El Precio de Mentir en un Despido: la Indemnización Complementaria del Artículo 91 del Código del Trabajo Paraguayo
Si un empleador paraguayo invoca una causa justa para despedir y no logra probarla ante un juez, no paga la indemnización común: paga, además, los salarios de todo el litigio, hasta un techo legal de un año. Es, en los hechos, un impuesto legal a litigar de mala fe, con límite: y ningún otro país de esta sección tiene un mecanismo tan directo.
La mayoría de los sistemas de derecho del trabajo de la región distinguen dos preguntas que, en apariencia, son independientes: cuánto le corresponde a un trabajador despedido sin causa, y qué pasa si el empleador alegó una causa que después no logró probar en juicio. Paraguay, a través del artículo 91 del Código del Trabajo (Ley N° 213/1993), conecta ambas preguntas de una forma que merece atención propia: no solo fija la indemnización ordinaria por despido sin causa, sino que crea una segunda indemnización, “complementaria”, que se activa específicamente cuando el empleador pierde el juicio sobre la causa invocada. Esta pieza analiza ese mecanismo poco conocido fuera de Paraguay, y lo que revela sobre cómo el derecho puede usar el costo económico, en lugar de la sola prueba, para desincentivar litigios de mala fe.
La pregunta de “qué pasa si el empleador miente sobre la causa del despido” suele resolverse, en la mayoría de los sistemas, con una regla probatoria simple: si no la prueba, el despido se trata como si hubiera sido sin causa, y se paga la indemnización que hubiera correspondido de todos modos. Paraguay hace algo distinto y más severo: castiga específicamente el hecho de haber alegado una causa falsa, con una consecuencia patrimonial adicional a la indemnización ordinaria, ligada a la duración del propio litigio. Es una arquitectura jurídica que convierte al tiempo del juicio en parte del castigo: un diseño que no aparece, con esta claridad, en ningún otro país de los que cubre HRUseful.
La indemnización ordinaria: quince jornales por año, sin escala progresiva
El artículo 91 del Código del Trabajo establece que, en caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, con o sin preaviso, corresponde al trabajador una indemnización equivalente a quince jornales (salarios diarios) por cada año de servicio o fracción superior a seis meses. Es un cálculo lineal: no hay una escala que aumente el múltiplo según la antigüedad, como sí ocurre en otros sistemas de la región: cada año vale lo mismo que el anterior, sin importar cuántos ya se acumularon.
Fuente: Código del Trabajo, Ley N° 213/1993, artículo 91.
La misma norma agrega una previsión poco frecuente: en caso de fallecimiento del trabajador, sus herederos tienen derecho, con la sola acreditación del vínculo, a una indemnización equivalente a la mitad de la que hubiera correspondido en vida, y la norma equipara expresamente a la concubina, si convivió públicamente con el trabajador soltero o viudo durante al menos dos años antes del fallecimiento, a los efectos de este derecho.
Fuente: Código del Trabajo, Ley N° 213/1993, artículo 91, párrafo sobre fallecimiento del trabajador.
La indemnización complementaria: el costo de imputar una causa que no se prueba
La pieza distintiva del sistema paraguayo aparece en la norma que sigue: cuando el empleador invoca una justa causa para despedir, y esa causa no queda judicialmente probada, el trabajador tiene derecho, además de la indemnización de los artículos 91 y 92, a una indemnización complementaria equivalente a la totalidad de los salarios devengados desde la fecha en que presentó su demanda judicial hasta que la sentencia queda firme, salvo que la autoridad de aplicación, por razones de equidad, decida reducir ese monto. La propia norma le pone un techo a esta exposición: en ningún caso el monto de la indemnización complementaria puede superar el equivalente a un año de salario, sin importar cuánto se haya prolongado el litigio más allá de ese punto.
Fuente: Código del Trabajo, Ley N° 213/1993, disposición sobre indemnización complementaria por causa no probada; Nota Técnica “Estabilidad Laboral en el Código de Trabajo”, Sistema de Mediación Laboral (SIMEL), Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Paraguay (2025).
El efecto práctico de esta norma, incluso con el techo de un año, es que la duración del proceso judicial se convierte en una variable económica que corre en contra del empleador que alegó una causa falsa, dentro de un rango acotado pero significativo: de cero (si el litigio es breve) hasta el equivalente de un año completo de salario. No es una multa de monto fijo predeterminado: es una función del tiempo procesal con un piso en cero y un techo legal, lo que la vuelve más previsible que un mecanismo verdaderamente ilimitado, pero sigue sin ser un monto conocido de antemano al momento de decidir si despedir invocando una causa.
El debate: ¿desincentivo racional, o un riesgo que castiga la incertidumbre del propio sistema judicial?
Sin esta indemnización complementaria, un empleador podría tener un incentivo racional para invocar siempre una causa, aunque sea débil, al momento de despedir: si la causa se prueba, paga menos o nada; si no se prueba, en la mayoría de los sistemas de la región solo termina pagando lo mismo que si hubiera despedido sin causa desde el principio, sin ningún costo adicional por haber litigado de mala fe. El mecanismo paraguayo corrige exactamente ese incentivo perverso: alegar una causa que no se puede sostener deja de ser una apuesta sin riesgo adicional.
Atar el monto de la indemnización a la duración del proceso judicial traslada al empleador un riesgo que no depende enteramente de su conducta: la celeridad de la justicia laboral paraguaya, como la de casi cualquier sistema judicial de la región, no está bajo su control. Dos empleadores que invocaron exactamente la misma causa débil, con la misma mala fe, pueden terminar pagando montos muy distintos según cuánto tardó cada juzgado en resolver, lo que introduce un elemento de arbitrariedad ligado a la eficiencia judicial, no a la conducta del empleador.
La cláusula de equidad, que permite a la autoridad de aplicación reducir el monto de la indemnización complementaria, es, en este sentido, una válvula de escape reconocida por la propia norma: el legislador paraguayo parece haber anticipado que un mecanismo puramente automático, atado sin corrección a la duración del proceso, podía producir resultados desproporcionados en casos de demoras judiciales ajenas a la conducta de las partes.
Lo que la jurisprudencia todavía no terminó de definir
A diferencia de otras piezas de esta sección, donde existe un cuerpo de jurisprudencia de tribunales superiores ampliamente indexado y accesible sobre el punto exacto en discusión, la interpretación judicial paraguaya específica de esta indemnización complementaria, qué cuenta como “razones de equidad” para reducir el monto, cómo se computa exactamente el período cuando hay apelaciones sucesivas, está documentada de forma dispersa en la Gaceta Judicial de la Corte Suprema de Justicia, sin la sistematización que sí existe, por ejemplo, para la jurisprudencia constitucional boliviana sobre inamovilidad (ver otra pieza de esta sección) o la doctrina uruguaya sobre Consejos de Salarios. Preferimos decir esto con honestidad académica antes que citar una sentencia aislada como si fuera representativa de una doctrina consolidada: la Corte Suprema de Justicia del Paraguay sí ha resuelto casos de indemnización por despido con causa no probada, documentados en su Gaceta Judicial, pero identificar el criterio dominante sobre el alcance exacto de la cláusula de equidad requeriría un relevamiento sistemático de esos fallos que excede el propósito de esta pieza.
Fuente: Corte Suprema de Justicia del Paraguay, Gaceta Judicial (compilación de sentencias laborales); Poder Judicial del Paraguay, sección de jurisprudencia destacada.
Una nota comparativa: por qué esto no es “indemnización agravada”, es otra categoría
Es tentador comparar este mecanismo con las indemnizaciones agravadas que existen en otros países de esta sección, por ejemplo, la del artículo 182 de la LCT argentina para el despido por causa de embarazo, ya analizada en otra pieza. Pero la lógica es distinta: una indemnización agravada por embarazo se activa por la condición del trabajador al momento del despido, sin relación con la conducta procesal posterior del empleador. La indemnización complementaria paraguaya, en cambio, no depende de quién es el trabajador: depende exclusivamente de si el empleador mintió sobre la causa y de cuánto tardó en demostrarse esa mentira ante un juez. Es, en rigor, una sanción procesal disfrazada de indemnización laboral, no una protección a una categoría de trabajador vulnerable.
Lo más valioso de este mecanismo, visto en perspectiva comparada, es que resuelve un problema que la mayoría de los sistemas de la región dejan sin resolver de forma explícita: qué pasa con el costo de oportunidad del trabajador que tuvo que litigar, a veces durante años, para demostrar que la causa invocada en su contra era falsa. En sistemas sin un equivalente a esta indemnización complementaria, ese costo, el tiempo, la incertidumbre, el ingreso no percibido durante el litigio, lo absorbe enteramente el trabajador, incluso cuando termina ganando el juicio. Paraguay traslada explícitamente ese costo a quien lo generó: el empleador que alegó una causa que no pudo sostener.
Dicho esto, el mecanismo no está exento de la crítica sobre previsibilidad: cualquier sistema que ate una consecuencia patrimonial a una variable tan exógena como la duración de un proceso judicial corre el riesgo de que el resultado final dependa más de la carga de trabajo de un juzgado específico que de la gravedad real de la conducta del empleador. La cláusula de equidad mitiga ese riesgo, pero no lo elimina: y hasta dónde llega, en la práctica, el criterio de “equidad” que aplica cada autoridad de aplicación, es una pregunta que solo la jurisprudencia acumulada podría responder con precisión.
Si el objetivo del mecanismo es desincentivar que se invoquen causas falsas, ¿por qué atarlo a la duración del proceso judicial en lugar de fijar una suma punitiva de monto determinado, independiente del tiempo que tarde la Justicia en resolver? ¿Es la variabilidad del monto una característica deliberada del diseño, para que el riesgo crezca cuanto más se prolongue una defensa insostenible, o es, más bien, un efecto secundario no del todo calculado de haber definido la sanción en función del tiempo, en lugar de en función de la gravedad de la conducta?
- Código del Trabajo, Ley N° 213/1993, Paraguay: artículos 91 y 92
- Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) de Paraguay
- Base de Acuerdos y Convenios Nacionales (BACN): Ley N° 213/93, texto completo
Para profundizar
Además de las fuentes citadas en esta pieza, estas son referencias específicas para seguir profundizando en el sistema paraguayo de estabilidad e indemnización laboral:
- Sistema de Mediación Laboral (SIMEL), MTESS Paraguay: Nota Técnica: Estabilidad Laboral en el Código de Trabajo (2025).
- Corte Suprema de Justicia del Paraguay: Jurisprudencia destacada, para el seguimiento de fallos laborales publicados en la Gaceta Judicial.
- OIT: Base de datos NATLEX.
- Organización Internacional del Trabajo, por antecedentes de reformas laborales comparadas.
- Todas las piezas de Legislación Laboral Comparada
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
- Envejecer trabajando: Singapur vs. Argentina
- Cesantías (Colombia) vs. Fondo de Asistencia Laboral (Argentina)
- Reposición (Perú) vs. indemnización tarifada (Argentina)
- Fallos fundantes del derecho laboral argentino
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