India — Empresa y Empleo Privado

Son cuatro leyes que reemplazan y consolidan 29 leyes laborales centrales previas, algunas de más de 70 años de antigüedad: el Code on Wages (salarios, unifica 4 leyes anteriores incluida la Payment of Bonus Act), el Industrial Relations Code (relaciones colectivas, reemplaza la Industrial Disputes Act), el Code on Social Security (EPF, ESI, gratuity, maternidad) y el Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (jornada, seguridad e higiene). Entraron en vigencia el 21 de noviembre de 2025.

Porque una cosa es la vigencia de la ley central y otra la de sus reglas de aplicación. El Ministerio de Trabajo publicó las reglas centrales en borrador el 30 de diciembre de 2025, con un período de comentarios de 30 a 45 días según el código, y las reglas centrales definitivas se esperaban recién para abril de 2026. Además, cada estado indio debe notificar sus propias reglas estaduales — a mayo de 2026, más de 30 estados y territorios de la unión habían notificado reglas para al menos un código, pero a ritmos muy distintos entre sí, generando un panorama de cumplimiento desparejo según dónde esté radicada la empresa.

La nueva definición de “wages” incluye toda remuneración salvo exclusiones específicas y taxativas (como HRA, viáticos, horas extra y bonos), pero esas exclusiones quedan topeadas al 50% de la remuneración total. En la práctica, esto obliga a muchas empresas a rediseñar la estructura salarial: si históricamente pagaban una porción muy alta en conceptos no remunerativos para reducir la base de cálculo de aportes, ahora al menos el 50% del paquete debe computarse como salario básico a efectos de EPF, gratuity y otros cálculos legales.

El Code on Wages exige que el salario mensual se abone a más tardar el día 7 del mes siguiente. Es un plazo legal concreto, no una referencia orientativa, y su incumplimiento sistemático puede derivar en reclamos ante la autoridad laboral.

El artículo 17(2) del Code on Wages fija un plazo de dos días hábiles desde la fecha de desvinculación para el pago de la liquidación final (full and final settlement), sin importar si la desvinculación fue por renuncia, despido o retrenchment. Es un cambio muy significativo respecto de la práctica previa, donde las liquidaciones podían demorar 30 a 45 días sin que existiera un plazo legal estricto.

No exactamente. El Code on Wages establece el marco general, pero el salario mínimo efectivo sigue siendo multinivel: varía según la habilidad requerida (no calificado, semicalificado, calificado, altamente calificado), el sector de actividad, y la zona geográfica (India clasifica áreas en categorías A, B y C según el costo de vida). No hay, en la práctica, un número único aplicable a todo el país.

Sí, sus principios quedaron incorporados al Code on Wages: exige igual remuneración para hombres y mujeres por el mismo trabajo o trabajo de naturaleza similar, y prohíbe la discriminación salarial por género tanto en la contratación como en las condiciones de empleo posteriores.

El Capítulo VI del Code on Social Security establece 26 semanas de licencia por maternidad totalmente paga para los primeros dos hijos, y 12 semanas a partir del tercero. Aplica a todo establecimiento privado con 10 o más empleados. Es uno de los regímenes de licencia por maternidad más extensos del mundo en términos de semanas pagas.

No. A diferencia de la maternidad, India no tiene, a la fecha de esta publicación, licencia por paternidad obligatoria en el sector privado — es un vacío legal real, no un error de nuestra parte. Hay proyectos legislativos en discusión durante 2026 para incorporarla, y en marzo de 2026 la Corte Suprema, en un fallo sobre licencia por adopción, hizo una observación explícita sobre la necesidad de contemplar la paternidad dentro del marco de seguridad social — pero hasta que eso se traduzca en ley, cualquier licencia por paternidad en una empresa india es un beneficio discrecional, no un derecho legal.

Extendió las 12 semanas de licencia por adopción a todas las madres adoptivas, eliminando el límite previo que restringía ese beneficio a la adopción de niños de hasta tres meses de edad. Es un fallo reciente y relevante para cualquier empresa que gestione licencias de personal en India.

Los establecimientos con 50 o más empleados deben proveer instalaciones de guardería bajo el Code on Social Security, permitiendo a las madres hasta cuatro visitas diarias a sus hijos. Donde la guardería física no sea viable, la empresa puede optar por otorgar un subsidio de guardería (crèche allowance) en su lugar, garantizando igual continuidad del cuidado infantil.

La referencia clásica bajo la Factories Act y las Shops and Establishments Acts estaduales es de 9 horas diarias y 48 horas semanales, con horas extra pagas al doble de la tarifa normal. El nuevo Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo mantiene el techo semanal de 48 horas pero permite mayor flexibilidad en la distribución diaria (hasta 12 horas en algunos esquemas, compensando con menos días trabajados), sujeto a que las reglas estaduales correspondientes ya estén notificadas.

12% a cargo del trabajador y 12% a cargo del empleador, ambos calculados sobre el salario tope (wage ceiling) vigente. Del 12% patronal, 8,33 puntos porcentuales se destinan al Employees’ Pension Scheme (EPS) y los 3,67 puntos restantes a la cuenta individual de EPF del trabajador.

Actualmente INR 15.000 mensuales. Es un dato en movimiento: una directiva de la Corte Suprema de enero de 2026 podría derivar en una revisión de ese tope hacia INR 21.000 o incluso INR 25.000, algo que cualquier área de RRHH con nómina en India debería monitorear activamente, ya que impacta directamente el costo previsional por empleado.

El EPF aplica a establecimientos con 20 o más empleados. Por debajo de ese umbral, la afiliación no es obligatoria por ley (aunque algunos empleadores optan por ofrecerlo igual como beneficio).

El ESI se mantiene en 4% del salario bruto en total (3,25% a cargo del empleador, 0,75% a cargo del trabajador), aplicable a quienes ganan hasta INR 21.000 mensuales (INR 25.000 para personas con discapacidad). Cubre fábricas y establecimientos específicos con 10 o más empleados, en áreas notificadas por el ESI.

Ambos se pagan mediante el mismo challan electrónico (ECR), con vencimiento el día 15 del mes siguiente. Es una fecha distinta a la del pago de salarios (día 7), por lo que conviene llevar un calendario de compliance separado para cada obligación.

15 días de salario promedio por cada año completo de servicio, calculado sobre el promedio de los últimos tres meses de salario. Aplica a trabajadores con al menos 12 meses de servicio continuo, y corresponde específicamente a despidos por razones económicas (no a despidos con causa disciplinaria).

Varía considerablemente: entre 15 y 90 días según el tipo de puesto, el tamaño de la organización, la antigüedad y la legislación estadual aplicable. Como referencia general: personal junior suele tener 30 días, gerentes o personal senior entre 60 y 90 días, y el personal de planta bajo Standing Orders 30 días.

Son reglamentos internos obligatorios que fijan condiciones de empleo, disciplina y procedimientos de desvinculación. El nuevo Industrial Relations Code elevó el umbral de aplicación obligatoria de 100 a 300 trabajadores — establecimientos por debajo de ese número quedan sujetos a “model standing orders” genéricas en vez de tener que redactar las propias, un alivio de compliance para empresas medianas.

Para un empleado permanente estándar, sigue rigiendo la regla clásica de 5 años continuos de servicio, con un pago de 15 días de salario por año. Pero el Code on Social Security introdujo una protección nueva y específica para el personal contratado a plazo fijo (fixed-term employment): a ellos les corresponde gratuity de forma proporcional ya desde el primer año, sin esperar los 5 años — un cambio pensado para no dejar sin protección a la creciente proporción de trabajadores indios bajo contratos temporales que históricamente rotaban antes de cumplir el umbral clásico.

Sí, INR 2.000.000 (2 millones de rupias) como tope de exención impositiva. Montos de gratuity que superen ese techo quedan sujetos a impuesto a la renta sobre el excedente.

Es un fondo de recapacitación al que el empleador debe depositar 15 días del último salario percibido por el trabajador, dentro de los 45 días posteriores al retrenchment. Es una obligación adicional a la indemnización propiamente dicha, pensada para financiar la reinserción laboral del trabajador despedido por causas económicas.

El layoff es una suspensión temporal del trabajo por falta de materiales, energía, acumulación de stock u otras razones operativas, sin extinguir el vínculo laboral. El retrenchment es la terminación permanente del vínculo por razones económicas. Ambos generan derecho a compensación, pero se calculan de manera distinta bajo el Industrial Relations Code, y confundirlos es un error de compliance frecuente en empresas que recién empiezan a operar en India.

Sí, por primera vez: el Code on Social Security, 2020 es la primera ley central india que define formalmente a los trabajadores gig y de plataforma como categoría propia, distinta del empleado tradicional y del contratista independiente genérico.

Entre 1% y 2% de su facturación anual, con un techo del 5% de los pagos realizados o adeudados a los trabajadores gig/plataforma, a un Fondo de Seguridad Social dedicado. Empresas como Uber, Ola, Swiggy, Zomato y Flipkart quedan expresamente alcanzadas por esta obligación.

El artículo 114 del Code habilita esquemas de seguro de vida y discapacidad, seguro por accidentes, beneficios de salud y maternidad, y protección en la vejez — categorías de riesgo que, hasta esta reforma, los trabajadores de plataforma asumían enteramente por su cuenta, sin ninguna obligación de aporte por parte de los agregadores.

Sí, ese es justamente el diseño buscado: el trabajador se registra una sola vez en el portal e-Shram (eshram.gov.in), y los beneficios acumulados quedan asociados a su persona, no a una plataforma específica — por lo que puede cambiar de app o trabajar para varias a la vez sin perder la cobertura acumulada.

El Code on Social Security fija abril de 2026 como fecha límite de plena operacionalización del régimen, aunque —como con el resto de los Códigos— la implementación efectiva depende de que se completen las reglas de aplicación tanto a nivel central como estadual.

El registro bajo la Shops and Establishments Act del estado correspondiente, que regula horarios de apertura, jornada, licencias y condiciones básicas de empleo a nivel local. Como cada estado tiene su propia versión de esta ley, las reglas concretas varían significativamente — Karnataka (polo tecnológico de Bangalore) no tiene exactamente las mismas reglas que Maharashtra (Mumbai) o Delhi.

Toda empresa con 10 o más empleados debe constituir un Internal Committee para la prevención y atención de denuncias de acoso sexual laboral, bajo el Sexual Harassment of Women at Workplace Act de 2013. Es una obligación independiente de los nuevos Códigos Laborales, que sigue plenamente vigente.

Debe cumplir el compliance específico de cada estado donde tenga empleados o establecimientos registrados — no existe un régimen único nacional que reemplace las particularidades estaduales, ni siquiera con los nuevos Códigos Laborales. La recomendación práctica para cualquier empresa con operación multi-estado es mantener un relevamiento de compliance actualizado estado por estado, en vez de asumir que las reglas de la sede central aplican de forma uniforme a todas las sucursales.

Corre el riesgo de estar calculando mal el EPF, la gratuity y otros beneficios legales sobre una base de cálculo desactualizada, con la consiguiente exposición a reclamos y sanciones si la autoridad laboral audita la estructura salarial. Dado que la regla del 50% mínimo en conceptos remunerativos es de aplicación relativamente reciente, es un punto de revisión prioritario para cualquier empresa con nómina en India que no haya actualizado su estructura de compensación desde noviembre de 2025.

Sí, sus disposiciones fueron absorbidas por el Code on Wages: bonus anual obligatorio de entre 8,33% y 20% del salario, para empleados que ganan hasta un tope salarial fijado por notificación (históricamente INR 21.000 mensuales), aplicable a establecimientos con 20 o más empleados y a trabajadores con al menos 30 días trabajados en el año.

Bajo la Sección 192 del Income Tax Act, el empleador debe retener TDS mensualmente en base a la proyección del salario anual del empleado. Existen dos regímenes tributarios entre los que cada empleado puede optar cada año fiscal: el régimen antiguo (con más exenciones y deducciones) y el nuevo régimen (tasas más bajas pero sin la mayoría de esas exenciones).

Es un impuesto estadual, no central, sobre el ejercicio de una profesión o empleo. No todos los estados lo cobran — Maharashtra, Karnataka y West Bengal sí, Delhi no, por ejemplo — y donde existe, el empleador lo retiene mensualmente del salario, con un tope legal de INR 2.500 anuales.

Sí, bajo reglas específicas según el motivo: vivienda, matrimonio, educación o tratamiento médico habilitan retiros parciales con distintos porcentajes y períodos de carencia. El retiro total, en cambio, solo procede tras dos meses de desempleo continuo o al alcanzar los 58 años — salvo el caso de asentamiento permanente en el exterior, que tiene reglas propias.

Según el estado y el sector: el Labour Welfare Fund (contribución mínima, de periodicidad semestral en varios estados), el Professional Tax donde el estado lo aplique, y cuotas sindicales si el trabajador está afiliado y las autorizó expresamente.

Es la contratación directa a plazo fijo, sin intermediación de una agencia, consolidada como política nacional y luego incorporada al Industrial Relations Code. Le da a la empresa flexibilidad para contratar por proyecto o temporada sin recurrir a contratistas de personal, y garantiza a esos trabajadores paridad de beneficios (salario, licencias, gratuity proporcional) con el personal permanente comparable.

El FTE es una relación laboral directa entre la empresa y el trabajador, con paridad de beneficios. El contract labour involucra a un contratista intermediario: el trabajador no tiene relación laboral directa con la empresa principal, aunque ésta conserva responsabilidad subsidiaria en ciertos aspectos, como el pago de salarios si el contratista incumple.

Sí, el Industrial Relations Code mantiene la restricción de tercerizar actividades centrales o permanentes de un establecimiento mediante contract labour, salvo excepciones específicas (picos estacionales, actividades especializadas o intermitentes). La actividad central debe cubrirse con personal directo o mediante FTE.

Al vencer el plazo pactado, la relación se extingue automáticamente y eso no constituye retrenchment — por lo tanto no genera la indemnización de 15 días por año propia del despido económico. Sí puede corresponderle gratuity proporcional si acumuló al menos un año de servicio, un beneficio específico que el Code on Social Security le reconoce igual que a un empleado permanente.

Sí, debe registrarse y obtener licencia bajo las disposiciones de contract labour del Industrial Relations Code. A su vez, cada empresa que utilice contratistas debe registrarse como “principal employer” — operar sin este doble registro es una infracción frecuente que las autoridades laborales fiscalizan en inspecciones.

Depende del tipo de establecimiento. En “servicios públicos” (energía, agua, transporte, hospitales, entre otros, definidos taxativamente por ley) se exige notificación previa de entre 14 y 60 días antes de una huelga o lockout. El Industrial Relations Code también extendió exigencias de preaviso a huelgas fuera de servicios públicos, algo que antes no existía de forma uniforme a nivel nacional.

El Industrial Relations Code exige que la huelga sea aprobada mediante una votación (ballot) con mayoría de los trabajadores del establecimiento — un requisito de gobernanza interna sindical que antes no era uniforme a nivel nacional.

Primero, conciliación ante un funcionario conciliador (Conciliation Officer) designado por el gobierno; si no se resuelve, el conflicto se refiere a un Industrial Tribunal o Labour Court. Durante el período de conciliación formal, la huelga y el lockout quedan prohibidos por ley.

El Industrial Relations Code introdujo, por primera vez a nivel central, un criterio objetivo: un sindicato que agrupe al menos el 51% de los trabajadores puede ser reconocido como “sole negotiating union”. Si ninguno alcanza ese umbral, se conforma un “negotiating council” proporcional a la membresía de cada sindicato que tenga al menos 20% de afiliación.

Es la plataforma digital unificada del Ministerio de Trabajo indio para registro de establecimientos, presentación de retornos laborales (returns) y pago de algunas obligaciones — pensada para reemplazar la multiplicidad de formularios en papel que antes exigía cada ley laboral por separado.

En varios estados sí. Karnataka, Telangana y Tamil Nadu, entre los principales polos tecnológicos, tienen exenciones o flexibilizaciones específicas para IT/ITES bajo sus respectivas Shops and Establishments Acts — típicamente en trabajo nocturno para mujeres (sujeto a garantías de seguridad y transporte) y en límites de horas extra, reconociendo la naturaleza de proyectos con entregas internacionales.

Varios estados permiten a empresas que cumplen ciertos criterios auto-certificar su cumplimiento de determinadas normas laborales en lugar de recibir inspecciones físicas rutinarias, reduciendo la carga de fiscalización directa — aunque el gobierno conserva la facultad de inspeccionar ante denuncias o de forma aleatoria.

Puede enfrentar sanciones administrativas y, en casos de incumplimiento reiterado, inhabilitación temporal para ciertos trámites o licencias. Además, la ausencia de retornos actualizados suele ser el primer disparador de una inspección laboral no rutinaria.

ये चार कानून हैं जो 29 पुराने केंद्रीय श्रम कानूनों को — जिनमें से कुछ 70 वर्ष से अधिक पुराने थे — प्रतिस्थापित और समेकित करते हैं: वेतन संहिता (Code on Wages) (वेतन, पहले के 4 कानूनों को एकीकृत करती है, जिसमें Payment of Bonus Act भी शामिल है), औद्योगिक संबंध संहिता (Industrial Relations Code) (सामूहिक संबंध, Industrial Disputes Act का स्थान लेती है), सामाजिक सुरक्षा संहिता (Code on Social Security) (EPF, ESI, ग्रेच्युटी, मातृत्व) और व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य एवं कार्य-दशा संहिता (OSH Code) (कार्य-घंटे, सुरक्षा एवं स्वच्छता)। ये 21 नवंबर 2025 से प्रभावी हुईं।

क्योंकि केंद्रीय कानून का लागू होना एक बात है, और उसके क्रियान्वयन नियमों (implementing rules) का बनना दूसरी। श्रम मंत्रालय ने 30 दिसंबर 2025 को मसौदा केंद्रीय नियम प्रकाशित किए, जिन पर संहिता के अनुसार 30 से 45 दिनों की टिप्पणी अवधि रखी गई, और अंतिम केंद्रीय नियम अप्रैल 2026 तक ही अपेक्षित थे। इसके अलावा, हर भारतीय राज्य को अपने स्वयं के राज्य-स्तरीय नियम अधिसूचित करने होते हैं — मई 2026 तक 30 से अधिक राज्यों और केंद्रशासित प्रदेशों ने कम से कम एक संहिता के लिए नियम अधिसूचित कर दिए थे, लेकिन बहुत अलग-अलग गति से, जिससे कंपनी कहाँ स्थित है इसके आधार पर अनुपालन की स्थिति असमान बनती है।

“वेतन” की नई परिभाषा में विशिष्ट, सीमित अपवादों (जैसे HRA, यात्रा भत्ता, ओवरटाइम और बोनस) को छोड़कर सभी पारिश्रमिक शामिल है — लेकिन अब ये अपवाद कुल पारिश्रमिक के 50% तक सीमित कर दिए गए हैं। व्यवहार में, इससे कई कंपनियों को अपनी वेतन संरचना फिर से डिज़ाइन करनी पड़ रही है: अगर वे ऐतिहासिक रूप से योगदान आधार कम करने के लिए ज़्यादातर हिस्सा गैर-वेतन मदों में देती थीं, तो अब कम से कम 50% हिस्से को EPF, ग्रेच्युटी और अन्य कानूनी गणनाओं के लिए मूल वेतन के रूप में गिना जाना चाहिए।

वेतन संहिता के अनुसार मासिक वेतन का भुगतान अगले महीने की 7 तारीख तक होना चाहिए। यह एक ठोस कानूनी समय-सीमा है, केवल दिशा-निर्देश नहीं, और इसका बार-बार उल्लंघन श्रम प्राधिकरण के समक्ष शिकायत का आधार बन सकता है।

वेतन संहिता की धारा 17(2) अलगाव की तारीख से दो कार्य-दिवसों के भीतर अंतिम निपटान की समय-सीमा तय करती है, चाहे अलगाव इस्तीफे, बर्खास्तगी या रिट्रेंचमेंट (retrenchment) से हुआ हो। पहले की व्यवस्था की तुलना में यह एक बड़ा बदलाव है, जहाँ बिना किसी सख्त कानूनी समय-सीमा के निपटान में 30 से 45 दिन तक लग सकते थे।

ठीक-ठीक नहीं। वेतन संहिता सामान्य ढाँचा तय करती है, लेकिन प्रभावी न्यूनतम वेतन अब भी बहु-स्तरीय बना हुआ है: यह आवश्यक कौशल स्तर (अकुशल, अर्ध-कुशल, कुशल, अत्यधिक कुशल), उद्योग क्षेत्र, और भौगोलिक क्षेत्र (भारत क्षेत्रों को जीवन-यापन लागत के आधार पर A, B और C श्रेणियों में बाँटता है) के अनुसार बदलता है। व्यवहार में, पूरे देश पर लागू होने वाला कोई एक संख्या नहीं है।

हाँ, इसके सिद्धांत वेतन संहिता में शामिल कर दिए गए हैं: यह समान या समान प्रकृति के काम के लिए पुरुषों और महिलाओं को समान वेतन देने की अनिवार्यता रखता है, और भर्ती तथा बाद की रोज़गार शर्तों दोनों में लिंग के आधार पर वेतन भेदभाव को प्रतिबंधित करता है।

सामाजिक सुरक्षा संहिता का अध्याय VI पहले दो बच्चों के लिए 26 सप्ताह का पूर्ण वेतन सहित मातृत्व अवकाश और तीसरे बच्चे से 12 सप्ताह निर्धारित करता है। यह 10 या अधिक कर्मचारियों वाले हर निजी प्रतिष्ठान पर लागू होता है। सवैतनिक सप्ताहों की दृष्टि से यह दुनिया की सबसे विस्तृत मातृत्व अवकाश व्यवस्थाओं में से एक है।

नहीं। मातृत्व अवकाश के विपरीत, भारत में इस प्रकाशन तक निजी क्षेत्र में अनिवार्य पितृत्व अवकाश नहीं है — यह एक वास्तविक कानूनी अंतर है, हमारी ओर से चूक नहीं। 2026 के दौरान इसे लाने के लिए विधायी प्रस्तावों पर चर्चा चल रही थी, और मार्च 2026 में सर्वोच्च न्यायालय ने गोद-लेने संबंधी अवकाश के एक फैसले में स्पष्ट रूप से यह टिप्पणी की कि सामाजिक सुरक्षा ढाँचे में पितृत्व को भी शामिल करने की आवश्यकता है — लेकिन जब तक यह कानून नहीं बनता, किसी भी भारतीय कंपनी में पितृत्व अवकाश एक स्वैच्छिक लाभ है, कानूनी अधिकार नहीं।

इसने 12 सप्ताह के गोद-लेने संबंधी अवकाश को सभी दत्तक माताओं तक विस्तारित किया, और पहले की उस सीमा को हटा दिया जो इस लाभ को केवल तीन महीने तक की उम्र के बच्चों को गोद लेने तक सीमित रखती थी। यह एक हालिया और महत्वपूर्ण निर्णय है, जो भारत में कार्मिक अवकाश प्रबंधित करने वाली किसी भी कंपनी के लिए प्रासंगिक है।

50 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों को सामाजिक सुरक्षा संहिता के तहत क्रेच सुविधा उपलब्ध करानी होती है, जिससे माताओं को अपने बच्चों से मिलने के लिए दिन में चार बार तक जाने की अनुमति मिलती है। जहाँ भौतिक क्रेच व्यावहारिक न हो, वहाँ कंपनी इसके बदले क्रेच भत्ता दे सकती है, ताकि शिशु-देखभाल की निरंतरता बनी रहे।

Factories Act और राज्यों के Shops and Establishments Acts के तहत सामान्य संदर्भ प्रतिदिन 9 घंटे और सप्ताह में 48 घंटे है, जिसमें ओवरटाइम सामान्य दर के दोगुने पर भुगतान किया जाता है। नई व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य एवं कार्य-दशा संहिता साप्ताहिक 48 घंटे की सीमा बनाए रखती है, लेकिन कुछ योजनाओं में दैनिक वितरण में अधिक लचीलापन (कुछ मामलों में 12 घंटे तक, कम कार्य-दिवसों के साथ संतुलित) अनुमति देती है, बशर्ते संबंधित राज्य नियम पहले से अधिसूचित हों।

कर्मचारी की ओर से 12% और नियोक्ता की ओर से 12%, दोनों की गणना लागू वेतन सीमा (wage ceiling) पर की जाती है। नियोक्ता के 12% में से 8.33 प्रतिशत अंक Employees’ Pension Scheme (EPS) में और शेष 3.67 प्रतिशत अंक कर्मचारी के व्यक्तिगत EPF खाते में जाते हैं।

वर्तमान में ₹15,000 प्रति माह। यह आँकड़ा बदल सकता है: जनवरी 2026 के सर्वोच्च न्यायालय के एक निर्देश के परिणामस्वरूप यह सीमा ₹21,000 या यहाँ तक कि ₹25,000 तक संशोधित हो सकती है — भारत में पेरोल चलाने वाली किसी भी HR टीम को इसे सक्रिय रूप से देखते रहना चाहिए, क्योंकि यह प्रति कर्मचारी सामाजिक-सुरक्षा लागत को सीधे प्रभावित करता है।

EPF 20 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों पर लागू होता है। इस सीमा से नीचे, कानूनी रूप से नामांकन अनिवार्य नहीं है (हालाँकि कुछ नियोक्ता इसे लाभ के रूप में स्वेच्छा से देते हैं)।

ESI कुल सकल वेतन के 4% पर बना हुआ है (नियोक्ता की ओर से 3.25%, कर्मचारी की ओर से 0.75%), जो ₹21,000 प्रति माह तक कमाने वालों पर लागू होता है (दिव्यांगजनों के लिए ₹25,000)। यह ESI द्वारा अधिसूचित क्षेत्रों में 10 या अधिक कर्मचारियों वाली फ़ैक्टरियों और विशिष्ट प्रतिष्ठानों को कवर करता है।

दोनों का भुगतान एक ही इलेक्ट्रॉनिक चालान (ECR) के माध्यम से होता है, जिसकी अंतिम तारीख अगले महीने की 15 तारीख है। यह वेतन भुगतान की तारीख (7 तारीख) से अलग है, इसलिए हर दायित्व के लिए अलग अनुपालन कैलेंडर रखना उपयोगी होता है।

सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों के औसत वेतन के बराबर, जिसकी गणना पिछले तीन महीनों के औसत वेतन पर की जाती है। यह कम से कम 12 महीनों की निरंतर सेवा वाले कर्मचारियों पर लागू होता है, और विशेष रूप से आर्थिक कारणों से होने वाली बर्खास्तगी से संबंधित है (अनुशासनात्मक कारणों से होने वाली बर्खास्तगी से नहीं)।

यह काफी भिन्न होता है: पद के प्रकार, संगठन के आकार, वरिष्ठता और लागू राज्य कानून के अनुसार 15 से 90 दिनों के बीच। सामान्य संदर्भ के रूप में: जूनियर स्टाफ को आमतौर पर 30 दिन, प्रबंधकों या वरिष्ठ स्टाफ को 60 से 90 दिन, और Standing Orders के तहत आने वाले वर्कमेन को 30 दिन।

ये अनिवार्य आंतरिक नियमावली हैं जो रोज़गार की शर्तें, अनुशासन और अलगाव प्रक्रियाएँ तय करती हैं। नई औद्योगिक संबंध संहिता ने अनिवार्य लागू होने की सीमा 100 से बढ़ाकर 300 कर्मचारी कर दी — इस संख्या से कम वाले प्रतिष्ठान अपनी खुद की नियमावली बनाने के बजाय सामान्य “मॉडल स्टैंडिंग ऑर्डर्स” के अधीन आते हैं, जो मध्यम आकार की कंपनियों के लिए अनुपालन में राहत है।

एक सामान्य स्थायी कर्मचारी के लिए 5 वर्षों की निरंतर सेवा का पारंपरिक नियम अब भी लागू है, जिसमें प्रति वर्ष 15 दिनों के वेतन का भुगतान होता है। लेकिन सामाजिक सुरक्षा संहिता ने फिक्स्ड-टर्म कर्मचारियों के लिए एक नई, विशेष सुरक्षा शुरू की: उन्हें पहले वर्ष से ही आनुपातिक (pro-rata) आधार पर ग्रेच्युटी का अधिकार है, 5 वर्ष की प्रतीक्षा किए बिना — यह बदलाव भारत के अस्थायी अनुबंधों पर बढ़ते कर्मचारी वर्ग को असुरक्षित न छोड़ने के लिए किया गया है, क्योंकि वे ऐतिहासिक रूप से पारंपरिक सीमा तक पहुँचने से पहले ही नौकरी बदल लेते थे।

हाँ, कर-छूट की सीमा ₹20,00,000 (20 लाख रुपये) है। इस सीमा से अधिक की ग्रेच्युटी राशि पर अतिरिक्त भाग पर आयकर लागू होता है।

यह एक पुनः-कौशल निधि है जिसमें नियोक्ता को रिट्रेंचमेंट के 45 दिनों के भीतर, कर्मचारी के अंतिम वेतन के 15 दिनों के बराबर राशि जमा करनी होती है। यह मुआवज़े के अतिरिक्त एक दायित्व है, जिसका उद्देश्य आर्थिक कारणों से बर्खास्त किए गए कर्मचारी के पुनर्रोज़गार को वित्तपोषित करना है।

लेऑफ सामग्री, ऊर्जा, स्टॉक जमा होने या अन्य परिचालन कारणों से काम का अस्थायी निलंबन है, जिसमें रोज़गार संबंध समाप्त नहीं होता। रिट्रेंचमेंट आर्थिक कारणों से संबंध की स्थायी समाप्ति है। दोनों मुआवज़े के अधिकार को जन्म देते हैं, लेकिन औद्योगिक संबंध संहिता के तहत इनकी गणना अलग-अलग तरीके से होती है, और इन दोनों को गड्डमड्ड कर देना भारत में नई-नई परिचालन शुरू करने वाली कंपनियों की एक आम अनुपालन गलती है।

हाँ, पहली बार: सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 पहला भारतीय केंद्रीय कानून है जो औपचारिक रूप से गिग और प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारियों को एक अलग श्रेणी के रूप में परिभाषित करता है, जो न तो पारंपरिक कर्मचारी है और न ही सामान्य स्वतंत्र ठेकेदार।

अपने वार्षिक कारोबार का 1% से 2%, जिसकी अधिकतम सीमा गिग/प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारियों को किए गए या देय भुगतान का 5% है, एक समर्पित सामाजिक सुरक्षा निधि में। Uber, Ola, Swiggy, Zomato और Flipkart जैसी कंपनियाँ स्पष्ट रूप से इस दायित्व के दायरे में आती हैं।

संहिता की धारा 114 जीवन एवं दिव्यांगता बीमा योजनाओं, दुर्घटना बीमा, स्वास्थ्य एवं मातृत्व लाभ, और वृद्धावस्था सुरक्षा को सक्षम बनाती है — ऐसी जोखिम श्रेणियाँ जिन्हें इस सुधार से पहले प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारी पूरी तरह अपने दम पर वहन करते थे, एग्रीगेटर की ओर से कोई योगदान दायित्व नहीं था।

हाँ, यही इसका मूल डिज़ाइन है: कर्मचारी e-Shram पोर्टल (eshram.gov.in) पर एक बार पंजीकरण कराता है, और संचित लाभ किसी विशेष प्लेटफ़ॉर्म से नहीं बल्कि उस व्यक्ति से जुड़े रहते हैं — इसलिए वह संचित कवरेज खोए बिना ऐप बदल सकता है या एक साथ कई ऐप्स के लिए काम कर सकता है।

सामाजिक सुरक्षा संहिता व्यवस्था के पूर्ण क्रियान्वयन के लिए अप्रैल 2026 की समय-सीमा तय करती है, हालाँकि — बाकी संहिताओं की तरह — वास्तविक क्रियान्वयन केंद्रीय और राज्य दोनों स्तरों पर क्रियान्वयन नियमों के पूरा होने पर निर्भर करता है।

संबंधित राज्य के Shops and Establishments Act के तहत पंजीकरण, जो खुलने के समय, कार्य-घंटों, अवकाश और स्थानीय स्तर पर बुनियादी रोज़गार शर्तों को नियंत्रित करता है। चूँकि हर राज्य का इस कानून का अपना संस्करण है, ठोस नियम काफी अलग-अलग होते हैं — Karnataka (बेंगलुरु के तकनीकी हब का घर) के नियम बिल्कुल Maharashtra (मुंबई) या Delhi जैसे नहीं हैं।

10 या अधिक कर्मचारियों वाली हर कंपनी को Sexual Harassment of Women at Workplace Act, 2013 के तहत यौन उत्पीड़न शिकायतों की रोकथाम और निपटान के लिए एक आंतरिक समिति बनानी होती है। यह दायित्व नई श्रम संहिताओं से स्वतंत्र है और पूरी तरह लागू बना हुआ है।

उसे हर उस राज्य के विशिष्ट अनुपालन का पालन करना होता है जहाँ उसके कर्मचारी या पंजीकृत प्रतिष्ठान हैं — नई श्रम संहिताओं के बावजूद भी कोई एक राष्ट्रीय व्यवस्था राज्य-स्तरीय विशेषताओं का स्थान नहीं लेती। कई राज्यों में काम करने वाली किसी भी कंपनी के लिए व्यावहारिक सुझाव यह है कि वह राज्य-दर-राज्य अद्यतन अनुपालन सूची बनाए रखे, न कि यह मान ले कि मुख्यालय के नियम सभी शाखाओं पर एक समान रूप से लागू होते हैं।

उसे पुराने आधार पर EPF, ग्रेच्युटी और अन्य कानूनी लाभों की गलत गणना करने का जोखिम है, जिससे अगर श्रम प्राधिकरण वेतन संरचना का ऑडिट करता है तो दावों और दंड का सामना करना पड़ सकता है। चूँकि वेतन मदों में 50%-न्यूनतम का नियम अपेक्षाकृत हाल का है, भारत में पेरोल चलाने वाली किसी भी कंपनी के लिए, जिसने नवंबर 2025 के बाद से अपनी वेतन संरचना अपडेट नहीं की है, यह प्राथमिकता से समीक्षा करने योग्य बिंदु है।

हाँ, इसके प्रावधान वेतन संहिता में समाहित कर दिए गए हैं: अधिसूचना द्वारा तय वेतन सीमा तक कमाने वाले कर्मचारियों के लिए वेतन का 8.33% से 20% तक का अनिवार्य वार्षिक बोनस (ऐतिहासिक रूप से ₹21,000 प्रति माह), जो 20 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों पर और वर्ष में कम से कम 30 दिन काम करने वाले कर्मचारियों पर लागू होता है।

Income Tax Act की धारा 192 के तहत, नियोक्ता को कर्मचारी के अनुमानित वार्षिक वेतन के आधार पर मासिक रूप से TDS काटना होता है। हर वित्तीय वर्ष कर्मचारी दो कर व्यवस्थाओं में से एक चुन सकता है: पुरानी व्यवस्था (अधिक छूट और कटौतियाँ) और नई व्यवस्था (कम दरें लेकिन अधिकांश छूटों के बिना)।

यह किसी पेशे या रोज़गार पर लगने वाला राज्य-स्तरीय, केंद्रीय नहीं, कर है। सभी राज्य इसे नहीं वसूलते — उदाहरण के लिए Maharashtra, Karnataka और West Bengal वसूलते हैं, Delhi नहीं — और जहाँ यह लागू है, वहाँ नियोक्ता इसे मासिक रूप से वेतन से काटता है, जिसकी वार्षिक कानूनी सीमा ₹2,500 है।

हाँ, कारण के अनुसार विशिष्ट नियमों के तहत: आवास, विवाह, शिक्षा या चिकित्सा उपचार के लिए अलग-अलग प्रतिशत और प्रतीक्षा अवधि के साथ आंशिक निकासी की अनुमति है। पूर्ण निकासी, दूसरी ओर, केवल दो महीने की निरंतर बेरोज़गारी के बाद या 58 वर्ष की आयु प्राप्त करने पर ही उपलब्ध है — विदेश में स्थायी रूप से बसने के मामले को छोड़कर, जिसके अपने अलग नियम हैं।

राज्य और क्षेत्र के अनुसार: Labour Welfare Fund (कई राज्यों में न्यूनतम, अर्ध-वार्षिक योगदान), जहाँ राज्य इसे लागू करता है वहाँ Professional Tax, और अगर कर्मचारी सदस्य है और उसने स्पष्ट रूप से अनुमति दी है तो यूनियन शुल्क।

यह किसी एजेंसी की मध्यस्थता के बिना, सीधे फिक्स्ड-टर्म पर नियुक्ति है, जिसे पहले राष्ट्रीय नीति के रूप में स्थापित किया गया और बाद में औद्योगिक संबंध संहिता में शामिल किया गया। यह कंपनियों को स्टाफिंग ठेकेदारों का सहारा लिए बिना प्रोजेक्ट या मौसम के अनुसार नियुक्ति की लचीलापन देता है, और उन कर्मचारियों को तुलनीय स्थायी स्टाफ के साथ लाभों की समानता (वेतन, अवकाश, आनुपातिक ग्रेच्युटी) की गारंटी देता है।

FTE कंपनी और कर्मचारी के बीच एक प्रत्यक्ष रोज़गार संबंध है, जिसमें लाभों की समानता होती है। Contract labour में एक मध्यस्थ ठेकेदार शामिल होता है: कर्मचारी का मुख्य कंपनी के साथ कोई प्रत्यक्ष रोज़गार संबंध नहीं होता, हालाँकि कंपनी कुछ मामलों में सहायक दायित्व बनाए रखती है, जैसे अगर ठेकेदार चूक करे तो वेतन का भुगतान करना।

हाँ, औद्योगिक संबंध संहिता किसी प्रतिष्ठान की मुख्य या स्थायी गतिविधियों को contract labour के माध्यम से आउटसोर्स करने पर प्रतिबंध बनाए रखती है, कुछ विशिष्ट अपवादों (मौसमी शिखर, विशिष्ट या रुक-रुक कर होने वाली गतिविधियाँ) को छोड़कर। मुख्य गतिविधि को प्रत्यक्ष स्टाफ या FTE के माध्यम से ही कवर किया जाना चाहिए।

तय अवधि समाप्त होने पर संबंध स्वतः समाप्त हो जाता है और यह रिट्रेंचमेंट नहीं माना जाता — इसलिए इससे आर्थिक बर्खास्तगी से जुड़ा प्रति वर्ष 15 दिन का मुआवज़ा नहीं मिलता। अगर कर्मचारी ने कम से कम एक वर्ष की सेवा पूरी की है, तो उसे आनुपातिक ग्रेच्युटी का अधिकार फिर भी मिल सकता है — यह एक विशिष्ट लाभ है जो सामाजिक सुरक्षा संहिता उसे स्थायी कर्मचारी की तरह ही देती है।

हाँ, उसे औद्योगिक संबंध संहिता के contract labour प्रावधानों के तहत पंजीकरण कराना और लाइसेंस लेना होता है। बदले में, ठेकेदारों का उपयोग करने वाली हर कंपनी को “principal employer” के रूप में पंजीकृत होना होता है — इस दोहरे पंजीकरण के बिना काम करना एक आम उल्लंघन है जिसे श्रम प्राधिकरण निरीक्षणों में जाँचते हैं।

यह प्रतिष्ठान के प्रकार पर निर्भर करता है। “सार्वजनिक उपयोगिता सेवाओं” (ऊर्जा, जल, परिवहन, अस्पताल, आदि, जिन्हें कानून द्वारा स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है) में हड़ताल या लॉकआउट से पहले 14 से 60 दिनों की पूर्व सूचना अनिवार्य है। औद्योगिक संबंध संहिता ने सार्वजनिक उपयोगिता सेवाओं के बाहर होने वाली हड़तालों के लिए भी सूचना की आवश्यकताएँ बढ़ा दी हैं, जो पहले राष्ट्रीय स्तर पर एक समान रूप से मौजूद नहीं थीं।

औद्योगिक संबंध संहिता के अनुसार हड़ताल को प्रतिष्ठान के कर्मचारियों के बहुमत वाले मतदान (ballot) से स्वीकृत होना चाहिए — यह एक आंतरिक संघ-प्रशासन संबंधी आवश्यकता है जो पहले राष्ट्रीय स्तर पर एक समान रूप से मौजूद नहीं थी।

पहले, सरकार द्वारा नियुक्त सुलह अधिकारी (Conciliation Officer) के समक्ष सुलह; यदि हल न हो, तो विवाद को Industrial Tribunal या Labour Court के पास भेजा जाता है। औपचारिक सुलह अवधि के दौरान, कानून द्वारा हड़ताल और लॉकआउट दोनों प्रतिबंधित होते हैं।

औद्योगिक संबंध संहिता ने पहली बार केंद्रीय स्तर पर एक वस्तुनिष्ठ मानदंड शुरू किया: कम से कम 51% कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाली यूनियन को “एकमात्र वार्ता संघ” (sole negotiating union) के रूप में मान्यता दी जा सकती है। यदि कोई भी यूनियन उस सीमा तक नहीं पहुँचती, तो कम से कम 20% सदस्यता वाली हर यूनियन की सदस्यता के अनुपात में एक “वार्ता परिषद” (negotiating council) बनाई जाती है।

यह भारतीय श्रम मंत्रालय का एकीकृत डिजिटल मंच है, जो प्रतिष्ठान पंजीकरण, श्रम रिटर्न दाखिल करने और कुछ दायित्वों के भुगतान के लिए बनाया गया है — इसका उद्देश्य उन कई कागज़ी फॉर्मों की जगह लेना है जो पहले हर श्रम कानून अलग-अलग माँगता था।

कई राज्यों में हाँ। मुख्य तकनीकी हब में शामिल Karnataka, Telangana और Tamil Nadu में अपने-अपने Shops and Establishments Acts के तहत IT/ITES के लिए विशिष्ट छूट या लचीलापन है — आमतौर पर महिलाओं के रात्रि कार्य (सुरक्षा और परिवहन गारंटी के अधीन) और ओवरटाइम सीमाओं में, क्योंकि इन्हें अंतरराष्ट्रीय डिलीवरी शेड्यूल वाली परियोजनाओं की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए बनाया गया है।

कई राज्य कुछ मानदंड पूरे करने वाली कंपनियों को नियमित भौतिक निरीक्षण के बजाय विशिष्ट श्रम नियमों के अनुपालन को स्व-प्रमाणित करने की अनुमति देते हैं, जिससे प्रत्यक्ष निगरानी का बोझ कम होता है — हालाँकि सरकार शिकायत मिलने पर या यादृच्छिक रूप से निरीक्षण करने का अधिकार बनाए रखती है।

उसे प्रशासनिक दंड का सामना करना पड़ सकता है, और बार-बार अनुपालन न करने पर कुछ प्रक्रियाओं या लाइसेंसों के लिए अस्थायी अयोग्यता भी हो सकती है। इसके अलावा, अद्यतन रिटर्न न होना अक्सर किसी गैर-नियमित श्रम निरीक्षण का पहला कारण बनता है।