Industria de la Madera — CCT 335/75, Escala Salarial y Paritaria 2026

Las empresas de la industria maderera y afines asociadas a FAIMA, en sus distintas ramas: fabricación de muebles, aberturas y carpinterías; aserraderos; y producción de terciados y aglomerados.

En principio, el convenio aplicable es el de la actividad de la empresa donde trabajás. El CCT 335/75 es el convenio general de la industria maderera y se puede consultar en la sección “Gremiales” de faima.org.ar.

Porque USIMRA y FAIMA negocian básicos diferenciados por rama de actividad: muebles/aberturas, aserraderos y terciados/aglomerados tienen su propia tabla de valores, aunque las tres se rigen por el mismo CCT 335/75.

Directamente en usimra.com.ar/escalas.html, donde el sindicato publica cada actualización por rama apenas se firma el acuerdo.

Un 1% del salario de convenio de la categoría por cada año de antigüedad (art. 27 del CCT), que se computa también para enfermedad, accidente, vacaciones, SAC, feriados y demás beneficios previstos en el convenio.

Sí, dos juegos de ropa de trabajo por año (uno en abril y otro en octubre), siempre que tengas más de dos meses de antigüedad en la empresa (art. 34 del CCT 335/75).

Es un porcentaje adicional sobre la liquidación del período (históricamente hasta 20%, según la rama), que se cobra por quincena y exige tener asistencia perfecta — cualquier ausencia injustificada puede hacer perder el beneficio del período.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. En aserraderos y plantas de terciados, donde hay maquinaria de corte y prensado, suele haber adicionales por insalubridad o riesgo según el puesto.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.

Sí, es obligatoria conforme la Ley 24.557. Las tareas con sierras, cepilladoras y prensas suelen requerir protocolos adicionales de seguridad e higiene a cargo del empleador, además de la cobertura estándar de accidentes y enfermedades profesionales.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre.

Las que fija el régimen general de ANSES: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual y maternidad — según tu nivel de ingresos. Se gestionan directamente con ANSES.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Esto afecta directamente tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo y una eventual indemnización.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El CCT 335/75 (arts. 29 a 31 bis) establece: matrimonio, 10 días de licencia paga con el último jornal para quien acredita derecho a la asignación por matrimonio; nacimiento de hijos, 2 días de licencia paga para quien acredita derecho a la asignación por nacimiento; fallecimiento de padres, esposa, hijos o hermanos, 3 días de permiso extraordinario con jornal pago; mudanza, 1 día pago por año aniversario, con certificado de domicilio y pedido con 5 días de anticipación; y exámenes, hasta 15 días de licencia paga por año para quienes cursan estudios secundarios o universitarios, con aviso de 15 días.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Es uno de los riesgos más graves del sector: la falta de resguardos o el manejo inadecuado puede provocar cortes severos o amputaciones; la maquinaria debe contar con protecciones y el operario debe seguir estrictos procedimientos de seguridad.

La exposición prolongada al polvo de madera (especialmente de maderas duras) puede generar afecciones respiratorias y, en algunos casos, se ha vinculado a mayor riesgo de ciertas patologías; se exige protección respiratoria y sistemas de aspiración de polvo en las áreas de corte y lijado.

Sí, las áreas de corte y aserrado suelen tener niveles de ruido elevados que exigen protección auditiva obligatoria conforme a la normativa de higiene y seguridad.

Protección auditiva, protección respiratoria para polvo de madera, guantes y calzado de seguridad, y protección ocular en tareas de corte y lijado.

Sí, la cobertura de riesgos del trabajo (Ley 24.557) es obligatoria, con particular relevancia por el riesgo de cortes graves, exposición al polvo de madera y ruido de la maquinaria.

Suelen incluir aserrador, operario de máquinas de corte y cepillado, carpintero/ebanista y personal de secado y clasificación de madera, cada una con básicos propios según el escalafón del convenio.

Corresponde la cobertura de la ART como accidente de trabajo (Ley 24.557); el empleador debe además garantizar los resguardos de seguridad de la maquinaria conforme a la normativa de higiene y seguridad.

Los aportes obligatorios de ley (jubilación, obra social, PAMI) más la cuota sindical correspondiente al gremio de la madera cuando corresponde.

A la obra social del sindicato del sector, salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Sí, el trabajo no registrado o registrado con una categoría o remuneración inferior a la real da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias salariales adeudadas; las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia.

Suele exigirse capacitación específica en el manejo seguro de la máquina asignada, con énfasis en los procedimientos de parada de emergencia y el uso correcto de los resguardos, a cargo del empleador antes de habilitar al operario.

El art. 10 del CCT 335/75 identifica riesgos concretos: lustradores y pintores a soplete deben recibir 2 litros de leche diarios además de guantes y caretas neutralizadoras, por la exposición a solventes y vapores de barnices. El personal que trabaja a la intemperie en días de lluvia recibe vestimenta adecuada, y las máquinas lijadoras deben tener aspiración de polvo en funcionamiento, dado el riesgo respiratorio del aserrín fino.

Para ser calificados “oficial” deben acreditar al menos 2 años de experiencia específica y libreta habilitante o certificado del empleador. El ayudante foguista cobra salario de operario, asciende a medio oficial al año de estar a cargo, y a oficial al año siguiente; además tienen prioridad para tomar turno antes que el resto del personal.

Operarios por “niveles de producción” (1 al 6) según sectores de máquina atendidos (secaderos con horno, prensas de alta presión, lijadoras automáticas, astilladoras, silos, escuadradoras), niveles de vehículos según capacidad de carga, y categorías de mantenimiento (oficial especializado 1° y 2°, oficial 1° y 2°, medio oficial) según dominio de planos y capacidad de soldadura.

Al desempeñarse en categoría superior 6 meses continuos o 1 año discontinuo, pasa a “medio oficial”; a los 6 meses puede rendir examen de capacidad para “oficial” ante representante del empleador y delegado. Si desaprueba, espera 6 meses para reintento, con apelación ante la Comisión Paritaria Zonal. Los aprendices (16-18 años) cumplen 2 años antes de pasar automáticamente a categoría superior.

Esquema escalonado por distancia: hasta 10 km, alimentación más traslado; entre 10 y 60 km, 12% de bonificación más pasaje; fuera de ese radio, alojamiento y alimentación contra comprobantes, 15% de bonificación, pasaje y jornal durante el viaje. Los montos nominales del texto de 1975 están desactualizados, pero la estructura porcentual sigue vigente.

Desde el 1° de enero de 2007, todo el personal obrero percibe un adicional del 1% del salario de convenio de su categoría por cada año de antigüedad, computado para enfermedad, accidente, vacaciones, SAC y feriados, recién a partir del primer año con el mismo empleador.

Varía por rama: 10% para Muebles, Aberturas, Carpinterías y Aglomerados; 20% para Maderas Terciadas; 22% para Aserraderos, Envases y Afines. Se pierde ante cualquier ausencia (salvo fallecimiento de familiar directo) o llegadas tarde superiores a 15 minutos acumulados por quincena.

2 juegos de ropa anuales (abril y octubre) al personal con al menos 2 meses de antigüedad: pantalón y camisa u overol para hombres, equipo de dos piezas o guardapolvo para mujeres. Uso obligatorio dentro del establecimiento; si el trabajador se va antes de los 6 meses, debe reintegrar el equipo o abonar su valor.

Sistema de pago por pieza producida, reconocido donde ya existía en 1975: si la tarea no completa media jornada se cobra medio jornal; las suspensiones por falta de trabajo deben notificarse fehacientemente; queda eliminado el contratista dentro del establecimiento. Su vigencia práctica depende de cada empresa y rama.

Sí, el art. 16 incluye expresamente carroceros, choferes, mecánicos, electricistas, motosierristas, hacheros, diableros, huelleros y operarios de artículos regionales de madera, equiparándolos a los obreros específicos de la madera. Serenos y choferes son considerados oficiales a fines salariales.

El art. 17 establece que deben aplicar provisoriamente las mejoras del convenio general hasta que la Comisión Paritaria Zonal se expida sobre su clasificación específica, obligación que alcanza también a establecimientos creados después de la firma del convenio.

Compensación diaria por desgaste de herramientas propias (originalmente $4/día) para quienes las usan en cantidad adecuada a su especialidad, y $2/día para tapiceros sin agujas provistas. Los valores nominales de 1975 están desactualizados, pero el principio sigue vigente sujeto a actualización paritaria.

La Federación Argentina de la Industria Maderera y Afines (FAIMA), del lado empleador, y la Unión de Sindicatos de la Industria Maderera de la República Argentina (USIMRA), representando a los trabajadores. Firmado el 19 de junio de 1975, ámbito nacional, cubriendo entonces unos 140.000 obreros.

Se recomienda confirmar directamente con USIMRA o FAIMA cuál es la obra social de aplicación vigente antes de comunicar un nombre a los usuarios.

El art. 21 fija la cuota sindical en el 3% sobre las remuneraciones mensuales, retenido por el empleador y girado a la organización sindical antes del día 15 del mes siguiente. Corresponde al texto homologado en 1975, salvo modificación posterior por acuerdo paritario específico.

Reunir prueba de la relación laboral (recibos, testigos, mensajes, horarios) y acudir a USIMRA, a la Secretaría de Trabajo de su jurisdicción o al Ministerio de Trabajo de la Nación, autoridad de aplicación expresa del convenio (art. 43). Habilita el reclamo de registración, aportes y diferencias; las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia.

Se rige por el esquema general de la LCT (dos cuotas semestrales). El convenio no prevé, en el texto revisado, un régimen especial de pago fraccionado para pymes madereras, a diferencia de otros convenios relevados.

El convenio original remite a normativa hoy reemplazada por la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557, bajo la cual el trabajador con hipoacusia, lesiones por amputación en sierras o afecciones respiratorias por polvo de madera tiene derecho a las prestaciones de la ART. La cláusula de jornal íntegro desde el primer día del infortunio se mantiene como piso convencional complementario.

El adicional por antigüedad (1% del salario de convenio por año desde 2007) se paga mes a mes; el Fondo Solidario de Seguro de Vida y Sepelio es una prestación única a derechohabientes del trabajador fallecido con al menos 6 meses de antigüedad, financiada con 1% de contribución empresaria y 1,5% de aporte personal. El monto fijado en el texto ($20.000 desde 2007) es histórico y desactualizado.

3 días pagos por fallecimiento de padres, esposa, hijos o hermanos (más 2 días sin goce de sueldo y tiempo de viaje si es fuera de la localidad); 1 día pago por mudanza; hasta 15 días pagos por año para exámenes, con aviso previo de 15 días y acreditación posterior.

Es el convenio “madre” de la industria maderera nacional, con sub-escalas salariales diferenciadas por rama dentro del mismo texto: Muebles/Aberturas/Carpinterías, Aserraderos/Envases y Afines, Maderas Terciadas y Aglomerados, cada una con su propia escala y presentismo, administradas por Comisiones Paritarias Zonales para particularidades regionales.

Si el acuerdo vigente de el CCT 335/75 establece un aporte o contribución solidaria, desde la Ley 27.802 de Modernización Laboral (Boletín Oficial del 06/03/2026) el conjunto de aportes y contribuciones convencionales a favor de la asociación sindical no puede superar el 2% de la remuneración, tanto para afiliados como para no afiliados, y ese límite se computa en forma global (Decreto 407/2026). La base de cálculo es el salario básico convencional de la categoría más las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual de origen convencional; no se incluyen premios, bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional ni sumas no remunerativas (Decreto 612/2026). Las cláusulas que superan ese límite deben readecuarse. El porcentaje aplicado figura en el recibo de sueldo; para confirmarlo, consultá a la entidad sindical firmante.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 335/75 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Para el personal mensualizado, dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios del CCT 335/75 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, compararlas con las definiciones del CCT 335/75 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).