Escala Salarial Docentes Privados SADOP — Ley 13.047

No. Los docentes privados se rigen por la Ley 13.047 y las paritarias SADOP-CONSUDEC/CAIEP/COORDIEP, mientras que los estatales se rigen por la Ley 14.473 y las paritarias de cada jurisdicción provincial. Son dos regímenes normativos distintos, aunque ambos reconocen la figura del Estatuto del Docente.

No hay un convenio colectivo numerado tradicional vigente y registrado a la fecha de esta revisión. SADOP obtuvo autorización para negociar uno recién en diciembre de 2023. El vínculo laboral se rige directamente por la Ley 13.047 y los acuerdos paritarios periódicos.

Cada seccional provincial de SADOP publica su propio valor de hora cátedra, generalmente en su sitio web o redes sociales, muchas veces como imagen o PDF. No existe una tabla nacional unificada y de fácil acceso, a diferencia de otros convenios con escalas centralizadas.

El último ajuste porcentual nacional que pudo verificarse en fuentes públicas fue de +1,72% en octubre de 2025. Se había previsto una reapertura de paritarias para febrero de 2026; al 26 de octubre de 2026 la paritaria sigue en curso, sin un nuevo acuerdo nacional publicado por SADOP (sadop.edu.ar).

Es un sistema de acumulación de antigüedad, títulos y funciones que determina el orden de mérito, la estabilidad y el acceso a cargos dentro de un mismo establecimiento o entre establecimientos adheridos al régimen de la ley. No debe confundirse con una escala salarial: regula la carrera docente, no la remuneración directamente.

Las principales son CONSUDEC (Consejo Superior de Educación Católica), que agrupa a los establecimientos confesionales católicos, CAIEP y COORDIEP, que agrupan a otras entidades educativas privadas laicas y de otros credos.

Sí. La Ley 13.047 reconoce un régimen de estabilidad equiparable al docente estatal, con intervención de Juntas de Disciplina y Calificación para los casos de sanciones, traslados o cesantías, aunque el empleador sea una entidad privada.

Se calcula por hora cátedra o por cargo, según el nivel educativo (inicial, primario, secundario, superior) y la modalidad, más adicionales por antigüedad y título. El valor base se fija en cada acuerdo paritario provincial, no en una escala nacional única.

Debe consultar directamente con la seccional SADOP de su provincia o con la administración del establecimiento, ya que el valor de hora cátedra vigente no se centraliza en una única fuente nacional de acceso público y actualizado.

A diferencia de convenios como comercio o construcción, la negociación salarial docente privada bajo la Ley 13.047 se da con fuerte intervención de cámaras educativas confesionales y laicas (CONSUDEC, CAIEP, COORDIEP) y con seccionales provinciales de SADOP que publican sus propios valores de hora cátedra — esto genera una dispersión real de información que no siempre se centraliza en una única escala nacional homologada y publicada, a diferencia de sectores con una única cámara empresaria y un valor único a nivel país.

Son las principales cámaras que representan a los establecimientos educativos privados en la negociación con SADOP: CONSUDEC agrupa a instituciones de gestión católica, mientras que CAIEP y COORDIEP representan a otros segmentos del sector de gestión privada (laica y de otros credos). Cada una puede alcanzar acuerdos particulares con matices propios dentro del marco general de la Ley 13.047.

Los establecimientos con aporte estatal reciben un subsidio del Estado que cubre total o parcialmente los salarios docentes, pero esto no cambia tu relación laboral: seguís siendo empleado del establecimiento privado, bajo la Ley 13.047 y el convenio con SADOP, no un empleado estatal — la fuente de financiamiento del salario no determina tu régimen laboral.

Las actividades institucionales que exceden el dictado de clases (actos, viajes, reuniones de padres) forman parte de las tareas docentes en muchos casos, pero si implican una carga horaria significativa y sostenida fuera de tu designación, es un tema a verificar contra la reglamentación específica sobre reconocimiento de horas institucionales de tu jurisdicción y establecimiento.

Los docentes de materias extraprogramáticas también están comprendidos en el régimen de la Ley 13.047 y representados por SADOP, aunque pueden existir escalas o acuerdos específicos para este segmento (como los acuerdos de mejora salarial para docentes extraprogramáticos que se negocian puntualmente) — verificá si tu categoría específica tiene un acuerdo particular vigente.

Cualquier situación de maltrato, acoso o discriminación por parte de directivos o autoridades del establecimiento puede denunciarse formalmente ante SADOP y ante los organismos correspondientes — no es algo que debas resolver en soledad ni tolerar por la relación jerárquica dentro de la institución.

El cierre de un establecimiento no exime a los responsables de sus obligaciones laborales (cesantía con la indemnización correspondiente, certificación de servicios) — dada la complejidad del régimen de estabilidad docente privada, es un tema para consultar puntualmente con SADOP ante cualquier señal de cierre o reducción significativa de cursos.

El sistema de puntos está diseñado precisamente para que la asignación de cargos y horas respete un orden de mérito objetivo — si considerás que se te postergó indebidamente a favor de un docente con menor puntaje, es un reclamo formal válido a plantear ante las autoridades del establecimiento y, si no se resuelve, ante SADOP.

Sí, el régimen de la Ley 13.047 y la representación de SADOP alcanzan a los distintos niveles educativos de gestión privada (inicial, primaria, secundaria y en muchos casos terciaria no universitaria) — las condiciones generales del régimen aplican de forma similar, aunque puede haber particularidades de categorización según el nivel específico.

SADOP publica comunicados a través de sus seccionales (sadop.net a nivel nacional, más los sitios de cada seccional provincial como sadop.edu.ar o capital.sadop.net) sobre el estado de las negociaciones con las cámaras. Dado que la reapertura de paritarias prevista para febrero de 2026 no pudo confirmarse en fuentes públicas al momento de esta actualización, conviene verificar directamente con tu seccional antes de dar por válido cualquier monto.

La finalización de una suplencia por el regreso anticipado del titular no es un despido con causa injustificada — es la extinción normal de una designación transitoria por reincorporación de quien la generó. Aun así, corresponde la liquidación final que te corresponda por el período efectivamente trabajado.

La habilitación para dictar una materia depende de tu título y de la normativa de incumbencias de cada jurisdicción educativa — si te asignan una materia sin el título habilitante correspondiente, puede haber consecuencias tanto para tu situación de revista como para la validez de la designación; es un tema a verificar antes de aceptar la asignación.

Los cargos de conducción y coordinación tienen su propia escala y categorización dentro del régimen de la Ley 13.047, distinta de la de un docente frente a curso — reflejando la responsabilidad de gestión adicional que implican estos roles.

El texto de la Ley 13.047 (Estatuto del Docente de Institutos Privados) está disponible en el sitio de InfoLeg y en los canales de SADOP, junto con las resoluciones y acuerdos paritarios que la complementan — dado que combina normativa nacional con particularidades provinciales y de cada cámara, conviene verificar siempre la reglamentación específica de tu jurisdicción.

La modalidad de jornada extendida o doble escolaridad implica una carga horaria docente real mayor a la de un colegio de jornada simple — tu designación y liquidación deberían reflejar esa carga horaria efectiva, no la de un cargo estándar de jornada simple.

Si la capacitación es exigida por el establecimiento como condición para mantener tu puesto o mejorar tu categorización, es razonable esperar que se reconozca de alguna forma (horas pagas, o al menos dentro de tu jornada) — no debería exigirse como una carga adicional completamente no remunerada fuera de tu horario.

Como cualquier trabajador, tenés derecho a que el empleador evalúe adaptaciones razonables para tu puesto de trabajo si tenés una discapacidad — esto puede incluir adecuaciones del aula, del mobiliario o de la organización de tus tareas, dentro de lo razonablemente posible para el establecimiento.

Si tus designaciones abarcan distintos niveles dentro del mismo establecimiento, cada una debería liquidarse conforme a la categoría y escala correspondiente a ese nivel específico — no es automático que se te pague todo bajo la categoría de un solo nivel si en la práctica cumplís funciones en varios.

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en esta actividad con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales de esta actividad son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones de esta actividad y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Las horas suplementarias se pagan con un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, calculado sobre el salario habitual (art. 201 de la LCT). Si esta actividad prevé un recargo mayor, se aplica el del convenio.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que esta actividad establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Se presume que el despido es por matrimonio si se produce dentro de los tres meses anteriores o los seis posteriores al casamiento notificado a la empresa (art. 181 de la LCT). Corresponde la indemnización agravada de un año de remuneraciones, además de la indemnización común (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Sí, por causas económicas debidamente comprobadas, hasta 30 días en un año, empezando por el personal menos antiguo (arts. 219 a 221 de la LCT). Si las suspensiones superan los plazos legales, la persona puede considerarse despedida (art. 222).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

Según la antigüedad: 14 días corridos hasta 5 años, 21 días entre 5 y 10 años, 28 días entre 10 y 20 años y 35 días con más de 20 años (art. 150 de la LCT). Para tener derecho a las vacaciones completas hay que haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año (art. 151).

Tres días corridos por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, y un día por fallecimiento de un hermano (art. 158, incisos c y d, de la LCT), salvo que esta actividad prevea más.