Industrialización del Pescado — CCT 372/04, Escala Salarial 2026

Las plantas de procesamiento y elaboración de productos derivados de la pesca (conservas, filet, harinas, mariscos, crustáceos, moluscos) en todo el país, estén o no afiliadas a las cámaras firmantes, con la única excepción del Partido de General Pueyrredón.

Porque el propio texto del CCT 372/04 excluye expresamente al Partido de General Pueyrredón, donde la actividad pesquera tiene una representación sindical y convenios propios dada la enorme concentración de la industria pesquera en esa zona.

Porque FTIA negocia, además del acuerdo nacional con CAPIP/CIPAN, acuerdos complementarios con la Cámara de Armadores de Pesqueros y Congeladores de la Argentina (CAPECA) específicamente para la Provincia de Santa Cruz, dentro del mismo marco del CCT 372/04.

Directamente en ftia.org.ar/escalas-salariales, donde la federación publica cada acuerdo y planilla apenas se firma.

El CCT 372/04 prevé una Tabla de Factores con valores según la especie procesada, que se usa para pagar por producción cuando el trabajo es permanente y continuo — es un esquema alternativo al jornal fijo, habitual en plantas de procesamiento de pescado.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. Las plantas de procesamiento de pescado suelen operar con turnos rotativos y trabajo en cámaras frías, con adicionales específicos según la tarea.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días.

Por LCT (art. 245), sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Cuando el ingreso varía por producción/destajo, conviene revisar con un especialista cómo se determina esa “mejor remuneración” de referencia para tu caso.

Sí, es obligatoria conforme la Ley 24.557. El trabajo en frío y con herramientas de fileteado/procesamiento suele requerir protocolos adicionales de seguridad e higiene a cargo del empleador, además de la cobertura estándar de accidentes y enfermedades profesionales.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre.

Las que fija el régimen general de ANSES: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual y maternidad — según tu nivel de ingresos. Se gestionan directamente con ANSES.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas o producción de las que realmente trabajaste, o un salario menor al que efectivamente percibís. Esto afecta directamente tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo y una eventual indemnización.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El art. 80 del CCT 372/04 establece licencias pagas: fallecimiento de esposo/a, hijos, padres o hermanos, 4 días corridos, y 7 si el fallecimiento ocurre a más de 60 km; fallecimiento de abuelos, padres políticos o nietos, 2 días, uno de ellos hábil; nacimiento o adopción de hijo/a, 2 días, uno de ellos hábil; casamiento del trabajador, 12 días corridos, que se agregan a la licencia anual ordinaria a pedido; casamiento de hijos, 1 día; examen y trámites prematrimoniales, hasta 8 horas; examen médico para el servicio militar; mudanza, 1 día por año aniversario; renovación de libreta sanitaria, hasta 3 medias jornadas; y donación de sangre, franco con percepción de haberes. El art. 79 remite a los beneficios de las leyes vigentes.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Si la relación laboral termina antes de completar el semestre, corresponde el SAC proporcional a los meses trabajados (art. 123 LCT), calculado sobre la mejor remuneración del período y pagadero junto con la liquidación final.

Sí. Conforme el art. 80 de la LCT, el empleador debe entregar un certificado de trabajo que indique tiempo de prestación de servicios, naturaleza de las tareas, remuneración percibida y aportes y contribuciones efectuados. Puede reclamarse aunque hayan pasado varios años del cese.

Producción de conservas de pescado, saladeros, plantas peladoras de mejillón, filet de pescado, harina de pescado y sub-productos de la pesca, procesamiento de mariscos/crustáceos/moluscos, y establecimientos de piscicultura y mitilicultura para industrialización y/o comercialización.

No exactamente: rige en todo el país pero excluye expresamente el Partido de General Pueyrredón (Mar del Plata), que tiene su propio convenio local, el CCT 161/75 (SOIP con CAIPA). El 372/04 (FTIA con cámaras patagónicas y de Necochea) aplica en el resto del país, incluida la costa de Chubut.

Celebrado en Buenos Aires el 30 de octubre de 2003 (homologado en 2004), cubre unos 17.000 trabajadores del procesamiento de pescado a nivel nacional, fuera de Mar del Plata.

Fileteado, salazón (saladeros), pelado de mejillón, conservas enlatadas, harina de pescado, y procesamiento de crustáceos y moluscos. No se cuenta con el detalle nominal exacto de cada categoría del texto ordenado (Resolución 284/2004).

Cadena de frío en la mayor parte de la planta, jornadas largas en frío y humedad, pisos mojados por lavado del producto y hielo de conservación, con riesgo de resbalones además del impacto del frío sostenido.

Fileteado manual con cuchillos a alta velocidad y repetitivo, en entorno húmedo y resbaladizo — uno de los riesgos de accidente más frecuentes, agravado por fatiga en picos de procesamiento.

Sí, la disponibilidad varía según especie y su temporada/veda (merluza, calamar, mejillón), generando picos y valles de actividad, en lógica similar a la estacionalidad del CCT 356/03 de pesca embarcada.

El detalle exacto figura en el texto vigente del convenio y en sus actas paritarias.

El convenio histórico de la actividad (CCT 161/75, antecedente para tierra) incorporó garantía horaria mínima además de tablas de equivalencia entre filet de merluza y otras variedades — sugiere que pago por rendimiento convive con garantías mínimas de jornal en el 372/04.

El pescado es altamente perecedero, exigiendo procesamiento rápido tras el desembarque, generando jornadas de alta exigencia durante los picos, sin margen para demorar el proceso.

Fuera de General Pueyrredón, la FTIA (vía filiales STIA); el SOIP es un sindicato local específico de Mar del Plata bajo su propio CCT 161/75. Ambos convenios regulan la misma actividad pero con alcance geográfico y representación distintos — punto de confusión frecuente.

OSPIA (Obra Social del Personal de la Industria de la Alimentación), la misma entidad vinculada a la FTIA que cubre también al personal avícola y otras ramas de la alimentación.

Cámaras del sector pesquero patagónico y de Necochea (entre ellas la Cámara Industrial Pesquera y Afines de Necochea), junto con la FTIA, en representación de establecimientos fuera de Mar del Plata.

La estacionalidad marcada según especie genera alta rotación de personal por temporada, históricamente señalada como factor de riesgo de informalidad en la pesca en tierra, aunque no se encontraron datos específicos y actualizados sobre su magnitud exacta para el 372/04.

Sobre la mejor remuneración mensual del semestre (LCT); en un sector con picos y valles según especie disponible, puede generar variaciones notables entre semestres.

Licencias ordinarias proporcionales a los días trabajados en el año (LCT); un trabajador de temporada de una especie determinada tendrá licencia proporcionalmente menor a uno de planta permanente activo todo el año.

El de temporada se contrata durante el pico de desembarque de una especie, posiblemente encuadrado como trabajo de temporada (LCT); el permanente rota entre líneas según la materia prima disponible, con mayor estabilidad de ingreso y continuidad de antigüedad.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 372/04 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Las horas suplementarias se pagan con un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, calculado sobre el salario habitual (art. 201 de la LCT). Si el CCT 372/04 prevé un recargo mayor, se aplica el del convenio.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT 372/04 establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Se presume que el despido es por matrimonio si se produce dentro de los tres meses anteriores o los seis posteriores al casamiento notificado a la empresa (art. 181 de la LCT). Corresponde la indemnización agravada de un año de remuneraciones, además de la indemnización común (art. 182).

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Para el personal mensualizado, dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios del CCT 372/04 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, compararlas con las definiciones del CCT 372/04 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).