Mineros — CCT 36/89 y 37/89 (AOMA)

Porque AOMA agrupa ramas de actividad distintas dentro de la minería: Cal y Piedra (CCT 36/89) regula la extracción y procesamiento de cal y piedra, mientras que Molienda de Minerales y Afines (CCT 37/89) cubre el procesamiento posterior. Cada rama negocia su propia escala con las cámaras correspondientes.

Buena parte del crecimiento del sector responde a proyectos acogidos al RIGI (Régimen de Incentivo para Grandes Inversiones), que atrajo nuevas inversiones a la actividad minera en los últimos años, generando demanda de mano de obra especializada.

AOMA es el sindicato con mayor presencia en la actividad minera tradicional (cal, piedra, minerales no metalíferos), pero hay otras ramas y proyectos (como minería metalífera de gran escala) que pueden tener representación sindical o convenios específicos no cubiertos en esta página.

Un esquema escalonado: 4% en enero, 3,5% en febrero y 3% en marzo, sobre el CCT 36/89.

Una mejora del 8% bajo el CCT 37/89, para el mismo período.

Las partes suelen pactar reuniones de revisión cada pocos meses (por ejemplo, en abril de 2026 para evaluar la evolución de los indicadores económicos), en línea con la práctica general de paritarias cortas que se volvió habitual en 2025-2026.

La de la LCT: máximo 8 horas diarias o 48 semanales — aunque en minería son frecuentes los regímenes de jornada especial por turnos o por campamento, que conviene verificar puntualmente según el proyecto.

La escala general de la LCT: hasta 5 años de antigüedad, 14 días corridos; de 5 a 10 años, 21 días; de 10 a 20 años, 28 días; más de 20 años, 35 días.

Por LCT (art. 245): un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.

Sí — por la naturaleza de la actividad (exposición a polvo mineral, trabajo con maquinaria pesada, en algunos casos en altura o en socavón), suelen aplicarse protocolos de higiene y seguridad reforzados y la cobertura de ART (Ley 24.557) es particularmente relevante para enfermedades profesionales específicas del sector.

Por LCT (art. 121-123): 50% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, pagadero en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre. Si no trabajaste el semestre completo, se paga proporcional al tiempo trabajado.

Las que fija el régimen general de ANSES, independientemente del convenio: asignación por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual, y maternidad — según tu nivel de ingresos y la composición de tu grupo familiar. Se gestionan directamente con ANSES, no a través del convenio.

Cada empleador es responsable de forma independiente por los aportes, contribuciones y el cumplimiento de la normativa respecto de las horas que te contrata a vos — no hay ‘descuento’ entre empleadores por las horas que trabajás en otro lado.

Implica que tu empleador te declara con una categoría inferior a la real, menos horas de las que realmente trabajás, o un salario menor al que efectivamente percibís. Además de ser un fraude laboral, te perjudica directamente: tus aportes jubilatorios, tu aguinaldo, tus vacaciones y una eventual indemnización se calculan sobre lo que está registrado, no sobre lo que realmente cobrás.

Podés intimar fehacientemente a tu empleador (por telegrama o carta documento) para que corrija la registración, y eventualmente iniciar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o la Justicia Laboral. Te recomendamos asesorarte con un profesional antes de iniciar cualquier reclamo formal, porque hay plazos y formalidades que pueden afectar los derechos de las partes si no se cumplen correctamente.

Por LCT (art. 208): 3 meses al año si la antigüedad es menor a 5 años, y 6 meses si es mayor — duplicado en ambos casos si tenés carga de familia. El convenio puede mejorar (nunca empeorar) este piso.

El art. 15 del CCT 36/89 establece licencias con goce de jornales, no computables con las vacaciones anuales: matrimonio, 12 días corridos, con aviso de 15 días; fallecimiento de esposa o persona unida en aparente matrimonio, 4 días corridos; fallecimiento de padres, hijos y hermanos, 4 días corridos; fallecimiento de padres políticos, 2 días corridos; nacimiento de hijos, 3 días corridos; mudanza habitacional, 1 día en el año, en día laborable; examen de enseñanza secundaria o superior, hasta 16 días acumulables por año con máximo de 3 días corridos por examen; y enfermedad o accidente de esposa, esposo o hijos a cargo, hasta 10 días corridos o alternados por año aniversario, con 1 año de antigüedad, abonados como subsidio.

Según el art. 231 de la LCT (texto de la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el empleador otorga preaviso de 1 mes cuando la antigüedad no supera los 5 años y de 2 meses cuando la supera, y el preaviso rige desde que finaliza el período de prueba. Quien trabaja preavisa con 15 días de anticipación. Si el empleador no otorga el preaviso corresponde la indemnización sustitutiva (art. 232). Cuando el convenio colectivo fija plazos mayores, rigen esos plazos.

Sí. El período de prueba es de 6 meses (art. 92 bis LCT, texto de la Ley 27.742). Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, y desde que finaliza rige el preaviso (art. 231, texto de la Ley 27.802). Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 trabajadores. Quien trabaja en período de prueba cuenta con todos los demás derechos laborales: remuneración de la categoría, obra social, ART y aportes.

Si la relación laboral termina antes de completar el semestre, corresponde el SAC proporcional a los meses trabajados (art. 123 LCT), calculado sobre la mejor remuneración del período y pagadero junto con la liquidación final.

Es una enfermedad pulmonar crónica causada por la inhalación prolongada de polvo de sílice, típica de tareas de perforación y extracción en minas; cuando se acredita el nexo con la tarea, se encuadra como enfermedad profesional bajo la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557).

Sí, existe un régimen previsional diferencial reconocido para tareas mineras consideradas riesgosas o insalubres (trabajo en socavón, exposición a polvo de sílice), con requisitos de edad y años de servicio distintos del régimen general.

Se requiere una capacitación y habilitación específica otorgada por la autoridad competente (según la jurisdicción minera), dado el riesgo extremo de esta tarea, a cargo del empleador antes de asignar la función.

Suele organizarse por ciclos de trabajo y descanso (similar al esquema usado en Vaca Muerta), con traslado del personal a cargo de la empresa y alojamiento en campamento durante los días de actividad.

El trabajo subterráneo implica riesgos adicionales de derrumbe, ventilación limitada y acumulación de gases, lo que exige protocolos de seguridad y equipos de detección específicos, distintos de los de una explotación a cielo abierto.

Sí, la cobertura de riesgos del trabajo (Ley 24.557) es obligatoria, con particular relevancia por el riesgo de derrumbe, exposición a polvo de sílice, y el uso de maquinaria pesada y explosivos.

Casco, protección respiratoria adecuada al nivel de exposición a polvo, calzado de seguridad, y en tareas subterráneas, equipos de detección de gases y lámparas de emergencia, conforme a la normativa de higiene y seguridad minera.

Los aportes obligatorios de ley (jubilación, obra social, PAMI) más la cuota sindical de AOMA cuando corresponde.

A la obra social del sindicato del sector, salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Sí, el trabajo no registrado o registrado con una categoría o remuneración inferior a la real da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias salariales adeudadas; las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia.

Puede encuadrarse como accidente in itinere bajo la Ley de Riesgos del Trabajo (24.557), con la cobertura de la ART correspondiente, siempre que el trayecto sea el organizado habitualmente por la empresa entre el punto de encuentro y la mina.

Extracción, perforación, voladura, transporte de mineral dentro de la mina, procesamiento primario y mantenimiento de equipos, entre otras tareas propias de la actividad minera.

La minería subterránea implica riesgos específicos de ventilación, gases y derrumbe propios del trabajo bajo tierra, mientras que la minería a cielo abierto tiene otros riesgos vinculados al uso de maquinaria pesada y voladuras en superficie — ambas están cubiertas por el mismo convenio con condiciones adaptadas a cada modalidad.

Sí, dada la ubicación remota de muchos yacimientos mineros, es común un régimen de trabajo por campaña (días de trabajo seguidos de días de descanso), con alojamiento, alimentación y traslados a cargo de la empresa.

Riesgo de derrumbe, exposición a gases tóxicos o explosivos, problemas de ventilación, y condiciones de trabajo en espacios confinados que requieren protocolos de seguridad estrictos.

Casco con lámpara, calzado de seguridad, protección respiratoria según el tipo de tarea, y en minería subterránea, equipos de detección de gases y autorescatadores.

Sí, es una exigencia central de la actividad, dado el alto riesgo de la minería subterránea en particular, con protocolos específicos de evacuación y rescate ante derrumbes o escapes de gas.

Exámenes de aptitud física, control respiratorio y auditivo periódico, dado el esfuerzo físico y la exposición a polvo, ruido y gases propios de la actividad minera.

Sí, es obligatoria conforme la Ley 24.557, con particular relevancia dado que la minería es una de las actividades de mayor riesgo laboral del país.

Sí, existen regímenes previsionales diferenciados para tareas mineras consideradas insalubres o de riesgo, con requisitos de edad y años de servicio distintos al régimen general — conviene verificar la normativa específica aplicable.

Las empresas mineras deben contar con protocolos de evacuación y suspensión inmediata de tareas ante cualquier alerta de riesgo geológico, priorizando la seguridad del personal por sobre la continuidad operativa.

La Asociación Obrera Minera Argentina, el sindicato que representa al personal de la actividad minera en todo el país y negocia los CCT 36/89 y 37/89 con las cámaras del sector.

A la obra social del sindicato (OSPM), salvo que ejerza la opción de cambio de obra social prevista por la normativa vigente.

Da derecho a reclamar la regularización de la relación, con los aportes y las diferencias adeudadas (las multas por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 fueron derogadas por la Ley 27.742 en 2024, y su aplicación a situaciones anteriores se discute en la justicia), además de perjudicar tus aportes jubilatorios y de obra social.

Se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del semestre, incluyendo los adicionales que se paguen de forma habitual y regular, como el de zona o campaña.

Sí, es habitual un adicional de altura o de zona que reconoce las condiciones particulares de trabajar en yacimientos mineros de gran altitud o difícil acceso, según lo que fije el convenio.

Tu empleador directo es la contratista, aunque en determinadas condiciones puede existir responsabilidad solidaria de la empresa operadora principal por las obligaciones laborales, conforme al art. 30 de la LCT.

Las empresas mineras deben contar con protocolos de evacuación médica de emergencia (incluyendo traslado aéreo si es necesario) dado el riesgo y la lejanía característicos de la actividad, además de la cobertura de ART correspondiente.

Sí, los esquemas de campaña respetan límites de días de trabajo y descanso compensatorio pactados en cada acuerdo, dado el desgaste físico y psicológico que implica el régimen de trabajo continuo en la mina.

Podés consultar con AOMA, con el Ministerio de Trabajo, o con un especialista en derecho laboral para evaluar tu caso puntual.

Si el acuerdo vigente de el CCT 36/89 establece un aporte o contribución solidaria, desde la Ley 27.802 de Modernización Laboral (Boletín Oficial del 06/03/2026) el conjunto de aportes y contribuciones convencionales a favor de la asociación sindical no puede superar el 2% de la remuneración, tanto para afiliados como para no afiliados, y ese límite se computa en forma global (Decreto 407/2026). La base de cálculo es el salario básico convencional de la categoría más las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual de origen convencional; no se incluyen premios, bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional ni sumas no remunerativas (Decreto 612/2026). Las cláusulas que superan ese límite deben readecuarse. El porcentaje aplicado figura en el recibo de sueldo; para confirmarlo, consultá a la entidad sindical firmante.

Antes de que la persona empiece a trabajar, la empresa debe darla de alta ante ARCA (Simplificación Registral), asentarla en el libro especial del art. 52 de la LCT, encuadrarla en el CCT 36/89 con la categoría que corresponde a sus tareas reales, y tenerla cubierta por la ART (Ley 24.557) y por el seguro de vida obligatorio (Decreto 1567/74).

Para el personal mensualizado, el sueldo debe pagarse dentro de los 4 días hábiles siguientes al vencimiento del mes; para jornales y quincenas, dentro de los 4 días hábiles del vencimiento de cada período (art. 128 de la LCT). Los salarios básicos y adicionales del CCT 36/89 son mínimos: la empresa puede pagar más, pero no menos.

El art. 75 de la LCT obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene. Además, la Ley 19.587 exige condiciones adecuadas en el lugar de trabajo, y la Ley 24.557, contar con ART, capacitar al personal en prevención y entregar los elementos de protección personal que requiera cada tarea.

La categoría surge de las tareas que la persona hace efectivamente, no del nombre del puesto: si las tareas habituales corresponden a una categoría superior, debe liquidarse esa categoría. Conviene describir por escrito las funciones de cada puesto, comparar con las definiciones del CCT 36/89 y revisar el encuadre cuando cambian las tareas.

El trabajo nocturno, el que se presta entre las 21 y las 6 horas, no puede superar las 7 horas por jornada (art. 200 de la LCT). En la jornada mixta, cada hora nocturna se computa como 1 hora y 8 minutos, o se paga el recargo equivalente.

El descanso semanal va desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24, salvo en los regímenes de turnos que la ley y el convenio admiten (art. 204 de la LCT). Si se trabaja en el descanso, corresponde un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente; si la empresa no lo otorga, la persona puede tomarlo avisando antes, y la empresa debe pagar esas horas con un recargo del 100 % (art. 207).

El feriado nacional no trabajado se paga como un día normal, y si se trabaja se paga doble (art. 166 de la LCT), salvo que tu convenio establezca una condición más favorable.

La trabajadora puede tomar dos descansos de media hora por día para amamantar durante un año desde el nacimiento, o más tiempo si un certificado médico lo indica (art. 179 de la LCT).

Si la trabajadora notificó el embarazo, se presume que el despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto se debe a la maternidad (art. 178 de la LCT). En ese caso corresponde, además de la indemnización común, una indemnización agravada de un año de remuneraciones (art. 182).

Es el documento que el empleador debe entregar al terminar la relación, con las fechas de ingreso y egreso, las tareas, las remuneraciones y los aportes depositados (art. 80 de la LCT). También puede pedirse durante la relación de trabajo.

Desde los 16 años y con las condiciones de la Ley 26.390: jornada de hasta 6 horas diarias o 36 semanales (ampliable a 8 y 48 con autorización), sin trabajo nocturno y sin tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 189 a 195 de la LCT).

Puede introducir cambios en la forma de prestar el trabajo siempre que sean razonables, no alteren condiciones esenciales del contrato y no causen un perjuicio material o moral (art. 66 de la LCT). Si el cambio es abusivo, la persona puede considerarse despedida o reclamar que se restablezcan las condiciones anteriores.

Sí: dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año, para exámenes de enseñanza media o universitaria (art. 158, inciso e, de la LCT).

Las acciones derivadas de la relación de trabajo prescriben a los dos años desde que el crédito es exigible (art. 256 de la LCT). Para el despido, el plazo corre desde la fecha de la extinción.

Es el fondo creado por la Ley 27.802 para financiar indemnizaciones por despido. Rige desde el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026): la empresa aporta el 2,5 % de la base de contribuciones si es MiPyME o el 1 % si no lo es, que se descuenta de las contribuciones patronales, y el fondo puede usarse después de una carencia de doce meses. Lo explicamos en la Newsletter N.º 23.

Si queda una disminución definitiva de la capacidad, la empresa debe asignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo, debe pagar una indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y si la incapacidad es absoluta, la indemnización completa del art. 245 (art. 212 de la LCT).

Toda sanción debe tener una justa causa, ser proporcional y notificarse por escrito. Las suspensiones deben tener plazo fijo (art. 218 de la LCT), y la suma de suspensiones por causas disciplinarias o económicas no puede superar los 30 días en un año, contados desde la primera (art. 220). El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art. 67).

Salvo que el convenio prevea otra cosa, las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril (las partes pueden acordar otra época), y la empresa debe comunicar la fecha de inicio por escrito con al menos 30 días de anticipación (art. 154 de la LCT, texto según la Ley 27.802). Se pagan antes de empezar el descanso (art. 155).

La LCT otorga dos días corridos al trabajador por nacimiento de un hijo (art. 158, inciso a). Si tu convenio prevé más días, se aplica el convenio.

La Argentina ratificó el Convenio 190 de la OIT por la Ley 27.580: la empresa debe prevenir la violencia y el acoso y dar canales de denuncia seguros. Conviene dejar constancia por escrito, informar a la empresa o al delegado y, si no se resuelve, acudir a la autoridad laboral. Lo explicamos en nuestra guía de acoso laboral.