarlo cuando la empresa no tiene presencia legal en el país de destino, cuando la asignación es de corto o mediano plazo, o cuando el volumen de empleados no justifica constituir una entidad local. El EOR factura a la empresa argentina los costos laborales más un honorario de gestión.
¿Qué riesgos laborales enfrenta una empresa argentina con empleados en el exterior sin contrato adecuado?
Los principales riesgos son: reclamaciones laborales en el país de destino bajo la ley local (que puede ser más favorable que la argentina), doble cotización de seguridad social, exposición fiscal en el exterior por configurar establecimiento permanente, falta de cobertura ante accidentes o enfermedades, y responsabilidad por daños al empleado derivados de la asignación. Un contrato de asignación bien estructurado y una política de movilidad internacional minimizan estos riesgos.
Modalidades de contratación internacional
¿Cuáles son las principales formas en que una empresa argentina puede tener trabajadores en otro país?
Básicamente hay cuatro caminos: (1) abrir una filial o sucursal propia en el país de destino y contratar localmente bajo esa entidad, (2) usar un Employer of Record (EOR) que contrata formalmente al trabajador en su nombre, (3) contratar a la persona como prestador independiente (freelancer/contractor) sin relación de dependencia, o (4) enviar en asignación internacional a un empleado que ya tenía en Argentina. Cada opción tiene un perfil de costo, velocidad de implementación y riesgo legal muy distinto.
¿Qué diferencia hay entre abrir una filial propia y usar un Employer of Record para contratar en el exterior?
Abrir una filial da control total y suele ser más económico a largo plazo si el equipo en ese país va a crecer, pero implica meses de trámites legales, contables y migratorios, además de mantener una entidad activa con sus propias obligaciones fiscales. Un EOR permite contratar en días o semanas sin crear entidad propia, a cambio de una tarifa mensual por empleado — es la opción típica para probar un mercado o contratar a una o dos personas sin justificar la inversión de abrir sociedad.
¿Puede una empresa argentina contratar a alguien en el exterior como monotributista o freelancer en vez de empleado?
Sí, es una práctica habitual y en muchos casos la más simple, siempre que la relación real sea de independencia genuina (el prestador maneja sus horarios, puede tener otros clientes, no está integrado a la estructura jerárquica de la empresa como un empleado más). Si en los hechos la persona trabaja como un empleado más (horario fijo, exclusividad, subordinación), existe riesgo de que la autoridad laboral del país de destino reclasifique el vínculo como relación de dependencia encubierta, con las multas correspondientes para la empresa.
¿Qué es exactamente un PEO (Professional Employer Organization) y en qué se diferencia de un EOR?
Un PEO opera bajo un modelo de co-empleo: la empresa cliente y el PEO comparten responsabilidades legales sobre el trabajador, y generalmente el PEO requiere que la empresa cliente ya tenga una entidad legal en el país. Un EOR, en cambio, es el único empleador legal del trabajador ante la ley local, lo que permite contratar sin tener entidad propia en ese país — por eso el EOR es la opción más usada por empresas argentinas que recién empiezan a operar en un mercado extranjero.
¿Es más barato contratar directamente en el exterior o usar un EOR?
Depende del volumen y el plazo: para una o dos contrataciones, un EOR casi siempre resulta más económico que abrir y mantener una filial propia (costos de constitución, contabilidad local, representante legal, cierre eventual). A partir de cierto número de empleados en un mismo país (la referencia habitual del mercado ronda los 10 a 15), suele volverse más eficiente constituir entidad propia, porque la tarifa acumulada del EOR por empleado termina superando el costo fijo de mantener una sociedad local.
¿La empresa argentina puede simplemente pagarle a alguien en el exterior en dólares por transferencia sin ningún contrato formal?
Es posible operativamente, pero es la práctica de mayor riesgo de todas: sin contrato escrito no queda claro si la relación es de dependencia o independiente, qué ley aplica, ni qué pasa ante un conflicto o la finalización del vínculo. Además, del lado argentino, un pago al exterior sin contrato ni factura respaldatoria puede generar problemas de documentación cambiaria e impositiva ante ARCA. Un contrato mínimo, aunque sea simple, es la base de cualquiera de las modalidades anteriores.
Cumplimiento normativo, misclassification y riesgo legal
¿Qué es el riesgo de “misclassification” y por qué es la principal amenaza legal para una empresa argentina con equipo en el exterior?
Misclassification es cuando se contrata a alguien como independiente (freelancer/contractor) pero en la práctica la relación tiene todas las características de un empleo en relación de dependencia según la ley del país donde vive esa persona. Muchos países (especialmente en Europa y algunos estados de EE.UU.) aplican multas retroactivas severas a la empresa contratante cuando esto se detecta, incluyendo el pago de beneficios que debieron otorgarse desde el inicio del vínculo (vacaciones, aguinaldo local, aportes patronales) más sanciones. Es el riesgo legal más citado en la literatura de contratación remota internacional.
¿Cómo sabe una empresa argentina si el vínculo con alguien en el exterior corre riesgo de ser considerado relación de dependencia?
La mayoría de las jurisdicciones usan criterios similares, aunque con nombres distintos: nivel de control sobre horario y método de trabajo, exclusividad económica real (si esa empresa es prácticamente su único ingreso), provisión de herramientas de trabajo por parte de la empresa, integración a la estructura organizativa (aparece en el organigrama, tiene email corporativo, asiste a reuniones internas como un empleado más) y duración indefinida del vínculo. Cuantos más de estos elementos estén presentes, mayor el riesgo de reclasificación.
¿Qué pasa si la autoridad laboral de otro país determina que un contractor de una empresa argentina en realidad era un empleado?
Las consecuencias las asume principalmente la empresa contratante: puede ser obligada a pagar retroactivamente aportes patronales, vacaciones, aguinaldo u otros beneficios locales no abonados durante todo el período de la relación, además de multas administrativas. En algunos países también genera responsabilidad tributaria retroactiva por retenciones de impuesto a las ganancias que debieron practicarse y no se practicaron. Por eso es clave definir bien la modalidad de contratación desde el inicio, no corregirla después de años de vínculo.
¿Una empresa argentina necesita asesoramiento legal local en cada país donde tiene trabajadores?
Es muy recomendable, especialmente si la relación es de dependencia directa o si el volumen de personal en ese país crece. La legislación laboral no se puede aplicar por analogía con la argentina: normas de despido, preaviso, indemnización, licencias y aguinaldo varían enormemente entre países, y un contrato redactado solo con criterio argentino puede ser inválido o insuficiente bajo la ley local. Los EOR incluyen este asesoramiento como parte de su servicio, lo cual es otra de sus ventajas frente a la contratación directa sin estructura local.
¿Qué cláusulas no pueden faltar en un contrato con un trabajador en el exterior, sea empleado o independiente?
Como mínimo: ley aplicable y jurisdicción para resolver conflictos, moneda y forma de pago, plazo o indefinición del vínculo, causales y procedimiento de terminación, confidencialidad y propiedad intelectual del trabajo producido, y si corresponde, cláusula de no competencia (cuya validez y alcance varían mucho según el país). Omitir la ley aplicable es uno de los errores más comunes y más costosos de corregir después de surgido un conflicto.
¿Qué pasa si el país donde vive el trabajador prohíbe o restringe expresamente la figura del freelancer para cierto tipo de tareas?
Algunos países restringen el uso de contratistas independientes para funciones consideradas “centrales” del negocio (por ejemplo, ciertas normativas europeas limitan la contratación de desarrolladores de software como freelancers de largo plazo si trabajan exclusivamente para una empresa). En esos casos, la empresa argentina debería optar por un EOR o una entidad local en vez de forzar la figura de independiente, precisamente para evitar el riesgo de misclassification descripto arriba.
Nómina, pagos internacionales y moneda
¿En qué moneda conviene pagarle a un empleado o contractor en el exterior?
Lo más habitual es pactar el pago en una moneda fuerte y estable (dólares estadounidenses o euros, según la región), incluso si el trabajador reside en un país con moneda propia distinta, para evitar que ambas partes carguen con el riesgo cambiario. El contrato debería especificar explícitamente la moneda de referencia y, si el pago final se hace en moneda local, el mecanismo de conversión (tipo de cambio de qué fecha y de qué fuente).
¿Cómo transfiere una empresa argentina el pago de sueldos a personal en el exterior sin infringir el régimen cambiario?
El pago de servicios prestados por personal en el exterior está encuadrado dentro del régimen normal de pagos por importación de servicios del BCRA, y en general no requiere autorización previa especial si está debidamente documentado (contrato, factura o comprobante de la contraprestación). Conviene siempre canalizar el pago a través del sistema bancario formal, con la documentación de respaldo completa, para evitar observaciones tanto del banco interviniente como de ARCA.
¿Un EOR le paga directamente el sueldo al trabajador o la empresa argentina debe hacerlo?
En el modelo EOR, la empresa argentina le transfiere el monto total al EOR (que actúa como empleador formal), y es el EOR quien procesa la nómina local, retiene los impuestos y aportes correspondientes según la ley de ese país, y le paga el neto al trabajador. Esto simplifica enormemente la operación para la empresa argentina, que no necesita entender el sistema de retenciones de cada país donde tiene personal.
¿Qué pasa si hay una devaluación fuerte del peso mientras la empresa tiene compromisos de pago en dólares con personal en el exterior?
Si el contrato está denominado en dólares (lo habitual en estos casos), la obligación de pago no varía en términos de la moneda pactada — lo que cambia es el costo en pesos que le representa a la empresa argentina generar esos dólares. Es un riesgo cambiario que debe gestionarse con planificación financiera propia (cobertura, reservas en moneda dura), no trasladable al trabajador salvo que así se hubiera pactado expresamente, lo cual sería inusual y poco recomendable para la relación laboral.
¿Los aguinaldos y bonos de fin de año se pagan igual en todos los países donde una empresa tiene personal?
No, el aguinaldo (o su equivalente, el “13th month salary”) es obligatorio por ley en muchos países de Latinoamérica y algunos de Europa, pero no existe en absoluto en otros mercados como Estados Unidos, donde los bonos de fin de año son enteramente discrecionales. Una empresa argentina con personal en varios países necesita verificar país por país cuáles beneficios son legalmente obligatorios y cuáles son solo prácticas de mercado, en vez de asumir un estándar único para todo el equipo global.
Impuestos, precios de transferencia y estructura societaria
¿Contratar personal en el exterior puede generar el riesgo de que la empresa argentina sea considerada con “establecimiento permanente” en ese país?
Sí, es uno de los riesgos fiscales más relevantes y menos conocidos: si el empleado o representante en el exterior tiene poder para cerrar contratos en nombre de la empresa argentina, o si la actividad que realiza allí es sustancial y no meramente auxiliar, algunas legislaciones y convenios de doble imposición pueden considerar que la empresa argentina tiene “establecimiento permanente” en ese país, generando obligación de tributar impuesto a las ganancias corporativo local sobre una porción de sus ingresos. Conviene un análisis fiscal específico antes de expandir el rol de personal en el exterior más allá de tareas operativas.
¿Qué son los precios de transferencia y quién los necesita si la empresa tiene personal o una filial en el exterior?
Los precios de transferencia son las reglas que exigen que las transacciones entre una empresa argentina y una entidad vinculada en el exterior (por ejemplo, su propia filial) se pacten en condiciones similares a las que pactarían partes independientes, para evitar que se trasladen ganancias artificialmente hacia jurisdicciones de menor impuesto. Aplican principalmente cuando existe una filial o entidad vinculada propia en el exterior, no tanto en el uso de un EOR (que es un tercero independiente) o de freelancers sueltos.
¿Los pagos que hace la empresa argentina a un EOR o a un contractor en el exterior son deducibles del impuesto a las ganancias en Argentina?
En general sí, siempre que el gasto esté vinculado a la actividad de la empresa, esté debidamente documentado (contrato, factura o comprobante equivalente del prestador extranjero) y el pago se haya realizado por los medios formales correspondientes. Puede haber además obligación de practicar una retención de impuesto a las ganancias sobre pagos al exterior según el tipo de servicio prestado, un punto que conviene verificar con un contador antes de cada pago si el monto es significativo.
¿Existen convenios de doble imposición que puedan reducir la carga impositiva de tener personal en varios países?
Argentina tiene convenios de doble imposición vigentes con varios países (entre otros, España, Brasil, Chile, Italia, Alemania, Reino Unido, Canadá), que definen en cuál de los dos países se tributa cada tipo de renta y evitan que la misma ganancia pague impuesto dos veces. Su aplicación depende del tipo de estructura y del país específico, por lo que conviene revisar el convenio puntual con el país donde la empresa tiene personal, en vez de asumir un tratamiento uniforme para todos los destinos.
¿Qué documentación necesita conservar la empresa argentina para justificar ante ARCA los pagos a personal en el exterior?
Como mínimo: el contrato o acuerdo de prestación de servicios, las facturas o comprobantes de cobro del prestador extranjero, la constancia de la transferencia bancaria, y si corresponde, el certificado de residencia fiscal del beneficiario del exterior (necesario para aplicar beneficios de convenios de doble imposición y evitar retenciones excesivas). Mantener esta documentación ordenada es clave ante cualquier fiscalización, tanto impositiva como cambiaria.
Terminación del vínculo y aspectos migratorios
¿Cómo se despide a un empleado contratado a través de un EOR en el exterior?
El procedimiento de desvinculación lo gestiona el EOR, porque es el empleador legal ante la ley local, pero siguiendo las instrucciones de la empresa cliente. El EOR se encarga de calcular y liquidar exactamente lo que exige la legislación de ese país (preaviso, indemnización si corresponde, liquidación final), que puede ser sustancialmente distinta a la argentina — por ejemplo, algunos países exigen procesos de consulta previa o aprobación de un organismo laboral antes de poder despedir sin causa.
¿Es más fácil o más difícil despedir en otros países comparado con Argentina?
Varía enormemente: países como Estados Unidos tienen en la mayoría de sus estados un régimen de “empleo a voluntad” (at-will employment) donde el despido sin causa es prácticamente inmediato y sin indemnización obligatoria, mientras que varios países europeos (Francia, Alemania, España) tienen procesos de desvinculación considerablemente más largos, costosos y regulados que el propio régimen argentino. No hay una regla general: hay que consultar la normativa específica de cada país antes de asumir que será “más simple” que en Argentina.
¿Qué pasa si se quiere terminar un contrato con un freelancer en el exterior antes de lo previsto?
Si la relación es genuinamente independiente y el contrato lo permite, la terminación suele ser más simple que la de un empleado, sujeta solo al plazo de preaviso que las partes hayan pactado (si lo pactaron) y al pago de lo efectivamente trabajado hasta ese momento. El riesgo aparece si, pese a llamarse “freelancer”, la relación tenía en la práctica las características de dependencia descriptas antes — en ese caso, la terminación puede ser cuestionada como un despido encubierto bajo la ley local.
¿Un trabajador contratado por una empresa argentina en el exterior necesita algún tipo de visa o permiso especial?
Si el trabajador ya reside legalmente en el país donde presta servicios (ciudadano o residente de ese país trabajando para una empresa extranjera de forma remota), generalmente no necesita ningún trámite migratorio adicional — el punto migratorio se vuelve relevante solo si la empresa argentina quiere que esa persona se traslade físicamente a Argentina o a un tercer país a trabajar.
¿Qué pasa si un empleado en el exterior decide mudarse a otro país sin avisar a la empresa argentina?
Esto puede generar automáticamente todas las obligaciones legales del nuevo país de residencia (impuestos, seguridad social, requisitos laborales locales) sin que la empresa lo sepa, exponiéndola a incumplimientos involuntarios. Por eso es una práctica recomendable incluir en el contrato una cláusula que obligue al trabajador a notificar cualquier cambio de país de residencia con anticipación, antes de que se produzca la mudanza.
¿Qué pasa si un país exige que la empresa contratante tenga un representante legal local para poder despedir válidamente a un empleado?
Algunas jurisdicciones exigen que ciertos actos formales (comunicación de despido, presentación ante organismos laborales) sean realizados por un representante con domicilio o registro local, algo que una empresa argentina sin entidad propia en ese país no puede cumplir directamente. Este es justamente uno de los motivos por los que muchas empresas prefieren un EOR o una entidad local antes que contratar directamente cuando el vínculo previsible es de largo plazo o con obligaciones legales complejas de desvinculación.
Comparación entre modalidades y decisiones prácticas
¿Cómo decide una empresa argentina cuál modalidad de contratación internacional le conviene más?
Las variables clave son: cuánto tiempo planea mantener a esa persona o equipo (un vínculo corto favorece freelancer o EOR; uno de años favorece entidad propia), cuántas personas espera contratar en ese país a mediano plazo, cuán crítica es la función para el negocio (funciones centrales tienen más riesgo de misclassification si se contratan como independientes), y el presupuesto disponible para estructura legal versus tarifas de servicio de terceros.
¿Una empresa puede usar distintas modalidades para distintos empleados en el mismo país al mismo tiempo?
Sí, es una práctica común y válida: por ejemplo, un desarrollador contratado como freelancer independiente para un proyecto puntual, y otro contratado a través de un EOR porque desempeña un rol permanente e integrado al equipo. Lo importante es que cada modalidad refleje la naturaleza real de esa relación específica, y no una elección arbitraria para todo el equipo por igual.
¿Qué pasa si la empresa quiere ofrecerle a un empleado en el exterior beneficios similares a los que da en Argentina (obra social, días extra de vacaciones)?
Puede hacerlo siempre que no contradiga o esté por debajo de los mínimos legales obligatorios del país de destino (que son un piso, no un techo). Ofrecer beneficios adicionales por política de empresa está permitido y es una práctica frecuente para atraer talento en mercados competitivos, pero conviene documentarlo claramente en el contrato para que quede claro qué es un beneficio otorgado por la empresa y qué es un mínimo legal del país.
¿Conviene consolidar todo el personal en el exterior bajo un mismo proveedor de EOR o usar uno distinto por país?
Depende de la escala: si la empresa tiene personal en pocos países, buscar el proveedor más especializado o económico en cada uno puede convenir. Si el equipo crece a muchos países, consolidar en un proveedor global (o una plataforma que agregue varios EOR locales) simplifica la administración, la facturación y el reporte financiero consolidado, aunque puede perder algo de especialización local frente a proveedores puramente nacionales.
¿Qué pasa si la empresa argentina crece lo suficiente en un país como para justificar abrir una filial propia después de haber empezado con un EOR?
Es una transición habitual y prevista por la mayoría de los proveedores de EOR: una vez constituida la entidad local, se transfiere formalmente al empleado del EOR a la nueva entidad propia, respetando su antigüedad y condiciones (el mecanismo exacto depende de la ley local, pero en general se estructura para no perjudicar al trabajador). Conviene planificar este traspaso con asesoramiento legal local para que no se interprete como una nueva contratación que hace perder derechos adquiridos.
¿Existen plataformas o proveedores de EOR reconocidos internacionalmente que trabajen con empresas argentinas?
Sí, existen varias plataformas globales de EOR con presencia en decenas de países que aceptan empresas contratantes de cualquier origen, incluida Argentina, y procesan el pago en dólares desde la empresa contratante. La elección del proveedor conviene evaluarla según los países específicos donde se necesita contratar, el costo por empleado, y el nivel de soporte legal y de nómina que ofrece en cada mercado puntual.
¿A quién le pertenece la propiedad intelectual del trabajo que produce un empleado o contractor en el exterior para una empresa argentina?
No se puede asumir automáticamente que le pertenece a la empresa solo por pagar el trabajo: la cesión de derechos de propiedad intelectual debe estar expresamente pactada en el contrato, porque las leyes de varios países no transfieren automáticamente a la empresa contratante los derechos sobre el software, diseños o contenidos creados, especialmente cuando el vínculo es de contractor independiente y no de empleado en relación de dependencia. Es una de las cláusulas contractuales más importantes y más frecuentemente descuidadas en la contratación internacional remota.
