Industria Vitivinícola — CCT 85/89 y 154/91, Escala Salarial 2026

Depende de la tarea: si trabajás dentro de la bodega (elaboración, fraccionamiento, depósito) te corresponde el CCT 85/89; si trabajás en el cultivo, poda, cosecha o mantenimiento de la viña, te corresponde el CCT 154/91.

Mendoza es la jurisdicción de mayor peso, pero los acuerdos de FOEVA también alcanzan a otras provincias vitivinícolas como San Juan, donde participan cámaras locales propias en la negociación (por ejemplo, la Cámara Vitivinícola de San Juan).

Son dos convenios colectivos separados (85/89 y 154/91), cada uno con su propia mesa de negociación entre FOEVA y las cámaras empresarias correspondientes — por eso los acuerdos pueden cerrar con porcentajes y plazos distintos en cada rama, aunque las negociaciones suelan llevarse en paralelo.

No tienen un básico propio en la tabla: el Encargado percibe un 30% adicional sobre el sueldo del Obrero Común, y el Capataz un 35% adicional, conforme el art. 32° del CCT 154/91 — el incremento de cada paritaria afecta primero al Obrero Común y se traslada automáticamente a estas categorías por el mismo porcentaje.

Una suma adicional pactada en cada acta paritaria, que se paga junto con el sueldo pero no es remunerativa — es decir, no integra la base de cálculo de aportes, SAC ni indemnización, salvo que la propia acta indique lo contrario.

La de la LCT como piso general (8 horas diarias o 48 semanales), aunque durante la vendimia y otras tareas estacionales de viña es habitual que se trabaje por tarea o jornal con condiciones específicas previstas en el convenio.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días.

El art. 54 del CCT 85/89 establece licencias especiales: casamiento del interesado, 15 días corridos, que pueden acumularse a la licencia ordinaria y se abonan por anticipado; nacimiento de hijo, 2 días con goce de remuneración; fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos, 3 días con goce de sueldo, y de padres políticos, 2 días, con 2 días más si el deceso ocurre a más de 400 km; examen de carreras secundarias o universitarias, 2 días corridos por examen con goce de sueldo; donación de sangre, permiso conforme a la legislación vigente; siniestro en el hogar (incendio o inundación), hasta 3 días con goce de sueldo; y enfermedad grave de familiar directo, 1 día por año calendario.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año — incluyendo, en general, las sumas que integren la base remunerativa según cada acta.

Conviene revisar con un especialista si tu vínculo encuadra como trabajo de temporada (LCT, art. 96-98) o como relación permanente, ya que eso cambia cómo se computan las licencias, el preaviso y la indemnización en caso de finalización del vínculo.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre.

Las que fija el régimen general de ANSES: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual y maternidad — según tu nivel de ingresos. Se gestionan directamente con ANSES.

Implica que el empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos jornales de los que realmente trabajaste, o un salario menor al que efectivamente percibís. Esto afecta directamente tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo y una eventual indemnización.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

Matrimonio: 10 días corridos. Nacimiento de hijo/a: 2 días corridos (muchos convenios lo amplían). Fallecimiento de cónyuge, conviviente, hijo/a o padre/madre: 3 días corridos. Fallecimiento de hermano/a: 1 día. Exámenes en estudios secundarios o universitarios: 2 días por examen, hasta 10 días por año calendario.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Sí, es obligatoria para todo trabajador registrado conforme la Ley 24.557 — cubre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con prestaciones médicas y dinerarias a cargo de la aseguradora contratada por el empleador.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Si la relación laboral termina antes de completar el semestre, corresponde el SAC proporcional a los meses trabajados (art. 123 LCT), calculado sobre la mejor remuneración del período y pagadero junto con la liquidación final.

Sí. Conforme el art. 80 de la LCT, el empleador debe entregar un certificado de trabajo que indique tiempo de prestación de servicios, naturaleza de las tareas, remuneración percibida y aportes y contribuciones efectuados. Puede reclamarse aunque hayan pasado varios años del cese.

El CCT 85/89 regula al personal de bodega (elaboración de vino, sidra, champaña, licores, destilerías, vinagre y jugos de fruta); el CCT 154/91 (enero 1991) regula al personal de viña, el cultivo y cosecha de uva. Ambos negociados por FOEVA (fundada en 1948), con cámaras y escalas diferenciadas.

“Obrero común” (categoría base) y “capataz” (35% adicional por supervisión de cuadrillas). Excluye expresamente al personal jerárquico, de dirección, vigilancia y profesionales/técnicos (enólogos, ingenieros agrónomos), que se rigen por otro régimen.

Dióxido de azufre (SO2) como conservante/antioxidante, y acumulación de CO2 durante la fermentación en tanques y piletas cerradas con riesgo de asfixia en espacios mal ventilados. Se suman ácidos de limpieza/desinfección de tanques y maquinaria de prensado y embotellado.

Peones migrantes que siguen el calendario de cosechas del país, llegando en gran número a Mendoza y San Juan en vendimia. Sus condiciones de alojamiento suelen ser precarias; Mendoza figura entre las provincias con más accidentes/muertes laborales, trabajo infantil y no registrado en el agro. Buena parte de la fuerza de cosecha bajo el CCT 154/91 no es local sino golondrina.

Muchas fincas pagan por “tacho completo” (destajo según cantidad cosechada), incentivando ritmo acelerado; jornadas desde cerca de las 6:30h con breve pausa para almorzar — la SRT lanza campañas de prevención específicas durante la Fiesta de la Vendimia.

A diferencia de la mayoría de las tareas agrícolas (Ley 26.727), el trabajo de viña en Mendoza y San Juan quedó encuadrado bajo un convenio de tipo industrial (FOEVA) por la fuerte integración entre cultivo e industria en la región — el “obrero de viña” no es, a estos fines, un trabajador rural clásico.

Posturas forzadas sostenidas, movimientos repetitivos de corte, carga física por traslado de tachos/cajones llenos, exposición solar directa (vendimia coincide con fin de verano) y esfuerzo sostenido por semanas — riesgo de trastornos musculoesqueléticos y golpe de calor.

Riesgos mecánicos de prensas, líneas de embotellado/encorchado y equipos de filtrado, superficies húmedas y resbaladizas por limpieza constante, trabajo en altura sobre tanques y piletas, y manipulación de cargas (barricas, cajones de botellas).

El sueldo inicial en viña ronda apenas el 60% del ingreso familiar necesario para no ser considerado pobre, en un contexto de crisis vitivinícola con uvas sin precio y salarios rezagados frente a la inflación — dato relevante para entender las paritorias bimestrales de FOEVA.

FOEVA (Federación de Obreros y Empleados Vitivinícolas y Afines), fundada en 1948, negocia tanto el CCT 85/89 (bodega) como el 154/91 (viña), con paritarias bimestrales regulares.

La obra social de la actividad vitivinícola (frecuentemente OSPAV), diferenciada de la obra social específica para el personal de dirección, que es entidad separada.

Sí: alta movilidad geográfica, contratación por intermediarios/cuadrilleros y pago a destajo hacen del trabajo golondrina uno de los segmentos con mayor riesgo de informalidad agroindustrial, agravado en contextos de crisis económica del sector.

Sobre la mejor remuneración mensual del semestre (LCT), exigiendo promediar correctamente lo devengado por producción durante los meses de vendimia frente a los meses sin actividad.

El cosechero trabaja concentrado en semanas de vendimia; el obrero de bodega mantiene actividad continua durante el año (elaboración, estacionamiento, embotellado) — diferencia estructural en estabilidad e ingreso, aunque ambos representados por FOEVA.

Cámaras y centros empresariales vitivinícolas de Mendoza y San Juan (centros de viñateros y bodegueros regionales); no se cuenta con listado exhaustivo y verificado de todas las firmantes actuales.

A diferencia de convenios con revisión anual, el sector viene cerrando acuerdos bimestrales, con porcentajes diferenciados entre bodega (85/89) y viña (154/91) en cada tramo, reflejando la necesidad de ajuste frecuente en alta inflación.

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 85/89 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 85/89 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Las horas suplementarias se pagan con un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, calculado sobre el salario habitual (art. 201 de la LCT). Si el CCT 85/89 prevé un recargo mayor, se aplica el del convenio.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT 85/89 establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Sí, por causas económicas debidamente comprobadas, hasta 30 días en un año, empezando por el personal menos antiguo (arts. 219 a 221 de la LCT). Si las suspensiones superan los plazos legales, la persona puede considerarse despedida (art. 222).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).