Trabajo a Distancia y Teletrabajo — Ley 21.220 — Chile

Es aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar distinto de los establecimientos de la empresa.

El teletrabajo es la modalidad de trabajo a distancia en la que las labores se realizan mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones; el trabajo a distancia es el concepto general que puede o no involucrar el uso intensivo de esas tecnologías.

Fue publicada el 26 de marzo de 2020 y entró en vigencia el 1 de abril de ese mismo año, modificando el Código del Trabajo para incorporar este capítulo específico.

Sí, la ley admite tanto la modalidad totalmente remota como modalidades mixtas, combinando días presenciales y a distancia según lo que acuerden las partes.

Sí, puede incorporarse directamente en el contrato de trabajo original, o acordarse posteriormente mediante un anexo si el trabajador ya se desempeñaba de forma presencial.

Debe indicar expresamente que las partes acordaron esta modalidad, el lugar o lugares donde se prestarán los servicios, la duración del acuerdo, y los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador.

Sí, la ley exige que se formalice por escrito, mediante el contrato de trabajo o un anexo, no bastando un acuerdo meramente verbal o de hecho.

No, es una modalidad que debe acordarse voluntariamente entre las partes; el empleador no está obligado a ofrecerla ni el trabajador a aceptarla, salvo excepciones específicas previstas por la ley.

Sí, la ley contempla ciertos supuestos (personas con responsabilidades de cuidado, entre otros) que pueden solicitar esta modalidad con reglas particulares de aceptación por parte del empleador.

Debe proporcionar los equipos, herramientas y materiales necesarios para el desarrollo del trabajo (por ejemplo, computador, silla, elementos de seguridad si corresponde), salvo que se acuerde expresamente que el trabajador utilice sus propios elementos con la respectiva compensación.

Debe cubrir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos, así como los gastos de conexión propios de la actividad, en los términos que se pacten en el acuerdo.

Puede pactarse esa opción en el acuerdo, en cuyo caso corresponde una compensación económica por su uso, que debe quedar claramente establecida para evitar controversias posteriores.

El empleador debe implementar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada, conforme lo exige el artículo 33 del Código del Trabajo, adaptado a la modalidad remota.

Puede pactarse un horario fijo o una distribución más flexible de la jornada, siempre dentro de los límites legales de duración de jornada y con el mecanismo de control correspondiente.

Es el derecho del trabajador a distancia a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador durante sus descansos, permisos o vacaciones, y fuera de su jornada laboral.

La normativa exige garantizar un tiempo de desconexión de al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas, además del respeto de los descansos legales dentro de la jornada.

No, salvo situaciones de fuerza mayor o excepción expresamente pactada, el empleador debe respetar el derecho a la desconexión digital del trabajador fuera de su jornada acordada.

Los que se hayan pactado expresamente en el acuerdo de trabajo a distancia, respetando la privacidad del trabajador y su domicilio, sin que puedan constituir una vigilancia desproporcionada o invasiva.

Es la posibilidad de que el trabajador y el empleador acuerden volver a la modalidad presencial, conforme a los mecanismos y plazos que las partes hayan definido en el acuerdo original.

Depende de lo pactado en el acuerdo; se recomienda que ambas partes fijen expresamente las condiciones y plazos bajo los cuales puede solicitarse el retorno a la modalidad presencial.

Solo conforme a lo pactado en el acuerdo; hacerlo fuera de esos términos puede considerarse una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, impugnable por el trabajador.

Sí, el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales cubre igualmente a los trabajadores en modalidad de trabajo a distancia, con las adaptaciones necesarias para evaluar el lugar donde se presta el servicio.

Sí, debe informar al trabajador sobre las características de las condiciones de higiene y seguridad que debe reunir el lugar donde se prestarán los servicios, y proporcionar las capacitaciones necesarias antes de iniciar la modalidad.

Sí, si ocurre durante la jornada laboral y con ocasión de las labores encomendadas, puede calificarse como accidente del trabajo cubierto por la Ley 16.744, en las mismas condiciones que un accidente en las dependencias de la empresa.

Sí, conserva todos los derechos laborales y de seguridad social que tendría en la modalidad presencial; el trabajo a distancia es una forma de organizar la prestación del servicio, no una categoría distinta de trabajador.

Sí, mantiene su derecho a la libertad sindical y a participar en las organizaciones y actividades sindicales de la empresa en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores.

Sí, la modalidad remota no puede ser motivo para excluir a un trabajador de las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional que ofrece la empresa.

Se expone a fiscalización y sanciones de la Dirección del Trabajo, y a mayor vulnerabilidad en un eventual conflicto laboral al no poder acreditar los términos pactados de la modalidad remota.

Debe implementar, a su propio costo, un sistema fidedigno (aplicación, plataforma digital u otro medio confiable) que permita verificar el cumplimiento de la jornada pactada conforme al artículo 33 del Código del Trabajo.

Sí, siempre que las condiciones se documenten con claridad en cada acuerdo individual y se apliquen sobre criterios objetivos y no discriminatorios entre puestos comparables.

Las mismas obligaciones de confidencialidad que aplican en la modalidad presencial siguen vigentes; se recomienda reforzarlas en el acuerdo dado el mayor riesgo de exposición de información fuera del entorno controlado de la oficina.

Los organismos públicos tienen sus propias normas de teletrabajo, con adaptaciones específicas al Estatuto Administrativo, distintas del marco de la Ley 21.220 que rige para el sector privado regido por el Código del Trabajo.

Sí, si el trabajador presta servicios bajo una relación laboral regida por la legislación chilena, la empresa debe cumplir con las obligaciones que impone esta ley, sin importar dónde esté domiciliada.

Debe informarlo al empleador para actualizar, si corresponde, la evaluación de condiciones de higiene y seguridad del nuevo lugar de trabajo.

No, la Ley 21.220 regula el trabajo a distancia dentro de una relación laboral chilena; el trabajo remoto para empresas extranjeras desde Chile, o de chilenos trabajando para el exterior, tiene consideraciones migratorias y tributarias distintas que exceden esta normativa laboral específica.

No, a diferencia de otros países de la región, la ley chilena no fija un umbral porcentual mínimo — basta con que se pacte la modalidad de trabajo a distancia, sea parcial o total, para que se apliquen sus disposiciones.

Si es una situación excepcional y puntual, no necesariamente configura la modalidad regulada por la Ley 21.220; sin embargo, si se vuelve una práctica habitual, es recomendable formalizarla mediante el acuerdo correspondiente.

En el sitio de la Biblioteca del Congreso Nacional (bcn.cl) y en las guías prácticas que publica la Dirección del Trabajo (dt.gob.cl) sobre trabajo a distancia y teletrabajo.

Se recomienda revisar el contenido del acuerdo firmado, verificar que incluya los puntos exigidos por la Ley 21.220 (lugar, duración, supervisión, equipos), y ante dudas puntuales, consultar con la Dirección del Trabajo.

Se recomienda preparar el acuerdo individual con todo el contenido exigido por la ley antes de formalizar la modalidad, implementar un sistema confiable de registro de jornada, y capacitar a la organización en materia de desconexión digital y prevención de riesgos remotos.

No, el salario pactado no se modifica por el hecho de pasar a esta modalidad, sin perjuicio de la compensación adicional que pueda corresponder por el uso de equipos propios si así se pactó.

Se computa exactamente igual que en la modalidad presencial, sin ninguna distinción por el cambio en la forma de prestación del servicio.

Se calcula igual que para cualquier trabajador, sumando la devolución de los equipos entregados por la empresa conforme a lo pactado en el acuerdo de trabajo a distancia.

Sí, la modalidad de trabajo a distancia es compatible con cualquier tipo de contrato (indefinido o de plazo fijo), siempre que se formalice el acuerdo correspondiente.

Un corte de suministro no imputable al trabajador no puede fundamentar por sí solo una sanción disciplinaria; corresponde documentar la incidencia y evaluar con la empresa un ajuste razonable si la situación es recurrente.

No, por su propia naturaleza el trabajo a distancia solo es aplicable a actividades que puedan desarrollarse fuera de las dependencias de la empresa; las tareas que exigen presencia física quedan fuera de su ámbito.

Si se hace sin el consentimiento del trabajador y fuera de lo previsto en el acuerdo, puede considerarse una alteración unilateral de las condiciones pactadas, impugnable ante la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales.

No existe una bonificación específica ligada a la Ley 21.220 en sí misma; conviene revisar programas puntuales de fomento a la digitalización que puedan ofrecer organismos como Corfo o Sercotec en cada momento.

La protección contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo que establece la Ley Karin aplica sin distinción de la modalidad de prestación de servicios, incluyendo a los trabajadores bajo el régimen de la Ley 21.220.

Deben estar preparadas para acreditar ante una eventual fiscalización de la Dirección del Trabajo el acuerdo formal de cada teletrabajador, el sistema de registro de jornada implementado, y el cumplimiento de las obligaciones de higiene y seguridad del lugar de trabajo remoto.