Luz y Fuerza — CCT 36/75 y 78/75, Sector Eléctrico

Porque históricamente se organizaron de forma regional/territorial. Hoy conviven bajo dos federaciones distintas: la FATLyF (Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza, fundada en 1948, afiliada a la CGT y a UNI Global Union, con 41 sindicatos regionales y unos 75.000 afiliados) y la FeTERA (Federación de Trabajadores de la Energía de la República Argentina, creada en 1995, afiliada a la CTA, con una impronta más combativa/independiente, impulsada originalmente por Luz y Fuerza Mar del Plata).

El 36/75 es el convenio nacional/marco de la FATLyF, que alcanza a trabajadores del sector eléctrico en generación, transmisión, distribución y comercialización en todo el país, excepto donde rijan convenios de empresa específicos. El 78/75 es un convenio de empresa: nació para SEGBA (Servicios Eléctricos del Gran Buenos Aires) y hoy sigue vigente por ultraactividad para sus sucesoras privatizadas, Edenor y Edesur (y Edelap en La Plata).

SEGBA era la empresa estatal que distribuía electricidad en CABA y el Gran Buenos Aires. Se privatizó en 1992, dividiéndose principalmente en Edenor y Edesur. El CCT 78/75, originalmente firmado con SEGBA, sigue rigiendo para estas empresas sucesoras por el principio de ultraactividad convencional.

Un convenio distinto a los dos anteriores: el CCT 165/75, que cubre a los trabajadores de EPEC (Empresa Provincial de Energía de Córdoba, estatal desde 1953), representados por Luz y Fuerza Córdoba (“Electrum”, fundado en 1944).

Sí, hay antecedentes documentados: Luz y Fuerza Mar del Plata ganó un juicio a la FATLyF que garantizó la validez del CCT 36/75 para sus afiliados, lo que confirma tensiones reales entre el nivel regional y el nacional dentro de la misma familia sindical.

Se ingresa en la categoría 1, con paso automático a categoría 2 a los 3 meses y a categoría 3 a los 6 meses (Art. 12). El personal administrativo ingresa directamente en categoría 5. Las categorías 10 a 15 corresponden a personal jerárquico o de conducción.

Es un recargo del 30% sobre la remuneración durante el tiempo de exposición (Art. 50 inc. q). El convenio define expresamente como peligrosos: trabajos en celdas o barras de alta y media tensión sin protección, trabajos a más de 4 metros de altura o profundidad sin equipos de protección, cambios de fusibles de baja tensión con carga superior a 225V, y empalmes subterráneos, entre otros.

No como rubro separado: el trabajo a más de 4 metros de altura o profundidad sin equipos de protección está incluido dentro de la definición de “tareas peligrosas”, con el mismo recargo del 30%.

No — el CCT 78/75 no lo prevé porque aplica solo a CABA y el conurbano bonaerense, zonas que no se consideran desfavorables. El adicional de zona sí existe en los convenios regionales patagónicos de Luz y Fuerza (mínimo del 20% en Chubut y la Patagonia, con casos puntuales de hasta 65% en acuerdos con centrales hidroeléctricas).

Entre 2,59% (categoría 3) y 12,95% (categoría 9), según el texto oficial del CCT 78/75. Este turno cubre las 24 horas del día en tramos de 6 horas cada uno.

Un adicional del 30% por hora trabajada entre las 21 y las 6 horas (Art. 52).

El art. 53 del CCT 78/75 (y el art. 60 del CCT 36/75) fija las vacaciones anuales en días hábiles: hasta 5 años de servicio, 10 días; de 5 a 10 años, 15 días; de 10 a 15 años, 20 días; de 15 a 20 años, 25 días; y más de 20 años, 30 días.

15 días corridos (Art. 47 inc. 1), más del doble de lo que exige la LCT general (10 días).

2 días corridos (Art. 47), igual al piso de la LCT.

Fallecimiento de cónyuge, padres o hijos: 6 días corridos (el doble de los 3 días que exige la LCT general).

Sueldo íntegro hasta 3 meses (antigüedad menor a 5 años) o 6 meses (mayor a 5 años), con extensiones posteriores según cargas de familia (Art. 51) — igual que el piso de la LCT, sin ampliación adicional detectada en el texto.

Sí, el 13 de julio, “Día del Trabajador de la Energía Eléctrica”, con asueto pago.

Normas técnicas detalladas (Arts. 48-50): especialistas habilitados para maniobras de alta/media tensión, obligación de comprobar que la instalación esté fuera de servicio antes de intervenir, protección de celdas y barras, escaleras con guardacuerpos en trabajos de más de 6 metros, y EPP obligatorio (guantes, caretas) para trabajos con carga en baja tensión.

36 horas semanales (Art. 52), muy por debajo del máximo general de 48 horas de la LCT — una de las jornadas reducidas más notables entre los convenios sectoriales argentinos.

Es una de las tres modalidades de jornada previstas: 7 horas y 12 minutos diarios, de lunes a viernes.

Es la tercera modalidad: turnos de 6 horas diarias que, combinados en equipos, cubren las 24 horas del día — las horas se computan de relevo a relevo.

Entre semana, recargo del 50%; sábados, 75-100%; domingos, 100-200%; feriados nacionales, 500%; feriados de calendario propios del sector, 375% (Art. 52).

Sí, de carácter paritario (empresa + sindicato), con exámenes médicos periódicos obligatorios: cada 3 años (20 a 40 años de edad), cada 2 años (40 a 50), y cada año (más de 50 años o tareas insalubres).

Sí, de forma gratuita (Arts. 43-44), con sanciones disciplinarias previstas para quien no use el equipo de protección personal.

El 13 de julio de 1948 (fecha que luego se convirtió en el feriado sectorial “Día del Trabajador de la Energía Eléctrica”). Agrupa 41 sindicatos regionales, tiene sede en CABA y está afiliada a la CGT y a UNI Global Union.

La Federación de Trabajadores de la Energía de la República Argentina, creada en noviembre de 1995, impulsada principalmente por Luz y Fuerza Mar del Plata junto a sindicatos de Santa Cruz, Zárate, La Pampa y sectores de ATE y ex-YPF. Está afiliada a la CTA, no a la CGT.

El 8 de octubre de 1943. Es uno de los sindicatos regionales más activos y con perfil más combativo dentro de la tradición Luz y Fuerza, con 21 delegaciones.

En diciembre de 2024 se acordó un 15% con cláusula de revisión (11% en marzo + 4% en junio, revisión en septiembre según inflación). En 2025 la seccional La Rioja (que negocia con la distribuidora EDELaR) acordó un incremento acumulado del 74,90% entre marzo y septiembre (13,81% en junio y 13,81% en septiembre) — un acuerdo regional, no nacional; cada seccional de FATLyF negocia paritarias propias con su distribuidora o generadora local, por lo que el porcentaje puede variar según la provincia.

Sí, FATLyF-NASA acordó un 29,5% para el período febrero-octubre de 2025.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. El convenio puede establecer una jornada distinta (por turnos, rotativa, etc.) — siempre hay que revisar el texto vigente para el caso puntual.

El art. 53 del CCT 78/75 (y el art. 60 del CCT 36/75) fija las vacaciones anuales en días hábiles: hasta 5 años de servicio, 10 días; de 5 a 10 años, 15 días; de 10 a 15 años, 20 días; de 15 a 20 años, 25 días; y más de 20 años, 30 días.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El art. 47 del CCT 78/75 otorga permisos con goce de sueldo: casamiento del interesado, 15 días corridos (puede agregarse a la licencia ordinaria); nacimiento de hijos, 2 días corridos (uno al menos hábil); casamiento de hijos, 1 día; fallecimiento de esposo/a, padres o hijos, 6 días corridos; de suegros, hermanos o nietos, 3 días corridos; de abuelos de ambos cónyuges, tíos, sobrinos, primos, cuñados, yernos o nueras, 2 días corridos; y 1 día en otros supuestos del artículo. El art. 64 del CCT 36/75 prevé casamiento del interesado, 12 días hábiles; nacimiento o matrimonio de hijos, 2 días corridos; fallecimiento de esposos, padres o hijos, 6 días corridos; de suegro, hermanos o nietos, 4 días corridos; de abuelos, 3 días corridos; y mudanza, 2 días corridos.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Existen topes vinculados al convenio aplicable que conviene verificar puntualmente.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Sí, es obligatoria para todo trabajador registrado conforme la Ley 24.557 — cubre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con prestaciones médicas y dinerarias a cargo de la aseguradora contratada por el empleador.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre. Si no trabajaste el semestre completo, se paga proporcional al tiempo trabajado.

Las que fija el régimen general de ANSES, independientemente del convenio: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual, y maternidad — según tu nivel de ingresos y la composición de tu grupo familiar. Se gestionan directamente con ANSES, no a través del convenio.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Además de ser un fraude laboral, te perjudica directamente: tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo, tus vacaciones y una eventual indemnización se calculan sobre lo que está registrado, no sobre lo que realmente cobrás.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Sí. En marzo de 2026, Edenor y el Sindicato de Luz y Fuerza Capital Federal firmaron un acuerdo por el cual los trabajadores de las empresas contratistas de la distribuidora quedan comprendidos por el Convenio Colectivo de Trabajo del sindicato, en igualdad de condiciones con el personal directo de la compañía. Es un avance relevante porque históricamente el personal tercerizado del sector eléctrico solía estar en una situación de menor protección convencional que el personal de planta.

EDENOR y EDESUR son las dos distribuidoras eléctricas privadas que se dividieron el área metropolitana de Buenos Aires tras la privatización de SEGBA — EDENOR cubre la zona norte y oeste, EDESUR la zona sur. Ambas emplean personal representado por Luz y Fuerza Capital Federal (u otros sindicatos regionales según la jurisdicción), bajo convenios colectivos con la misma matriz histórica (CCT 78/75) pero con acuerdos y condiciones particulares negociados con cada empresa.

Sí, existe el CCT 360/03, un convenio específico para personal administrativo vinculado al sector, homologado y registrado ante UTEDYC — distinto del CCT 36/75 y 78/75 que rigen para el personal técnico y operativo tradicionalmente representado por los sindicatos de Luz y Fuerza. Es importante no confundir ambos regímenes si trabajás en tareas administrativas dentro de una empresa del sector.

Esta pregunta aplica en dos sentidos distintos: si sos trabajador del sector eléctrico y te toca resolver el corte, tu jornada y condiciones de trabajo durante la emergencia se rigen por el convenio (guardias, horas extra, riesgo). Si el corte te afecta como usuario ajeno al sector, la responsabilidad de la distribuidora frente a los usuarios es un tema regulado por el ente regulador (ENRE) y las condiciones de concesión, no por este convenio laboral.

Las convocatorias de emergencia fuera de la guardia programada (por ejemplo, ante un corte masivo o un temporal) generalmente se compensan como horas extra o con el régimen específico de guardia de emergencia previsto en cada acuerdo de empresa, dado que se trata de tiempo efectivamente trabajado fuera de tu jornada normal — no debería tratarse como una obligación no remunerada.

Dado el riesgo eléctrico inherente a la actividad, el convenio y la normativa de seguridad e higiene exigen capacitación específica y habilitación formal antes de que un trabajador intervenga líneas energizadas o de alta tensión — no es una tarea que pueda asignarse a personal sin la formación y habilitación correspondiente, más allá de la urgencia de la situación.

Como en cualquier actividad de riesgo, las protecciones generales de la LCT en materia de trabajo de mujeres (por ejemplo, durante el embarazo) se aplican también en el sector eléctrico — lo que puede implicar una reasignación temporal a tareas sin exposición a riesgo eléctrico directo durante el embarazo, sin pérdida salarial, mientras dure esa condición.

El texto de ambos convenios está disponible en los sitios de los sindicatos regionales de Luz y Fuerza (por ejemplo, Luz y Fuerza Capital Federal o Luz y Fuerza Zárate) y en la base de convenios del Ministerio de Trabajo. Como cada regional y cada empresa (Edenor, Edesur, Nucleoeléctrica, cooperativas eléctricas del interior) puede tener acuerdos particulares sobre esa base común, conviene siempre confirmar cuál acuerdo específico aplica a tu empleador antes de dar por válido un dato concreto.

Si el acuerdo vigente de el CCT 36/75 establece un aporte o contribución solidaria, desde la Ley 27.802 de Modernización Laboral (Boletín Oficial del 06/03/2026) el conjunto de aportes y contribuciones convencionales a favor de la asociación sindical no puede superar el 2% de la remuneración, tanto para afiliados como para no afiliados, y ese límite se computa en forma global (Decreto 407/2026). La base de cálculo es el salario básico convencional de la categoría más las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual de origen convencional; no se incluyen premios, bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional ni sumas no remunerativas (Decreto 612/2026). Las cláusulas que superan ese límite deben readecuarse. El porcentaje aplicado figura en el recibo de sueldo; para confirmarlo, consultá a la entidad sindical firmante.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 36/75 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Según el art. 140 de la LCT, el recibo debe indicar: datos y CUIT del empleador; nombre, CUIL y categoría del trabajador; fecha de ingreso y tarea; cada concepto remunerativo y cómo se determina; las deducciones; el total bruto y el neto; los datos del último depósito de aportes; y el lugar y la fecha del pago. Se emite por duplicado (art. 139) y la firma del trabajador acredita el pago.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.