Despido, Indemnización y Liquidación — México

Es aquel en el que el patrón termina la relación laboral sin que exista una causa de las previstas en el Art. 47 de la LFT, o sin acreditarla correctamente; en ese caso el patrón sí tiene responsabilidad de indemnizar al trabajador.

Entre otras: engañar al patrón con certificados falsos, faltas de probidad u honradez, actos de violencia contra el patrón o compañeros, más de tres faltas de asistencia injustificadas en un período de 30 días, desobediencia sin causa justificada, negarse a adoptar medidas de seguridad, y asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo el influjo de drogas que afecte su desempeño.

No de forma válida. El patrón debe dar al trabajador un aviso escrito con la fecha y la causa o causas de la rescisión, o bien notificarlo directamente al tribunal laboral competente, dentro de los 30 días siguientes a que tuvo conocimiento del hecho.

El despido se considera injustificado, sin importar si en los hechos existía o no una causa real, y el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes a un despido injustificado.

Sí. El Art. 51 LFT permite al trabajador rescindir la relación sin responsabilidad para él (y con derecho a las mismas indemnizaciones que un despido injustificado) por causas como engaño del patrón al contratarlo, malos tratos, reducción del salario, o poner en riesgo su vida o salud.

Si la renuncia no fue realmente voluntaria, puede impugnarse como un despido encubierto; el trabajador tendría derecho a reclamar las indemnizaciones de un despido injustificado, aunque en la práctica esto exige probar la coacción ante el tribunal laboral.

El trabajador puede optar entre pedir la reinstalación en su puesto o recibir la indemnización constitucional de 3 meses de salario; en ciertos casos (por ejemplo, antigüedad menor a un año, puestos de confianza, o cuando la convivencia se volvió imposible) el patrón puede eximirse de reinstalar pagando la indemnización.

La ley permite al patrón negarse a reinstalar a un trabajador de confianza pagando las indemnizaciones correspondientes, a diferencia de un trabajador de base o sindicalizado, donde la reinstalación es exigible salvo las excepciones generales de la ley.

Son los salarios que se generan desde la fecha del despido hasta que se cumple la resolución del juicio, con un límite de 12 meses; si el juicio dura más, a partir de ese punto se genera un interés mensual del 2% sobre 15 meses de salario en lugar de seguir acumulando salarios caídos.

3 meses de salario (indemnización constitucional) más 20 días de salario por cada año de servicios prestados, además de la prima de antigüedad y los salarios caídos correspondientes.

El Art. 434 LFT prevé la terminación colectiva de las relaciones de trabajo por fuerza mayor o incosteabilidad notoria y justificada de la explotación, con un procedimiento especial ante el tribunal laboral y una indemnización reducida (un mes de salario) distinta a la de un despido injustificado ordinario.

Es una prestación de 12 días de salario por cada año de servicios, con un tope de dos veces el salario mínimo general vigente si el salario del trabajador fuera mayor a ese tope.

En la renuncia voluntaria (solo si el trabajador cumplió 15 años o más de servicios), en el despido justificado o injustificado, por muerte del trabajador y por incapacidad que termine la relación laboral.

Sí, la prima de antigüedad es independiente de si el despido fue justificado o no — se genera por el solo hecho de la antigüedad acumulada, salvo en la renuncia voluntaria donde sí se exige el mínimo de 15 años.

El finiquito es el pago de las prestaciones ya devengadas y no cobradas (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios pendientes) que corresponde en cualquier tipo de terminación laboral, incluida la renuncia voluntaria. La liquidación incluye además la indemnización por despido injustificado y, en su caso, la prima de antigüedad, y solo aplica cuando hay una terminación imputable al patrón.

No a la indemnización por despido, ya que no hubo despido; sí tenés derecho al finiquito con tus partes proporcionales, y a la prima de antigüedad si cumpliste 15 años o más de servicios.

La LFT no fija un plazo explícito único, pero la práctica y la buena fe contractual exigen el pago dentro de los días inmediatos posteriores a la terminación; retrasos injustificados pueden derivar en una demanda ante el tribunal laboral.

El plazo general de prescripción para presentar la demanda de despido es de dos meses contados a partir del día siguiente a la fecha del despido.

Primero ante el Centro de Conciliación competente (federal o estatal según el caso), en una etapa de conciliación prejudicial obligatoria; si no hay acuerdo, el caso pasa al Tribunal Laboral del Poder Judicial correspondiente para su resolución.

No es obligatorio: la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) brinda asesoría y representación legal gratuita a los trabajadores que quieran reclamar ante el Centro de Conciliación o el Tribunal Laboral.

Contrato de trabajo, recibos de nómina, comunicaciones (mensajes, correos) relacionadas con el despido, testigos del hecho y cualquier documento que acredite antigüedad y salario — esto agiliza tanto la conciliación como el eventual juicio.

Es el traspaso de trabajadores de una empresa (el patrón sustituido) a otra (el patrón sustituto), reconociendo los derechos ya generados por esos trabajadores —incluida su antigüedad— aunque no haya habido transmisión de bienes entre las empresas. La reforma de subcontratación de 2021 (vigente desde el 24 de abril de ese año) obligó a muchas empresas que usaban outsourcing a formalizar este tipo de sustitución antes del 23 de julio de 2021.

Durante los seis meses siguientes a la fecha de la sustitución, tanto el patrón sustituto (el nuevo) como el sustituido (el anterior) responden solidariamente frente al trabajador por las obligaciones laborales generadas antes del cambio. Es decir, se puede demandar a cualquiera de los dos por salarios caídos, prestaciones no cubiertas o indemnizaciones del período previo a la sustitución. Pasado ese plazo de 6 meses, la responsabilidad recae exclusivamente en el nuevo patrón.

Sí, desde la reforma de 2021 la subcontratación de personal (outsourcing puro) está prohibida. Solo se permite la subcontratación de servicios especializados que sean distintos del objeto social y de la actividad económica preponderante de la empresa contratante, y siempre que el proveedor esté registrado en el REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas).

Goza de lo que se conoce como estabilidad laboral reforzada: el derecho a conservar su empleo, reconocido en el artículo 170 fracción VI de la Ley Federal del Trabajo, con fundamento adicional en el artículo 165. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha declarado que despedir a una trabajadora por estar embarazada constituye una violación a sus derechos humanos.

Desde la reforma laboral del 1 de mayo de 2019, los Tribunales Laborales tienen el deber de dictar medidas cautelares que garanticen a la trabajadora despedida injustificadamente por embarazo el acceso a la seguridad social que venía gozando, mientras se resuelve el juicio de fondo — es decir, no tiene que esperar la sentencia final para mantener su cobertura de salud durante el embarazo.

Sí, tanto la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (ONU, 1979) como el Convenio 183 de la OIT sobre protección de la maternidad (2000) prohíben expresamente la discriminación laboral por embarazo y el despido durante este período.

Es un acuerdo entre trabajador y empleador para poner fin a la relación laboral por mutuo consentimiento, que se presenta ante el Tribunal Laboral competente para su ratificación. A diferencia de un finiquito firmado solo entre las partes, este convenio ratificado tiene el efecto de cosa juzgada y dificulta que después se reclamen conceptos ya cubiertos en él.

Porque un convenio ratificado judicialmente otorga mayor seguridad jurídica a ambas partes: el trabajador tiene certeza de que lo pactado es exigible, y el empleador reduce el riesgo de una demanda posterior por conceptos que ya se liquidaron, ya que el Tribunal verifica que el convenio no vulnere derechos irrenunciables del trabajador antes de aprobarlo.