Brasil — Empresa e Emprego Privado

La CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) es el cuerpo normativo que regula las relaciones de trabajo asalariado urbano y rural en Brasil. Fue instituida por el Decreto-Ley N.° 5.452, del 1° de mayo de 1943, y tuvo una actualización profunda con la Reforma Laboral (Ley N.° 13.467/2017), que modificó más de 100 artículos.

Se aplica a todo trabajador urbano o rural con vínculo de empleo: relación de trabajo subordinado, no eventual, oneroso y prestado por una persona física. En principio no cubre al trabajador autónomo, al empleado público estatutario ni al Microempreendedor Individual (MEI, la figura de monotributista brasileña), que tienen regímenes propios.

Salario mínimo, jornada limitada a 44 horas semanales, descanso semanal remunerado, vacaciones con un adicional de 1/3, aguinaldo (13º salario), depósito mensual del FGTS a cargo del empleador, aporte previsional al INSS, preaviso mínimo de 30 días e indemnización en caso de despido sin justa causa.

Contrato por tiempo indeterminado (el más común, sin fecha de finalización), contrato por tiempo determinado (duración máxima de 2 años, prorrogable una vez), contrato de experiencia (hasta 90 días), contrato temporal (Ley 6.019/74), contrato intermitente (introducido por la reforma de 2017) y contrato de pasantía (regido por una ley propia, sin vínculo laboral).

Es la modalidad en la que la prestación de servicios no es continua, alternando períodos de actividad e inactividad, con una convocatoria al trabajador con al menos 3 días corridos de anticipación. La remuneración se paga por período efectivamente trabajado, con derecho proporcional a vacaciones, aguinaldo y FGTS sobre los montos percibidos.

El contrato de experiencia es una modalidad de contrato por tiempo determinado usada para evaluar la adecuación del empleado a un puesto permanente en la misma empresa, con una duración máxima de 90 días. El contrato temporal (Ley 6.019/74) responde a una necesidad transitoria de sustitución de personal regular o a un aumento extraordinario de tareas, generalmente a través de una empresa de trabajo temporal, con un plazo de hasta 180 días, prorrogable por 90 más.

Sí. Si el contrato por tiempo determinado se prorroga más de una vez, o si el empleado continúa trabajando después del vencimiento sin oposición del empleador, se convierte automáticamente en un contrato por tiempo indeterminado, con todos los derechos correspondientes.

8 horas diarias y 44 horas semanales, según la CLT. La Constitución también prevé la posibilidad de jornadas de 6 horas para turnos ininterrumpidos rotativos, salvo negociación colectiva en contrario.

Como mínimo un 50% adicional sobre el valor de la hora normal, en días hábiles. Los domingos y feriados, o cuando lo prevea un convenio colectivo más beneficioso, la hora extra puede llegar a un adicional del 100%.

Sí, la CLT limita la prestación de horas extra a 2 horas diarias por encima de la jornada normal, salvo excepciones legales específicas (fuerza mayor, servicios impostergables).

Es el incremento del 20% sobre el valor de la hora normal, debido por el trabajo urbano prestado entre las 22h y las 5h. Además del adicional, la hora nocturna urbana se computa reducida (52 minutos 30 segundos equivalen a 1 hora trabajada), lo que aumenta aún más el valor efectivo pagado.

Es un sistema de compensación en el que las horas trabajadas por encima de la jornada normal se acumulan para compensarse con francos o reducción de jornada en otro momento, en vez de pagarse como hora extra.

Si se pactó por acuerdo individual escrito, el plazo máximo de compensación es de 6 meses. Si se pactó por acuerdo o convenio colectivo, el plazo puede extenderse hasta 12 meses.

Las horas no compensadas dentro del plazo legal deben pagarse como horas extra, con el adicional correspondiente (mínimo 50%). Al finalizar el contrato, todo saldo pendiente del banco de horas también debe liquidarse como hora extra.

R$ 1.621,00, conforme el Decreto N.° 12.797/2025, vigente desde el 1° de enero de 2026. São Paulo, Paraná, Santa Catarina y Rio Grande do Sul fijan además pisos propios más altos para quien no tiene piso por convenio: ver pisos salariais estaduais 2026.

Equivale a 1/12 de la remuneración de diciembre por cada mes trabajado (o fracción igual o superior a 15 días) durante el año. La base de cálculo es el salario bruto, incluyendo horas extra habituales, adicional nocturno, insalubridad, peligrosidad y comisiones percibidas durante el año.

En dos cuotas: la primera debe pagarse entre el 1° de febrero y el 30 de noviembre, y la segunda hasta el 20 de diciembre. Los descuentos de aporte previsional (INSS) e impuesto a las ganancias (IRRF) se aplican sobre la segunda cuota.

Sí, es un derecho constitucional de todo empleado registrado, incluyendo trabajadores domésticos, rurales, temporales e intermitentes (de forma proporcional a los períodos trabajados, en el caso de estos últimos).

30 días corridos después de cada período de 12 meses de trabajo, siempre que no tenga ausencias injustificadas que reduzcan ese período (las ausencias pueden reducir las vacaciones a 24, 18, 12 días, o incluso eliminar el derecho, según la cantidad de faltas).

Es el adicional de 1/3 (33,33%) sobre el valor de la remuneración de las vacaciones, garantizado por la Constitución Federal (art. 7°, XVII), que se paga junto con las vacaciones.

Sí, mediante el llamado “abono pecuniario”, el trabajador puede convertir hasta 10 días (1/3) del período de vacaciones en dinero, siempre que lo solicite hasta 15 días antes de que finalice el período correspondiente. Sobre los días vendidos también se aplica el tercio constitucional.

Sí, desde la reforma de 2017, las vacaciones pueden dividirse en hasta 3 períodos, con el acuerdo del empleado, siempre que uno de los períodos no sea inferior a 14 días corridos y los demás no sean inferiores a 5 días corridos cada uno.

El Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio es un depósito mensual obligatorio equivalente al 8% del salario bruto del empleado, que realiza el empleador en una cuenta vinculada de la Caixa Econômica Federal, a nombre del trabajador.

Principalmente en caso de despido sin justa causa, jubilación, compra de vivienda propia, enfermedades graves específicas, o mediante el “saque-aniversário” (modalidad optativa que permite un retiro anual de parte del saldo, pero reduce el derecho al retiro integral en caso de despido sin justa causa).

40% sobre el saldo total depositado en la cuenta del FGTS durante todo el contrato, pagado por el empleador directamente al trabajador (no es un depósito en la cuenta, es un pago adicional).

Saldo de salario, preaviso (trabajado o indemnizado), aguinaldo proporcional, vacaciones vencidas (si las hubiera) más vacaciones proporcionales, ambas con el tercio constitucional, retiro del FGTS y multa del 40% sobre el saldo del FGTS, además del seguro de desempleo, si cumple los requisitos.

10 días corridos desde la finalización del contrato (art. 477, §6°, CLT). Si la empresa no paga dentro de ese plazo, debe abonar al trabajador una multa equivalente a un salario del empleado (art. 477, §8°, CLT).

Según la Ley 12.506/2011, al preaviso mínimo de 30 días se suman 3 días adicionales por cada año completo de servicio en la misma empresa, hasta un máximo de 60 días extra — totalizando hasta 90 días de preaviso para quien tiene 20 años o más de antigüedad. Aunque el preaviso proporcional supere los 30 días, el trabajo efectivo durante el preaviso no puede exigirse por más de 30 días — el excedente siempre se indemniza.

Es la extinción del contrato motivada por una falta grave cometida por el empleado, prevista taxativamente en el art. 482 de la CLT — un listado de 14 conductas específicas, que no admite ampliación por analogía.

Entre otras: acto de improbidad (deshonestidad, hurto, fraude), mala conducta habitual, negociación habitual por cuenta propia sin autorización y en competencia con el empleador, condena penal firme, negligencia habitual en el desempeño de las funciones, embriaguez habitual o en servicio, violación de secretos de la empresa, acto de indisciplina o insubordinación, abandono de empleo, ofensas a la honra o la reputación, y agresión física.

Pierde el derecho al preaviso, a la multa del 40% del FGTS, al retiro del FGTS en ese momento, y a las vacaciones proporcionales. Mantiene el derecho al saldo de salario, a las vacaciones vencidas (no gozadas de un período anterior ya completo) con el tercio constitucional, y al aguinaldo proporcional ya devengado — este último punto genera cierta controversia doctrinaria, pero la jurisprudencia mayoritaria reconoce el derecho al aguinaldo proporcional incluso en la justa causa.

Es una modalidad de extinción del contrato de trabajo por consenso entre empleado y empleador, prevista en el art. 484-A de la CLT desde la Ley 13.467/2017 — una alternativa formal entre el despido sin justa causa (más costoso para la empresa) y la renuncia del propio trabajador (que reduce sus derechos).

Preaviso pagado por la mitad (si es indemnizado), multa del FGTS reducida al 20% (en vez del 40%), y el resto de los conceptos (saldo de salario, vacaciones vencidas y proporcionales con tercio, aguinaldo proporcional) de forma íntegra. El trabajador puede retirar hasta el 80% del saldo del FGTS, pero no tiene derecho al seguro de desempleo en esta modalidad.

Sí, desde la confirmación del embarazo hasta 5 meses después del parto, la empleada embarazada no puede ser despedida sin justa causa — es la llamada estabilidad por maternidad, prevista en el art. 10, II, “b” del ADCT de la Constitución.

Sí, tiene garantizada la continuidad del empleo durante un plazo mínimo de 12 meses después de finalizado el subsidio por incapacidad derivado del accidente, independientemente de que perciba o no un subsidio complementario por el accidente (art. 118 de la Ley 8.213/91).

Sí, los representantes de los empleados en la CIPA (titulares y suplentes) tienen garantía contra el despido arbitrario desde el registro de su candidatura hasta 1 año después de finalizado el mandato, salvo despido por justa causa o por un motivo técnico, económico o financiero que justifique el cierre de la empresa o del sector.

Sí, el teletrabajo fue incorporado a la CLT por la reforma de 2017 (arts. 75-A a 75-E) y sus reglas se reforzaron con la Ley 14.442/2022, que exige definir en el contrato individual el régimen adoptado, la responsabilidad por los costos de infraestructura (internet, energía, mobiliario) y la forma de control de las actividades.

Depende: si el contrato prevé control de jornada (registro de asistencia electrónico o similar), el empleado en teletrabajo tiene derecho a horas extra como cualquier otro trabajador. Si la modalidad es por producción o tarea, sin control de jornada, puede no corresponderle el adicional por horas extra — la legislación exige que esta condición quede clara en el propio contrato.

10%, 20% o 40% sobre el salario mínimo nacional (R$ 1.621,00 en 2026), según el grado de exposición sea mínimo, medio o máximo, debido a quien trabaja expuesto a agentes nocivos para la salud por encima de los límites de tolerancia establecidos por las Normas Regulamentadoras del Ministerio de Trabajo.

30% sobre el salario base (no sobre el salario mínimo), debido a quien trabaja expuesto a un riesgo inminente para la vida, como contacto con explosivos, inflamables, energía eléctrica, radiación ionizante, seguridad patrimonial armada o uso de motocicleta en tareas de reparto o transporte.

No. La CLT prohíbe la acumulación: si el trabajador está expuesto simultáneamente a ambas condiciones, debe optar por el adicional más favorable, no puede sumar los dos.

Sí, ambos integran la base de cálculo del preaviso, del FGTS, de las vacaciones y del aguinaldo — la excepción relevante es el descanso semanal remunerado, sobre el cual el adicional de peligrosidad no se integra.

Sí, es un beneficio obligatorio (Ley 7.418/1985) para cubrir el traslado entre el domicilio y el trabajo de todo empleado CLT que lo solicite, sin importar el medio de transporte utilizado (colectivo, subte, tren, combi).

Como máximo el 6% del salario básico del empleado (sin incluir horas extra, adicionales, comisiones, premios ni el tercio de vacaciones). El descuento real es siempre el menor valor entre el costo efectivo de los pasajes y ese límite del 6%.

No. Como el trabajador no se traslada al trabajo durante las vacaciones o una licencia, el descuento correspondiente debe suspenderse en esos períodos.

Es la garantía constitucional de un día de franco remunerado por semana, preferentemente los domingos, para todo trabajador que haya cumplido íntegramente su jornada semanal.

Como regla, el descanso debe coincidir con el domingo al menos una vez cada 3 o 4 semanas (según la actividad y el convenio colectivo aplicable), pero varias actividades (comercio, salud, hotelería) tienen autorización legal para funcionar los domingos, mediante escalas rotativas y compensación del descanso en otro día.

Si el empleado trabaja un domingo o feriado sin que se le otorgue un franco compensatorio en otro día de la semana, tiene derecho al pago doble de ese día, además de la remuneración normal del período.

Sí, es obligatorio el control formal de la jornada para empresas con más de 20 empleados (art. 74 de la CLT). La ley permite tres formatos: manual, mecánico (reloj de tarjetas) o electrónico, reglamentados en detalle por la Portaria MTP 671/2021.

Es el derecho a percibir el mismo salario que un colega (el “paradigma”) que ejerce idéntica función, con igual productividad y perfección técnica, para el mismo empleador y en la misma localidad — siempre que la diferencia de antigüedad en la función entre ambos no supere los 2 años, conforme el art. 461 de la CLT.

Sí, lo que importa es la función efectivamente ejercida y las tareas realmente desempeñadas, no la denominación formal del puesto en el contrato o en el legajo.

Sí, cuando la empresa tiene un escalafón de carrera organizado por criterios objetivos de promoción (antigüedad y/o mérito) y debidamente homologado, la equiparación salarial del art. 461 deja de aplicarse a los puestos comprendidos por ese escalafón.