Maestranza y Limpieza — CCT 281/96, Escala Salarial

Al personal de empresas de limpieza que prestan servicios de maestranza contratados por terceros: oficinas, edificios corporativos, plantas industriales, shoppings, bancos, etc. No aplica al personal contratado directamente por una familia para su casa (ese es el régimen de Casas Particulares, Ley 26.844).

Porque son dos regímenes legales completamente diferentes según quién es el empleador: si te contrata una empresa de limpieza para prestar servicio en terceros, regís por el CCT 281/96 (SOM/ADEL); si te contrata directamente una familia para su vivienda, regís por la Ley 26.844. La diferencia de básico mínimo legal supera el doble.

Las principales son Oficial (jornada completa o parcial) y Supervisor, con escalas diferenciadas y actualizaciones que no siempre se publican al mismo tiempo para todas las categorías.

Es el básico de convenio más todos los adicionales vigentes: antigüedad y la Asignación Extraordinaria No Remunerativa. Es el monto que efectivamente se liquida, distinto del básico de convenio que suele difundirse como referencia.

Sí: aunque se llama ‘no remunerativa’, sigue sujeta a los descuentos de obra social y de aporte sindical (SOMRA), aunque no tribute como remuneración a otros efectos (como el cálculo de aguinaldo, según cómo esté pactada en cada acta).

Con bastante frecuencia — en 2026 hubo ajustes mensuales consecutivos (enero, febrero, marzo, abril), todos homologados por la Secretaría de Trabajo dentro del marco de la paritaria con ADEL.

El criterio de cálculo es el mismo (porcentaje por año de servicio), pero el monto final varía según la categoría (Oficial, Supervisor) y el tipo de jornada (completa o parcial), porque se aplica sobre básicos distintos.

La Obra Social del Personal de Maestranza (OSPSOM/2.0) ofrece cobertura médica integral, incluyendo programas específicos de salud sexual y procreación responsable, control del embarazo y del niño sano, y programas de prevención oncológica.

El SOM tiene línea de atención telefónica para consultas de afiliados (0800 y líneas directas) donde se puede consultar la escala vigente y reclamar diferencias. Conviene siempre comparar el recibo de sueldo contra la planilla oficial publicada por el sindicato, categoría por categoría.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales. El convenio puede establecer una jornada distinta (por turnos, rotativa, etc.) — siempre hay que revisar el texto vigente para el caso puntual.

La escala general de la LCT (art. 150): hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días. Se otorgan preferentemente entre el 1° de octubre y el 30 de abril.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El art. 42 del CCT 281/96 establece licencias pagas: fallecimiento de cónyuge o persona unida en aparente matrimonio, de hijo o de padres, 5 días corridos; fallecimiento de hermano, 1 día hábil; nacimiento de hijo, 3 días corridos; matrimonio, 10 días corridos; casamiento de hijo, 1 día; examen de enseñanza media o universitaria, 4 días corridos por examen hasta 20 por año calendario; donación de sangre, según la Ley 22.990; y cambio de domicilio, 1 día. Para varias de ellas se da aviso por escrito con al menos 3 días hábiles de anticipación. También corresponde licencia especial sin goce de sueldo de 10 días para atender a un familiar enfermo.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Existen topes vinculados al convenio aplicable que conviene verificar puntualmente.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Sí, es obligatoria para todo trabajador registrado conforme la Ley 24.557 — cubre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con prestaciones médicas y dinerarias a cargo de la aseguradora contratada por el empleador.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre. Si no trabajaste el semestre completo, se paga proporcional al tiempo trabajado.

Las que fija el régimen general de ANSES, independientemente del convenio: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual, y maternidad — según tu nivel de ingresos y la composición de tu grupo familiar. Se gestionan directamente con ANSES, no a través del convenio.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Además de ser un fraude laboral, te perjudica directamente: tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo, tus vacaciones y una eventual indemnización se calculan sobre lo que está registrado, no sobre lo que realmente cobrás.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Tu empleador es la empresa de limpieza que te contrató (la contratista), no la empresa cliente donde prestás el servicio; sin perjuicio de ello, existe responsabilidad solidaria de la empresa principal por las obligaciones laborales según el art. 30 LCT si se trata de una actividad normal y específica propia del establecimiento.

Si se trata de una transferencia del establecimiento o una situación asimilable, puede corresponder la continuidad laboral con la nueva contratista; en la práctica esto depende de si se transfiere efectivamente la explotación o solo se cambia de proveedor, lo que puede generar controversias que conviene analizar caso por caso.

El uso de detergentes, desinfectantes y otros productos químicos puede generar irritación respiratoria y dérmica, especialmente si se mezclan productos incompatibles (por ejemplo, lavandina con amoníaco); se exige ventilación adecuada, guantes y, según el caso, protección respiratoria.

Son lesiones osteomusculares derivadas de tareas repetitivas como trapear, levantar bolsas de residuos o realizar movimientos de fuerza sostenidos; su reconocimiento como enfermedad profesional depende de acreditar el nexo con la tarea desempeñada.

Sí, la cobertura de riesgos del trabajo (Ley 24.557) es obligatoria, con particular relevancia por el riesgo químico de los productos de limpieza y las lesiones ergonómicas por esfuerzo repetitivo.

Guantes resistentes a productos químicos, calzado antideslizante, y protección respiratoria cuando se usan productos de mayor concentración o en espacios poco ventilados.

Los aportes obligatorios de ley (jubilación, obra social, PAMI) más la cuota sindical correspondiente al gremio de maestranza cuando corresponde.

A la obra social del sindicato del sector, salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Sí, el trabajo no registrado o registrado con una categoría o remuneración inferior a la real da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias salariales adeudadas; las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia.

El art. 23 obliga a estricto cumplimiento de higiene y seguridad (Ley 24.557), con énfasis en quien limpia superficies vidriadas, metálicas o paredes en altura, exigiendo correajes, andamiajes y botines especiales. También exige elementos equivalentes a los que la empresa contratante entrega a sus propios dependientes, cuando la índole del lugar lo requiera.

“Oficial de Altura” para quien trabaja habitualmente a más de 4 metros mediante balancín, silleta o andamio colgante. El convenio exige correajes y andamiajes adecuados dado que la caída desde altura es uno de los riesgos más graves de la actividad.

Oficial Pulidor (pisos de madera con máquinas exclusivas), Oficial Plastificador (plastificado a pincel), Oficial Motorista (máquinas barredoras o tractores autopropulsados) y Oficial Técnico (limpieza con aire comprimido o vapor). Se otorgan por idoneidad, sin importar antigüedad, y el oficial especializado puede ser requerido para otras tareas del convenio sin perder categoría ni sueldo.

Coordina a otros operarios sin facultad de sancionar, clasificado en Coordinador A (hasta 8 operarios), B (9-15) y C (más de 15), con remuneración según cantidad coordinada. A diferencia de un supervisor jerárquico pleno, también debe realizar tareas operativas cuando el empleador lo requiera.

El art. 13 reconoce un adicional para quienes prestan tareas en hospitales, sanatorios, clínicas o consultorios (incluyendo pasillos y salas de espera), por el mayor riesgo biológico. El monto histórico del texto (2007) está desactualizado, pero el derecho sigue vigente con valor actualizado por la última acta paritaria.

Jornada completa continua (7 horas diarias, máx. 42 semanales, 30 min de descanso libre pago), jornada completa discontinua (8 horas, máx. 44 semanales, intervalo de 1 a 4 horas entre turnos) y jornada reducida (4 horas continuas, máx. 24 semanales, mitad del básico completo) — refleja que buena parte del personal trabaja part-time por necesidades del cliente.

El trabajo por equipo (turnos rotativos sin solución de continuidad) está exceptuado de recargos por horas nocturnas o fines de semana, pero reconoce un adicional específico (histórico desactualizado) que integra la retribución a todos los efectos legales, salvo tareas insalubres.

Correaje y andamiaje para altura, recinto adecuado con armarios para vestuario, baños en condiciones sanitarias y botiquines de primeros auxilios. En indumentaria: camisa y pantalón (o jardinera/mameluco/guardapolvo) anuales, impermeable para intemperie, y botas de goma para tareas de lavado o intemperie.

Percibe esa remuneración mientras dure el reemplazo; si se extiende más de 45 días de trabajo real (continuos o alternados) dentro del año aniversario, pasa automáticamente y en forma permanente a la categoría superior, sin otro requisito.

El art. 24 obliga a asignar tareas livianas compatibles con el estado de gravidez o aptitud física, sin disminución de remuneración, en lo posible en el mismo establecimiento.

Sindicato y empresas pueden acordar planes de capacitación, sin desmedro en la remuneración por el tiempo dedicado. No se especifica un aporte empresarial obligatorio destinado a capacitación (a diferencia del convenio del vidrio), quedando sujeto a negociación entre partes.

El Sindicato de Obreros de Maestranza (SOM), personería gremial N° 357, y la Asociación de Empresas de Limpieza (ADEL). Ámbito: Capital Federal y Provincia de Buenos Aires, alcanzando unos 30.000 trabajadores al momento de su prórroga.

Obra Social del Personal de Maestranza. El art. 43 fija (conforme art. 18, Ley 23.660) aportes calculados sobre base mínima de 3 AMPOS para jornada reducida, salvo 5 o más ausencias injustificadas/suspensiones en el mes, o no completar 20 jornadas en el mes de ingreso o egreso.

Cuota sindical del 2,5% sobre el total bruto de afiliados al SOM. Aporte empresario del 1,5% para actividades sociales/recreativas/culturales, y aporte especial del 1% para el Registro General de Empresas de Limpieza y la Comisión Mixta Sindical Empresaria (COMISE), a cargo de todas las empresas estén o no afiliadas a cámara.

Reunir prueba (recibos, testigos, horarios) y recurrir al SOM o la Secretaría de Trabajo. El art. 64 establece responsabilidad solidaria de toda persona física o jurídica —incluyendo el Estado— que contrate o subcontrate una empresa de limpieza, respecto de sus incumplimientos: el cliente que tercerizó también puede ser demandado.

Esquema legal general de dos cuotas semestrales, pero el convenio prevé beneficio para pymes (art. 83, Ley 24.467): pueden fraccionar la primera cuota del SAC en dos partes (marzo y junio) en vez de pagarla completa en junio.

Ley de Riesgos del Trabajo 24.557; el convenio exige seguro contratado desde el inicio de los servicios. Enfermedades relevantes: dermatitis por contacto con productos químicos (detergentes alcalinos, lavandina, desengrasantes) y lesiones osteomusculares por movimientos repetitivos (rasqueteado, encerado, lustrado).

El art. 40 fija 0,20% del salario básico de cada categoría por año de servicio, computado al día 15 de cada mes — sustancialmente menor al de otros convenios industriales (1% en la madera), reflejando la estructura salarial de un convenio de servicios.

5 días por fallecimiento de cónyuge/hijo/padres; 1 día por fallecimiento de hermano; 3 días por nacimiento de hijo; 10 días por matrimonio; 1 día por casamiento de un hijo; hasta 4 días por examen (tope 20/año); licencia por donación de sangre (Ley 22.990); 1 día por cambio de domicilio; y licencia sin goce de hasta 10 días/año para atender familiar enfermo sin quien lo asista.

Ámbito territorial limitado a Capital Federal y Provincia de Buenos Aires (art. 4) — empresas que operan en otras jurisdicciones pueden estar alcanzadas por convenios regionales distintos. Antes de aplicar este CCT fuera del AMBA conviene verificar el convenio de aplicación territorial correcto.

Del sueldo bruto, la empresa retiene los aportes del trabajador (11% jubilación, 3% PAMI y 3% obra social), la cuota sindical si la persona está afiliada y los aportes convencionales que correspondan. Debe depositarlos junto con sus propias contribuciones mediante la declaración jurada mensual (F.931) ante ARCA. Retener y no depositar es una falta grave.

Toda sanción debe tener una justa causa, aplicarse en forma proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 281/96 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 281/96 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

Las horas suplementarias se pagan con un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, calculado sobre el salario habitual (art. 201 de la LCT). Si el CCT 281/96 prevé un recargo mayor, se aplica el del convenio.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que el CCT 281/96 establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. La Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, compararlas con las definiciones del CCT 281/96 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

Sí. La Ley 24.557 cubre el accidente in itinere, el que ocurre en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, siempre que no se haya interrumpido o alterado el recorrido por causas ajenas al trabajo. Debe denunciarse a la empresa o a la ART lo antes posible.

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si el CCT 281/96 prevé más días, se aplica el convenio.

La Argentina ratificó el Convenio 190 de la OIT por la Ley 27.580: la empresa debe prevenir la violencia y el acoso y dar canales de denuncia seguros. Conviene dejar constancia por escrito, informar a la empresa o al delegado y, si no se resuelve, acudir a la autoridad laboral. Lo explicamos en nuestra guía de acoso laboral.