Empleo Público CABA — Ley 471 y lo que Necesitás Saber

Aplica al personal del Poder Ejecutivo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Quedan exceptuados quienes se rigen por estatutos particulares (personal docente, personal de salud, entre otros). El Poder Legislativo y el Poder Judicial de la Ciudad tienen sus propios regímenes. La Ley 471 es el piso normativo; los convenios colectivos sectoriales pueden mejorar sus condiciones pero no reducirlas.

Las cesantías y exoneraciones se impugnan ante el Fuero Contencioso Administrativo y Tributario de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CAyT). La instancia final es el Tribunal Superior de Justicia de CABA. El plazo para impugnar un acto administrativo de cesantía es de 3 meses desde su notificación (plazo de caducidad de la acción contencioso administrativa). Este plazo es muy corto y su vencimiento hace perder el derecho de impugnar judicialmente, por lo que es fundamental actuar rápido ante una desvinculación.

No. La Ley 27.802 modifica la LCT y aplica exclusivamente al sector privado. Los empleados del GCBA se rigen por la Ley 471 y sus normas complementarias, que son autónomas y no fueron modificadas por la reforma laboral nacional. Las nuevas reglas sobre indemnizaciones, jornada, licencias por enfermedad y régimen sindical de la Ley 27.802 no impactan en el empleo público porteño.

La carrera administrativa en CABA está estructurada en el Escalafón General del GCBA, con tramos y niveles que determinan la remuneración y las posibilidades de ascenso. El avance se produce por: antigüedad, evaluación de desempeño positiva, y aprobación de capacitaciones. El acceso a cargos de mayor jerarquía requiere concurso. La Ley 471 establece que todos los cargos de planta permanente deben cubrirse mediante concurso público y abierto — la designación directa sin concurso es válida solo de manera transitoria y por tiempo limitado.

Para adquirir estabilidad bajo la Ley 471, el empleado debe: 1) Haber ingresado por concurso público; 2) Prestar servicios efectivos durante un período previo de 12 meses; 3) Aprobar la evaluación de desempeño al término de ese período. Si al cumplirse los 12 meses el empleado no fue evaluado por causas imputables a la administración, la estabilidad se adquiere automáticamente por el solo transcurso del tiempo. Importante: la Ley 471 aclara expresamente que la estabilidad es en el empleo, no en la función — esto significa que puede ser reasignado a otra función aunque conserve el cargo.

Desde 2020, las licencias de los empleados comprendidos en la Ley 471 se tramitan a través de la aplicación Mi Autogestión (MIA). Las licencias que deben solicitarse por MIA incluyen: vacaciones, licencia por nacimiento, licencia por matrimonio, licencia por fallecimiento, licencia por adaptación escolar, licencia por acto escolar, licencia por examen, y las licencias médicas. La implementación digital no modifica los derechos — si el sistema tiene fallas o el empleado no puede acceder, puede solicitar la licencia por escrito al área de RRHH.

La jornada estándar es de 35 horas semanales, lo que equivale a 7 horas diarias en jornada de lunes a viernes. Esta jornada es inferior a la del sector privado (48 horas semanales) y a la de muchos regímenes provinciales. Existen regímenes especiales con jornadas distintas: el personal de salud, los docentes y otros colectivos específicos tienen jornadas diferenciadas fijadas en sus estatutos particulares o convenios colectivos.

La Ley 471 prohíbe la acumulación de más de un cargo rentado en el sector público de CABA, salvo las excepciones expresamente previstas (docencia, cargos específicos autorizados). También prohíbe ejercer actividades privadas que impliquen conflicto de intereses con la función pública. Sin embargo, la misma Ley 471 contempla la compatibilidad de cargos cuando así lo autorice expresamente la normativa aplicable, siempre que no se supere la jornada máxima legal total y no exista conflicto de intereses.

La Ley 471 contempla: 1) Planta Permanente — personal con estabilidad en el cargo; 2) Planta Transitoria — personal designado para tareas eventuales no cubiertas por planta permanente, con un límite máximo de 4 años de transitoriedad; 3) Personal de Gabinete — designado directamente por la autoridad superior, sin estabilidad; 4) Contratados — para servicios específicos y determinados. Desde marzo 2026, el Decreto 110/26 creó además una Planta Transitoria específica para el Programa de empleabilidad de personas con discapacidad.

La Ley 471 establece una escala de sanciones: para el personal de carrera: a) apercibimiento, b) suspensión de hasta 30 días, c) cesantía, d) exoneración; para el personal gerencial: a) apercibimiento, b) suspensión de hasta 30 días, c) cesantía del cargo gerencial con reubicación en la carrera, d) cesantía, e) exoneración. Las sanciones deben ser proporcionales a la falta. Nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho (non bis in idem).

Se requiere sumario previo para todas las sanciones graves. Están exceptuadas del sumario: los apercibimientos, las suspensiones de menos de 10 días, y algunas sanciones específicas menores. El sumario debe garantizar el derecho de defensa: notificación de los cargos, plazo para presentar descargos, posibilidad de ofrecer prueba. El plazo máximo de suspensión preventiva durante el sumario es de 90 días corridos (en períodos de hasta 30 días renovables). Si el sumario concluye sin sanción privativa de haberes, estos deben ser abonados íntegramente.

La acción disciplinaria prescribe a los 5 años de la comisión de la falta. Este plazo es más largo que en la mayoría de los regímenes provinciales y permite que el GCBA inicie sumarios por hechos ocurridos hasta 5 años antes. Sin embargo, si el hecho también constituye un delito penal, el sumario administrativo y la causa penal son independientes entre sí: una absolución penal no impide la sanción administrativa, y una condena penal no es requisito para la cesantía o exoneración.

Incorporada por la Ley 6.891 (BOCABA 7.283 del 14/01/2026), las trabajadoras del GCBA tienen derecho a una licencia de hasta 20 días hábiles por año con goce íntegro de haberes por violencia de género, en el marco de la Ley 26.485. La licencia comienza a partir de la solicitud de la trabajadora, quien tiene 5 días hábiles para presentar la constancia de denuncia judicial o administrativa. Puede ser prorrogada si persiste la situación que la motivó. Esta licencia es una de las más amplias del país en el sector público.

Son regímenes autónomos e independientes. Las principales diferencias son: 1) La jornada en CABA es de 35 horas semanales (vs. 36 o más en el régimen nacional según cada escalafón); 2) La Ley 471 tiene un régimen gerencial con contratos de gestión y evaluación de desempeño para los cargos directivos, que no existe en el régimen nacional; 3) CABA tiene un régimen de disponibilidad más desarrollado; 4) Las licencias especiales son más amplias en varios aspectos, incluyendo licencia por violencia de género con goce de haberes (20 días hábiles anuales, incorporada en enero 2026); 5) El Tribunal Superior de Justicia de CABA es la instancia judicial para los conflictos de empleo público porteño.

Sí. El GCBA aplica el cupo del 4% previsto en la Ley 22.431, complementado por legislación propia de CABA. En 2026, el Decreto 110/26 creó específicamente una Planta Transitoria para el Programa ‘Faro de empleabilidad para personas con discapacidad’, lo que amplía las vías de ingreso para este colectivo. El ingreso por cupo requiere certificado de discapacidad y cumplir con los requisitos del cargo.

Sí. La Ley 471 también contempla una licencia específica por violencia intrafamiliar (art. 36 ter) para situaciones de violencia doméstica que no encuadren exclusivamente en la violencia de género. Esto amplía la protección a personas de cualquier género que sean víctimas de violencia en el ámbito familiar. Los plazos y condiciones son similares a la licencia por violencia de género.

No. El retiro voluntario es, por definición, voluntario. Ningún superior puede presionar, condicionar tareas, amenazar con sanciones o discriminar a un empleado por no adherirse al plan de retiro. Si el empleado percibe presiones en ese sentido, puede denunciarlo como acoso laboral ante la Fiscalía de Investigaciones Administrativas de CABA o ante la Oficina Anticorrupción. El ejercicio de presiones indebidas para obtener renuncias o adhesiones a retiros voluntarios puede configurar abuso de autoridad.

Las comisiones de servicio (traslados temporarios) están limitadas a 365 días corridos, con posibilidad de extensión fundada. Los traslados definitivos a otra zona geográfica requieren la conformidad del agente salvo necesidad imperiosa del servicio debidamente fundamentada. Si el traslado es utilizado como sanción encubierta sin seguir el procedimiento disciplinario, puede ser impugnado como acto administrativo nulo. Los traslados a zonas que impliquen mayor costo de vida o distancia significativa sin compensación pueden ser resistidos por el empleado.

La Ley 471 establece que el personal que goza de jubilación no tiene derecho a la estabilidad. La designación puede ser cancelada en cualquier momento, por razones de oportunidad, mérito o conveniencia. En ese supuesto el agente tiene derecho al pago de una indemnización de un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de tres meses. Esto aplica tanto a jubilados por el sistema nacional como por la Caja de CABA.

Sí. No es necesario cesar para reclamar derechos. Un empleado puede iniciar una acción judicial para reclamar diferencias salariales, la modificación de su categoría, el reconocimiento de una licencia denegada, o la impugnación de una sanción, sin necesidad de renunciar ni cesar. Sin embargo, el plazo de 3 meses corre igualmente desde que el acto lesivo fue notificado, incluso si el empleado sigue activo.

La evaluación de desempeño negativa tiene consecuencias significativas en CABA: puede implicar la no adquisición de estabilidad (si está en el período inicial), la pérdida del cargo gerencial (para el personal gerencial), o la limitación de ascensos. El empleado tiene derecho a conocer los criterios de evaluación, a ser informado de los resultados, a impugnar la evaluación si la considera arbitraria o discriminatoria, y a que la evaluación sea realizada por la Comisión Mixta Evaluadora prevista en la Ley 471, no unilateralmente por el superior jerárquico.

Las principales diferencias son: 1) La prescripción de la acción disciplinaria es de 5 años en CABA (igual que en el régimen nacional); 2) La suspensión preventiva en CABA tiene un límite máximo de 90 días corridos (30 días renovables); 3) Si el sumario concluye sin sanción privativa de haberes, estos deben ser abonados íntegramente — igual que en el régimen nacional; 4) El fuero judicial competente es diferente: en CABA es el Fuero CAyT, en el régimen nacional es el fuero federal; 5) El plazo para impugnar judicialmente una cesantía es de 3 meses en CABA (mucho más corto que los 2 años del régimen nacional).

CABA tiene una legislación específica contra la violencia laboral (Ley 1225) que aplica a todos los trabajadores del sector público porteño. Define el acoso laboral como conducta sistemática y reiterada que atenta contra la dignidad del trabajador. Las conductas que configuran maltrato psíquico incluyen: bloquear iniciativas de interacción, cambiar de oficina para separar al empleado de sus compañeros, prohibir que otros hablen con él, y el hostigamiento continuo. Las denuncias se realizan ante la Subsecretaría de Trabajo de la Ciudad (Bartolomé Mitre 575) o ante la Fiscalía de Investigaciones Administrativas de CABA.

En el régimen contencioso administrativo de CABA, el empleado público tiene solo 3 meses desde la notificación del acto lesivo (cesantía, exoneración, sanción, negativa de un derecho) para iniciar la acción judicial. Este plazo es de caducidad — no de prescripción — lo que significa que no se interrumpe ni se suspende por reclamaciones administrativas previas. Es uno de los plazos más cortos del derecho público argentino y la principal trampa legal del empleo público porteño: muchos empleados pierden su derecho a reclamar judicialmente por no actuar dentro de los 3 meses.

La disponibilidad es la situación en que queda un empleado de planta permanente cuando su cargo es suprimido o transformado por reestructuración orgánica y no puede ser reubicado en otro cargo de igual o similar perfil. Durante la disponibilidad, el empleado conserva su remuneración por un período determinado (generalmente entre 6 y 12 meses según la antigüedad) mientras la administración busca reubicarlo. Si no hay reubicación posible, puede producirse el cese con el pago de una indemnización. La disponibilidad no es una sanción — usarla como tal es un acto administrativo impugnable.

Es un sistema aplicable a cargos directivos de la administración de CABA donde la designación se hace por un período determinado (generalmente 3 años) mediante un proceso de selección especial. Los gerentes tienen objetivos de gestión acordados y son evaluados anualmente. Si la evaluación es negativa, pueden perder el cargo gerencial, aunque si son de planta permanente conservan su cargo de carrera. Si son externos y no tienen carrera previa, pueden perder el empleo. Es el sistema más meritocrático dentro del régimen de CABA y el que más litigiosidad genera cuando las evaluaciones son utilizadas como herramienta política.

El Decreto 83/26 del GCBA creó en 2026 un Régimen de Retiro Voluntario para el personal de planta permanente de la Carrera de la Administración Pública del Poder Ejecutivo porteño. Consiste en un incentivo no remunerativo para quienes voluntariamente decidan desvincularse. La decisión es libre e irrevocable una vez aceptada. Antes de adherirse, el empleado debe evaluar: el impacto en su jubilación (años de aportes), si cumple los requisitos jubilatorios próximamente, y si el incentivo es suficiente comparado con sus derechos indemnizatorios ante una eventual disponibilidad. La adhesión no puede ser presionada ni condicionada.

La Ley 471, sancionada en 2000 y modificada en múltiples oportunidades (última actualización enero 2026), regula las relaciones de empleo público del Poder Ejecutivo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Se complementa con su decreto reglamentario 827/01, los convenios colectivos sectoriales y los estatutos particulares de cada área (docentes, personal de salud, etc.).

La Ley 471 establece un régimen de licencias muy amplio, que incluye entre otras: licencia anual remunerada (vacaciones), licencia por enfermedad, licencia por maternidad y paternidad, licencia por matrimonio, licencia por fallecimiento de familiar, licencia por examen (hasta 10 días hábiles anuales), licencia por adaptación escolar del hijo (primeros días de clases), licencia por acto escolar, licencia por donación de sangre, licencia especial para controles de prevención (mamografía, PAP, próstata), y desde enero 2026 la licencia por violencia de género (20 días hábiles con goce de haberes, prorrogable).

Los empleados del GCBA aportan a la Caja de Seguridad Social de la Ciudad de Buenos Aires, que es un sistema previsional propio e independiente del SIPA nacional (ANSES). Esto tiene consecuencias importantes: los aportes realizados en la administración nacional no se computan automáticamente para la jubilación en CABA, y viceversa. Para combinar períodos de aportes de distintas jurisdicciones se utilizan los convenios de reciprocidad jubilatoria. Es fundamental verificar en qué caja están los aportes antes de planificar el retiro.

Las horas que excedan la jornada reglamentaria deben ser compensadas o pagadas según lo establezca la normativa reglamentaria y los convenios colectivos aplicables. Sin embargo, en la práctica, la administración pública de CABA frecuentemente genera horas extras sin compensación adecuada, especialmente en organismos con dotación insuficiente. El empleado tiene derecho a reclamar la compensación o el pago de esas horas; el silencio o la aceptación tácita no hace caducar ese derecho.

La Ley 471 establece que la transitoriedad no puede exceder los 4 años. Si un empleado supera ese límite con renovaciones sucesivas realizando tareas propias de la planta permanente, puede reclamar judicialmente el reconocimiento de la estabilidad. Hay abundante jurisprudencia del Fuero Contencioso Administrativo y Tributario de CABA y del Tribunal Superior de Justicia que reconoce este derecho. El reclamo debe iniciarse dentro de los 3 meses de producido el cese (plazo de caducidad de la acción en sede contencioso administrativa de CABA).

Las conductas de violencia laboral tipificadas en la Ley 1225 deben ser sancionadas con suspensión de hasta 30 días, cesantía o exoneración, según la gravedad. Para los funcionarios políticos (legisladores, funcionarios del art. 92 de la Constitución de CABA), la comisión de acoso laboral es considerada causal de mal desempeño a los fines del juicio político. El empleado que denuncia no puede ser despedido ni sancionado por denunciar hasta que haya resolución definitiva del caso.

Es una distinción crítica. Un empleado de planta permanente de CABA tiene derecho a conservar su cargo y nivel salarial, pero el Gobierno puede asignarle diferentes funciones dentro de su categoría sin que eso constituya una sanción encubierta. Sin embargo, si el cambio de función implica una degradación real (tareas de menor jerarquía, condiciones peores, separación de su área de especialización con evidente intención de presionarlo a renunciar), puede ser impugnado como acto administrativo arbitrario o como mobbing.

Los principales son ATE (Asociación de Trabajadores del Estado) y SUTECBA (Sindicato Único de Trabajadores del Estado de la Ciudad de Buenos Aires). SUTECBA negocia específicamente las condiciones del personal del GCBA y tiene mayor presencia en la negociación colectiva porteña. También tienen presencia los sindicatos sectoriales: UTE (docentes), CICOP (profesionales de la salud), entre otros. Los empleados pueden elegir libremente a qué sindicato afiliarse.

El ingreso a la planta permanente se realiza, en principio, mediante concurso público abierto de antecedentes y oposición, garantizando la igualdad de oportunidades. En la práctica, buena parte del ingreso efectivo se da por la vía de la planta transitoria o contratos, con posterior incorporación a planta permanente cuando se convocan los concursos correspondientes.

Es una modalidad de contratación para cubrir necesidades temporales o mientras se sustancia el concurso correspondiente. A diferencia de la planta permanente, no otorga estabilidad automática, aunque una permanencia prolongada e injustificada en esta modalidad puede ser cuestionada judicialmente cuando encubre una relación de carácter permanente.

Tiene los derechos laborales básicos (jornada, licencias, remuneración), pero no goza de la estabilidad propia de la planta permanente hasta tanto no sea efectivizado conforme al régimen de concursos previsto en la Ley 471.

Se compone de un básico según el escalafón y categoría, más adicionales que pueden incluir antigüedad, título, función, zona u otros conceptos previstos en la normativa complementaria y en los acuerdos paritarios sectoriales vigentes.

Sí, el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) se paga en dos cuotas anuales, conforme a la normativa general aplicable a la remuneración de los agentes públicos.

A través de paritarias sectoriales periódicas entre el GCBA y los sindicatos representativos (principalmente SUTECBA y los gremios sectoriales), que acuerdan incrementos y adicionales aplicables a cada escalafón.

Las inasistencias injustificadas pueden derivar en descuentos salariales y, si se reiteran o son prolongadas, constituir causal de sanción disciplinaria e incluso de cesantía por abandono de cargo, conforme al régimen disciplinario de la Ley 471.

En general sí, salvo incompatibilidad horaria o normativa expresa que lo prohíba para determinados cargos, y siempre que no configure una situación de superposición horaria o conflicto de intereses con sus funciones en el Gobierno de la Ciudad.

Es el procedimiento formal de investigación que se sustancia antes de aplicar una sanción disciplinaria grave (suspensión prolongada, cesantía o exoneración), garantizando el derecho de defensa del agente investigado.

Depende de la gravedad de los hechos investigados; en ciertos casos la autoridad puede disponer una disponibilidad preventiva del agente mientras se sustancia el sumario, sin que ello implique una sanción anticipada.

Tiene derecho a ofrecer y producir prueba, así como a contar con asistencia letrada durante todo el procedimiento sumarial, como garantía del debido proceso administrativo.

Sí, la normativa contempla licencias especiales para rendir exámenes y, en determinados escalafones, para cursar estudios, sujeto a los requisitos y topes que establece la reglamentación vigente.

La cesantía es la baja del agente por causales de menor gravedad relativa (por ejemplo, abandono de cargo o incumplimientos reiterados), mientras que la exoneración es la sanción más grave, reservada a faltas de extrema gravedad, y suele implicar la inhabilitación para reingresar a la administración pública.

En el portal de Legislación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Boletín Oficial de la Ciudad) o en la Legislatura porteña, que publican el texto actualizado con sus modificatorias.

No, la Ley 471 rige exclusivamente al personal del Poder Ejecutivo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Los municipios de otras provincias tienen sus propios regímenes de empleo público, generalmente establecidos por ley provincial o carta orgánica municipal.

El artículo 20 de la Ley 471 reconoce hasta treinta días por año calendario, continuos o discontinuos, con goce íntegro de haberes. Los días deben estar certificados por el médico actuante y corresponder a técnicas o procedimientos de reproducción humana médicamente asistida.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 20, texto actualizado.

Sí. El artículo 20 bis de la Ley 471, incorporado por la Ley 6954, reconoce hasta cinco días por año calendario, con pleno goce de haberes, para cuidar, atender o acompañar al cónyuge o conviviente que se someta a técnicas de reproducción humana asistida.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 20 bis, incorporado por Ley 6954, art. 2.

El artículo 23 bis de la Ley 471 reconoce diez días por año calendario, corridos o discontinuos, con goce de haberes, para trámites, tratamientos, controles y chequeos médicos o de salud indicados de acuerdo con la discapacidad.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 23 bis, incorporado por Ley 6954, art. 3.

Sí. El artículo 23 ter de la Ley 471 concede cinco días corridos o discontinuos con goce de haberes a la persona con discapacidad para gestionar su CUD. Reconoce también cinco días al personal que tenga un hijo o hija con discapacidad para gestionar la emisión o renovación del certificado correspondiente.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 23 ter, incorporado por Ley 6954, art. 4.

Sí. El artículo 29 de la Ley 471 reconoce hasta treinta días anuales, continuos o discontinuos, con goce de haberes, para los trámites, evaluaciones, audiencias, visitas y otras medidas allí previstas. Admite una extensión de cinco días por razones fundadas acreditadas ante la autoridad competente y exige la comunicación previa que establece para la inscripción como aspirante a guarda con fines adoptivos.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 29, sustituido por Ley 6954, art. 10.

Sí. El artículo 27 bis de la Ley 471 reconoce, cuando se otorga judicialmente esa guarda, una licencia equivalente a las previstas en su artículo 27, conforme a las pautas de ese artículo. Por eso su duración debe determinarse según las condiciones aplicables al caso, y no mediante un plazo único para todas las guardas.

Fuente: Ley 471 de CABA, arts. 27 y 27 bis; Ley 6954, art. 9.

El artículo 30 de la Ley 471 reconoce una licencia con goce íntegro de haberes desde el inicio efectivo del acogimiento, por treinta días corridos o hasta su cese, lo que ocurra primero. Para familias monoparentales permite extenderla quince días corridos. El acogimiento debe acreditarse ante la autoridad de aplicación.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 30, sustituido por Ley 6954, art. 11.

El artículo 32 de la Ley 471 reconoce hasta tres horas diarias durante cinco días hábiles escolares, con goce de haberes, por adaptación en jardín maternal, preescolar y primer grado. Si ambos progenitores trabajan, solo puede utilizarla uno, salvo que haya más de un hijo en esa situación. Puede extenderse cuando la autoridad educativa disponga un período de adaptación mayor para la franja etaria o nivel correspondiente.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 32.

Sí. El artículo 33 de la Ley 471 reconoce hasta doce horas anuales con goce de haberes para actos escolares en jardín maternal, preescolar y primaria. La acreditación y justificación de las ausencias debe ajustarse a las formas que establezca el órgano competente.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 33.

Sí. El artículo 42, inciso c, de la Ley 471 reconoce un día anual con goce de haberes a mujeres y varones mayores de cuarenta y cinco años para los controles necesarios de detección del cáncer colorrectal. Deben presentarse las constancias de realización ante Recursos Humanos o el área equivalente.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 42, inc. c, sustituido por Ley 6891, art. 4.

El artículo 9, inciso p, de la Ley 471 reconoce, para el personal con discapacidad certificada que no pueda movilizarse en transporte público, una compensación en concepto de viáticos por los días trabajados o el uso de los servicios ofrecidos por la Administración. Su instrumentación depende de la reglamentación.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 9, inc. p.

No. El artículo 10, inciso e, de la Ley 471 impone discreción sobre los hechos e informaciones conocidos por el ejercicio de las funciones, pero exceptúa aquellos que impliquen la comisión de un delito de acción pública. Además, su inciso l obliga a informar a la superioridad los actos o procedimientos que puedan perjudicar al Estado o configurar un delito.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 10, incs. e y l.

El artículo 10, inciso d, de la Ley 471 exige que provengan de superiores competentes para impartirlas, reúnan las formalidades correspondientes y sean propias de la función de la persona destinataria. La obligación legal de observar órdenes está definida con esas condiciones.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 10, inc. d.

El artículo 10, inciso k, exige presentar, al tomar posesión del cargo, una declaración jurada de bienes y otra de acumulación de cargos, funciones o pasividades. Al cese exige otra declaración jurada de bienes, conforme a la reglamentación.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 10, inc. k.

Sí. El artículo 10, inciso l, de la Ley 471 obliga a poner en conocimiento de la superioridad todo acto o procedimiento que pudiera causar un perjuicio al Estado o configurar un delito. La redacción no exige esperar a que el daño se concrete.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 10, inc. l.

El artículo 11, inciso j, de la Ley 471 prohíbe recibir dádivas, obsequios u otras ventajas con motivo, ocasión o como consecuencia del desempeño de las funciones. La prohibición está vinculada con la función pública, no solamente con la existencia de un pago en dinero.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 11, inc. j.

No. El artículo 11, inciso h, de la Ley 471 prohíbe utilizar personal, bienes o recursos del Gobierno de la Ciudad con fines particulares. A su vez, el artículo 10, inciso g, establece el deber de cuidar y conservar los bienes del patrimonio de la Ciudad.

Fuente: Ley 471 de CABA, arts. 10, inc. g, y 11, inc. h.

No. Aunque el artículo 9, inciso b, reconoce la libertad de expresión política, el artículo 11, inciso f, prohíbe utilizar directa o indirectamente las facultades o prerrogativas de la función para fines ajenos a ella o para realizar proselitismo o acción política.

Fuente: Ley 471 de CABA, arts. 9, inc. b, y 11, inc. f.

El artículo 10, inciso j, de la Ley 471 establece la obligación de promover las acciones judiciales que correspondan cuando la persona sea objeto públicamente de una imputación delictiva. También prevé que pueda contar con el patrocinio gratuito del servicio jurídico respectivo.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 10, inc. j.

Sí. El artículo 9, inciso k, de la Ley 471 reconoce la provisión de uniformes, elementos y equipos cuando corresponda según la reglamentación o las directivas de las comisiones mixtas de salud laboral establecidas mediante convenios colectivos. No fija una cantidad ni una periodicidad universal para todos los puestos.

Fuente: Ley 471 de CABA, art. 9, inc. k.