Juegos de Azar, Casinos y Loterías — CCT N.° 664/13 (ALEARA)

El personal de casino opera juegos de mesa o máquinas en un salón de juego con atención directa al público apostador; el personal de agencias de lotería se dedica a la venta de billetes y gestión administrativa — pueden estar bajo el mismo convenio marco pero con categorías y tareas bien distintas.

Formación específica en el manejo de cada juego (ruleta, cartas, dados), procedimientos de seguridad y protocolos de juego responsable — generalmente a cargo del empleador antes de comenzar a operar mesas.

Muchos casinos operan en horarios extendidos o continuos, lo que implica esquemas de turnos rotativos, incluyendo trabajo nocturno, con los adicionales correspondientes según la LCT y el convenio.

Sí, es habitual que los organismos de control exijan protocolos de detección y derivación de casos de ludopatía o juego problemático, con capacitación específica para el personal de salón.

Protocolos estrictos de arqueo de caja, cámaras de videovigilancia permanente, y procedimientos de doble verificación para el manejo de fichas y efectivo, dado el alto valor económico que circula en la actividad.

En algunos casinos existe un sistema de pozo común de propinas distribuido entre el personal; su tratamiento remunerativo (si integra o no la base de cálculo de aguinaldo e indemnización) depende de cómo esté instrumentado en cada empresa y lo que fije el convenio.

Además de la edad mínima general para trabajar, la actividad de casinos suele estar sujeta a requisitos adicionales de idoneidad y antecedentes que fija la autoridad de control del juego en cada jurisdicción.

Es una exigencia regulatoria habitual del sector, dado el riesgo de uso del juego para lavado de activos — el personal debe capacitarse en la detección de operaciones sospechosas conforme a la normativa de prevención vigente.

Sí, es una práctica común por razones de seguridad y control interno, para evitar que un mismo crupier permanezca demasiado tiempo en la misma mesa.

El juego online no tiene atención presencial de crupier en la mayoría de los casos (salvo modalidades de “casino en vivo” con transmisión), por lo que las tareas, riesgos y condiciones de trabajo pueden ser sustancialmente distintas a las de un casino físico tradicional.

Es habitual que los casinos exijan uniforme, cuya provisión y mantenimiento corresponde al empleador, como parte de la imagen institucional del establecimiento.

Sí, es obligatoria conforme la Ley 24.557 para todo trabajador registrado del sector.

La actividad está representada por el sindicato específico del sector, que negocia el CCT 664/13 con las cámaras empresarias del juego — conviene verificar la representación vigente según la empresa y la jurisdicción.

A la obra social del sindicato del sector, salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias adeudadas (las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia), además de perjudicar tus aportes jubilatorios y de obra social.

Se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre — si las propinas u otros conceptos variables se pagan de forma habitual y regular, en general integran esa base de cálculo.

Sí, es habitual una estructura jerárquica con categorías como crupier, jefe de mesa y supervisor de sala, cada una con su propio básico y responsabilidades según el escalafón del convenio.

Puede dar lugar a sanciones disciplinarias según la gravedad del incumplimiento, dado que se trata de una actividad fuertemente regulada donde el cumplimiento de protocolos es central para la habilitación del establecimiento.

Es habitual que los reglamentos internos y la normativa de control del juego prohíban expresamente que el personal apueste en el establecimiento donde trabaja, para evitar conflictos de interés.

Se aplica el régimen general de la LCT para la relación laboral ante el cierre del establecimiento — la situación específica (suspensión temporal, cese definitivo) determina qué corresponde en cada caso puntual.

Puede corresponder un adicional específico según lo que fije el convenio o la política salarial de cada empresa para puestos con responsabilidad directa sobre el manejo de valores.

Corresponde la cobertura de ART si hay lesión física, y el empleador debe garantizar protocolos de seguridad y personal de resguardo para prevenir y responder ante situaciones de violencia hacia el personal.

Podés consultar con el sindicato que representa la actividad, con el Ministerio de Trabajo, o con un especialista en derecho laboral para evaluar tu caso puntual.

Sí. El empleador debe retener a los trabajadores no afiliados a ALEARA un Aporte Solidario del 2% sobre la remuneración bruta, según el art. 9 de la Ley 14.250. Los afiliados a ALEARA abonan en cambio la cuota sindical, del 3% sobre la remuneración bruta.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 656/12 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).