Curtidores — Industria del Cuero, CCT 142/75, Escala Salarial 2026

Las curtiembres asociadas a CICA (Cámara de la Industria Curtidora Argentina) en todo el país, dedicadas al procesamiento de cuero vacuno a través de SOCRA, sindicato que representa al personal obrero del sector.

El 142/75 cubre al personal obrero (representado por SOCRA), mientras que el 125/75 cubre a empleados, capataces y encargados (representados por el Sindicato de Empleados, Capataces y Encargados de la Industria del Cuero) — ambos suelen negociarse junto con FATICA en la misma mesa paritaria con CICA.

SOCRA tiene alcance nacional, con seccionales en las principales zonas curtidoras del país (como Buenos Aires y Santa Fe), representando al personal obrero de curtiembres asociadas a CICA en cualquier provincia.

FATICA es la Federación Argentina de Trabajadores de la Industria del Cuero y Afines, que nuclea a SOCRA junto con otros sindicatos del sector cuero (como el de empleados y capataces del CCT 125/75) para coordinar la negociación colectiva con la cámara empresaria.

Son convenios de la misma familia sindical (SOCRA/FATICA) pero para segmentos distintos de la industria del cuero: 338/75 cubre pieles, 392/75 lanares, y 400/75 cueros reconstituidos — el 142/75 es el convenio central para curtiembres de cuero vacuno.

Abarca desde la recepción del cuero crudo (ribera: pelambre, descarnado) hasta el curtido propiamente dicho (con cromo u otros agentes), el recurtido, teñido, engrase y acabado final del cuero.

El CCT 142/75 está orientado principalmente al cuero vacuno; el procesamiento de pieles de otros animales puede encuadrarse en convenios relacionados de la misma familia (como el 338/75 para pieles), según la actividad principal de la empresa.

Directamente en socra.org.ar/convenios, donde el sindicato publica cada acuerdo salarial apenas se firma, incluyendo las planillas de escala por categoría.

SOCRA y CICA acordaron históricamente negociar por períodos de 6 meses (por ejemplo, mayo-octubre y noviembre-abril), en lugar de fijar un único porcentaje anual — esto les permite ajustar la escala con mayor frecuencia frente a la inflación.

El escalafón completo del convenio puede incluir más categorías; la tabla resume las de referencia más consultadas — para el detalle completo por categoría conviene revisar la planilla salarial completa publicada por SOCRA.

El valor hora es la unidad de cálculo del convenio; el salario de referencia es una estimación del ingreso mensual resultante de aplicar ese valor hora a una jornada completa habitual, útil como parámetro pero no necesariamente idéntico al recibo de cada trabajador.

Los aumentos acordados en paritaria rigen automáticamente para todo el personal alcanzado por el convenio desde la fecha pactada — no requieren un reclamo individual, aunque conviene verificar que se reflejen correctamente en el recibo de sueldo.

La tabla suele mostrar las categorías más representativas; si tu categoría específica no aparece, podés consultar la planilla salarial completa en socra.org.ar/convenios o consultar directamente con la seccional de SOCRA que corresponda.

Sí, según la nota de la tabla, cada tramo del acuerdo impacta tanto sobre el básico como sobre el adicional por antigüedad — no sobre otros conceptos como viáticos o adicionales específicos que puedan existir.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. El proceso de curtido suele operar con turnos rotativos, y las tareas con exposición a productos químicos pueden tener adicionales por insalubridad según el puesto.

Rige la escala de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21; de 10 a 20 años, 28; más de 20 años, 35. El art. 26 del CCT 142/75 permite acordar períodos de vacaciones distintos de los legales, con comunicación a la autoridad de aplicación, y establece que si se otorgan entre mayo y septiembre se abonan 3 días más, agregados a las escalas por antigüedad.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.

Sí, es obligatoria conforme la Ley 24.557. Por el uso de cromo, taninos y otros agentes curtientes, suelen aplicar protocolos adicionales de seguridad e higiene industrial a cargo del empleador, además de la cobertura estándar de accidentes y enfermedades profesionales.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre.

Las que fija el régimen general de ANSES: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual y maternidad — según tu nivel de ingresos. Se gestionan directamente con ANSES.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real o un salario menor al que efectivamente percibís. Esto afecta directamente tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo y una eventual indemnización, que se calculan sobre lo registrado.

Se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre — lo que en general incluye los adicionales que se pagan de forma habitual y regular, como los vinculados a riesgo o insalubridad, si corresponden a tu puesto.

El tiempo de licencia por enfermedad inculpable (con goce de sueldo) se computa igual que tiempo trabajado a los fines del aguinaldo, ya que durante ese período seguís percibiendo tu remuneración habitual.

Si el adicional se paga de forma habitual y regular, integra la base de cálculo de aguinaldo, vacaciones e indemnización, igual que cualquier otro concepto remunerativo regular — lo relevante es la habitualidad del pago, no su nombre.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El CCT 142/75 prevé: matrimonio, 10 días hábiles pagos, con opción de 5 días corridos más sin goce de sueldo (art. 25); fallecimiento de padre, madre, cónyuge o conviviente, hijos o hermanos, 3 días pagos (art. 32 b), además de un subsidio equivalente al 30 % del salario vital, mínimo y móvil por fallecimiento de padres, cónyuge e hijos (art. 32 a); casamiento de hijos, 1 día pago en jornada laborable (art. 23); mudanza, 1 día pago por año con certificado policial de cambio de domicilio (art. 24); examen prenupcial, 1 día pago (art. 29); examen físico para el servicio militar, 1 día pago (art. 30). Para nacimiento y exámenes de estudio rige el art. 158 de la LCT.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Si la relación laboral termina antes de completar el semestre, corresponde el SAC proporcional a los meses trabajados (art. 123 LCT), calculado sobre la mejor remuneración del período y pagadero junto con la liquidación final.

Sí. Conforme el art. 80 de la LCT, el empleador debe entregar un certificado de trabajo que indique tiempo de prestación de servicios, naturaleza de las tareas, remuneración percibida y aportes y contribuciones efectuados. Puede reclamarse aunque hayan pasado varios años del cese.

Quien renuncia preavisa con 15 días de anticipación (art. 231 LCT). Si no lo hace, el empleador puede descontar los días de preaviso omitido de la liquidación final. La renuncia no genera indemnización por antigüedad, y corresponden los rubros no controvertidos (vacaciones no gozadas, SAC proporcional).

El curtido con sales de cromo y otros agentes químicos (taninos, ácidos) implica riesgo de irritación y lesiones dérmicas y respiratorias; se exige protección respiratoria, guantes resistentes a químicos y ventilación adecuada en las áreas de curtido.

Los cueros sin procesar pueden portar microorganismos (por ejemplo, el riesgo de carbunco/ántrax en cueros de origen no controlado), por lo que se exigen protocolos de manipulación segura y elementos de protección personal en la recepción de materia prima.

Guantes resistentes a químicos, botas de goma, delantales impermeables y protección respiratoria en las áreas de curtido y acabado, conforme a la normativa de higiene y seguridad para riesgo químico.

Sí, la cobertura de riesgos del trabajo (Ley 24.557) es obligatoria, con particular relevancia por el riesgo químico del curtido, el riesgo biológico de la materia prima y la exposición a efluentes del proceso.

Puede encuadrarse como enfermedad profesional bajo la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557), con cobertura de la ART, siempre que se acredite el nexo entre la exposición y la patología según el listado de enfermedades profesionales vigente.

Son los líquidos residuales del proceso de curtido, que pueden contener cromo y otras sustancias — su manejo incorrecto genera riesgo tanto ambiental como de exposición para el personal que trabaja en las áreas de tratamiento de efluentes, exigiendo protocolos y protección específicos.

Sí, la normativa de higiene y seguridad laboral fija valores límite de exposición para agentes químicos como el cromo, y la empresa debe realizar mediciones ambientales periódicas para verificar que no se superen esos límites.

El incumplimiento de proveer los EPP correspondientes es una infracción a la normativa de higiene y seguridad, y en caso de un accidente o enfermedad profesional vinculada, puede agravar la responsabilidad del empleador frente a un reclamo.

Suelen incluir operario de ribera (pelambre y descarnado), operario de curtido, personal de acabado y teñido, y control de calidad, cada una con básicos propios según el escalafón del convenio.

Los aportes obligatorios de ley (jubilación, obra social, PAMI) más la cuota sindical de SOCRA cuando corresponde.

A la obra social del sindicato del sector, salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Sí, el trabajo no registrado o registrado con una categoría o remuneración inferior a la real da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias salariales adeudadas; las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia.

Puede corresponder un adicional de riesgo o insalubridad específico para tareas con mayor exposición química, según lo que fije el convenio o los acuerdos salariales vigentes.

Se exige capacitación en el manejo seguro de las sustancias utilizadas (hojas de seguridad, procedimientos de emergencia ante derrames), a cargo del empleador, como parte de las buenas prácticas de higiene y seguridad.

Generalmente por antigüedad, capacitación específica y disponibilidad de vacantes en las áreas de mayor calificación — los criterios concretos de encasillamiento dependen del escalafón interno de cada empresa dentro del marco del convenio.

Depende de la tarea específica — el mantenimiento vinculado directamente al proceso productivo suele encuadrarse en el mismo convenio, mientras que tareas de mantenimiento general de planta pueden tener un encuadre distinto según cómo esté organizada la empresa.

Podés plantear la situación primero ante la empresa y, si no se resuelve, consultar con SOCRA — la recategorización por riesgo o complejidad de tareas es un tema que suele resolverse por vía sindical antes de llegar a una instancia judicial.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 142/75 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Las horas suplementarias se pagan con un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, calculado sobre el salario habitual (art. 201 de la LCT). Si el CCT 142/75 prevé un recargo mayor, se aplica el del convenio.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT 142/75 establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si el CCT 142/75 prevé más días, se aplica el convenio.

La Argentina ratificó el Convenio 190 de la OIT por la Ley 27.580: la empresa debe prevenir la violencia y el acoso y dar canales de denuncia seguros. Conviene dejar constancia por escrito, informar a la empresa o al delegado y, si no se resuelve, acudir a la autoridad laboral. Lo explicamos en nuestra guía de acoso laboral.