Edición N.º 10 — 26 de julio de 2026. Esta semana el eje pasa de las leyes grandes a su letra chica: Argentina reglamenta la Ley 27.802 con un nuevo decreto y actualiza tres paritarias, España mueve piezas en jubilación y empleo público, México estrena un modelo de inspección más estricto para pymes y Colombia sube el recargo dominical al 90%. Repasamos 17 novedades verificadas, con fuente oficial en cada una: 5 de Argentina, 3 de España, 3 de México, 3 del resto de Latinoamérica y 3 del resto del mundo.
Decreto 612/2026: el Gobierno destraba nudos operativos de la Ley 27.802
El Decreto 612/2026, publicado en el Boletín Oficial el 20 de julio de 2026, reglamentó diversos aspectos vinculados con las modificaciones introducidas por la Ley 27.802 (Ley de Modernización Laboral) para facilitar su aplicación práctica. La norma llega mientras todavía está en marcha la implementación escalonada del resto del paquete — entre ella, el Fondo de Asistencia Laboral, cuya vigencia sigue fijada para el 1° de noviembre de 2026 (Decreto 408/2026). Se trata del tercer decreto reglamentario de la ley en menos de dos meses, después de los Decretos 407 y 408, lo que confirma que la etapa actual es de ajuste operativo pieza por pieza, no de anuncios nuevos.
Fuente: Decreto 612/2026, Boletín Oficial (20/7/2026).
Empresas de Servicios Eventuales: nueva reglamentación bajo la LCT y la Ley 24.013
El Decreto 407/2026 aprobó la reglamentación de las Empresas de Servicios Eventuales conforme a la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) y la Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013). La norma ordena los requisitos y obligaciones de las agencias que proveen personal temporario a terceros — un actor relevante en sectores con alta rotación estacional (logística, comercio, eventos), donde la correcta calificación de la relación laboral suele ser motivo de litigio.
Fuente: Decreto 407/2026, Boletín Oficial.
SRT: nuevo piso indemnizatorio de $1.839 para julio, se paga desde agosto
La Disposición 7/2026 de la Gerencia de Control Prestacional de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo fijó en $1.839 el valor de referencia correspondiente a julio de 2026, que las ART y empleadores autoasegurados deberán abonar a partir de agosto. Es la actualización mensual de rutina del sistema de riesgos del trabajo — relevante para cualquier área de RRHH que gestione siniestros o preste atención a trabajadores accidentados.
Fuente: Disposición 7/2026, Superintendencia de Riesgos del Trabajo, Boletín Oficial (22/7/2026).
Comercio (CCT 130/75): 5,7% en tres cuotas más bono de $25.000
La paritaria de Empleados de Comercio (FAECyS) acordó un incremento del 5,7% pagadero en tres cuotas, junto con una suma extraordinaria no remunerativa cuya primera cuota es de $25.000. Es una de las paritarias de mayor alcance del país por cantidad de trabajadores comprendidos, y su actualización mensual/bimestral es un indicador seguido de cerca por el resto de las negociaciones del sector privado.
Fuente: FAECyS – Cámaras empresarias del sector Comercio (julio 2026).
Camioneros (CCT 40/89): 10,1% marzo-agosto y un bono especial por el Mundial
La Federación Nacional de Trabajadores Camioneros acordó un aumento del 10,1% para el período marzo-agosto 2026, con una suma no remunerativa adicional de $30.000. El acuerdo incluye además un bono especial para quienes distribuyen bebidas (Coca-Cola, Quilmes) durante la Copa del Mundo 2026, en previsión del aumento de demanda logística que suele acompañar al evento.
Fuente: Federación Nacional de Trabajadores Camioneros (julio 2026).
Un dato que nos parece subestimado: la reglamentación de Servicios Eventuales (Decreto 407) llega justo antes de la temporada de mayor rotación estacional del segundo semestre — quien contrate personal temporario en los próximos meses conviene que revise el nuevo marco antes de firmar. (Esto es una lectura de nuestro equipo, no un hecho verificado por ninguna fuente oficial.)
Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2026, ya publicado en el BOE
El BOE publicó el 8 de julio de 2026 la Resolución de la Secretaría de Estado de Trabajo que formaliza el Acuerdo del Consejo de Ministros del 16 de junio, por el que se aprueba el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2026. El plan fija los objetivos y líneas de actuación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para el año, y es el marco de referencia que después se traduce en programas concretos de subvenciones e incentivos a la contratación en las distintas comunidades autónomas.
Fuente: BOE-A-2026-15923, Resolución de 8 de julio de 2026 (Secretaría de Estado de Trabajo).
Medidas laborales de verano: protección obligatoria frente al calor extremo
El Consejo de Ministros aprobó un paquete de medidas laborales pensado para el verano 2026, centrado en proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras durante los episodios de temperaturas extremas — con foco en actividades a la intemperie (construcción, agricultura, reparto) donde el riesgo de golpe de calor es mayor. Las medidas se suman al marco ya vigente desde 2024 que habilita la paralización de tareas ante alertas meteorológicas de riesgo alto o extremo.
Fuente: Consejo de Ministros, Ministerio de Trabajo y Economía Social (julio 2026).
Jubilación flexible: nuevo régimen jurídico, en vigor desde el 28 de agosto
El Real Decreto 416/2026, del 27 de mayo, regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y entrará en vigor el 28 de agosto de 2026. La norma ordena cómo se puede compatibilizar el cobro de una parte de la pensión con un trabajo a tiempo parcial, una figura pensada para quienes quieren reducir gradualmente su actividad en lugar de pasar de jornada completa a jubilación total de un día para el otro.
Fuente: Real Decreto 416/2026, BOE (27/5/2026).
La jubilación flexible, en particular, es una figura que conviene tener mapeada con tiempo: entra en vigor recién en agosto, pero las empresas con trabajadores cerca de la edad jubilatoria van a empezar a recibir consultas antes de esa fecha. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
STPS estrena un modelo de inspección más estricto — y llega a negocios que antes no visitaba
El nuevo modelo de inspección laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para 2026 exige mayor orden documental y, sobre todo, consistencia entre los datos de los distintos documentos que presenta cada empresa — ya no alcanza con que el papel exista, tiene que coincidir con el resto del expediente. El programa amplió su alcance a negocios que antes rara vez eran inspeccionados: zapaterías, condominios, restaurantes pequeños y talleres, además de empresas con registro patronal activo pero sin constancias cargadas en el SIRCE. La obligación de capacitación y emisión de la constancia DC-3 aplica desde el primer trabajador contratado, sin excepción por tamaño de empresa.
Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), programa de inspección 2026.
El Senado avanza en una reforma para fiscalizar la brecha salarial de género
El Senado mexicano aprobó una reforma a la Ley Federal del Trabajo orientada a fortalecer la igualdad salarial, que faculta expresamente a la STPS a realizar inspecciones enfocadas en detectar brechas salariales de género dentro de los centros de trabajo. Es una herramienta de fiscalización nueva, distinta de la obligación general de no discriminar que ya existía: ahora la autoridad puede auditar específicamente la estructura salarial por género de una empresa.
Fuente: Senado de la República (México), reforma a la Ley Federal del Trabajo (2026).
Un detalle que se suele pasar por alto: el tope de horas extra también tiene calendario propio
Dentro de la reforma de reducción de jornada (48 a 40 horas hacia 2030), hay un mecanismo menos comentado que el de la jornada ordinaria: el máximo de horas extraordinarias también sube de forma escalonada, de 9 horas semanales en 2026 a 12 horas semanales en 2030, distribuibles hasta en 4 horas diarias y un máximo de 4 días por semana. Es un dato clave para calcular costos de nómina durante toda la transición, no solo al final del proceso en 2030.
Fuente: Diario Oficial de la Federación; STPS.
Para cualquier pyme mexicana que hasta ahora sentía que “las inspecciones son para las empresas grandes”, esa suposición dejó de ser cierta en 2026. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Colombia: el recargo dominical sube al 90% y la jornada nocturna arranca más temprano
Desde el 1° de julio de 2026, el recargo por trabajo dominical y festivo en Colombia subió al 90% sobre la hora ordinaria (venía en un esquema de aumento gradual desde 2023), en el marco de la Ley 2466 de 2025. Además, la jornada nocturna — que antes arrancaba a las 21:00 — ahora comienza a las 19:00, ampliando en dos horas la franja que se paga con recargo nocturno. Las combinaciones (por ejemplo, hora extra nocturna en domingo) se calculan sumando cada recargo por separado sobre la base ordinaria.
Fuente: Ley 2466 de 2025; Ministerio del Trabajo de Colombia.
Uruguay: el salario mínimo sube a $25.383 y se extiende la licencia paternal
El Decreto 319/025 fijó el nuevo Salario Mínimo Nacional de Uruguay en $25.383 para julio de 2026. En paralelo, el país incorporó una licencia paternal extendida a 20 días, con protección de reincorporación al puesto de trabajo al finalizar el período — parte de un paquete más amplio de cambios impulsados desde la última reforma previsional.
Fuente: Decreto 319/025; Banco de Previsión Social (BPS), Uruguay.
Chile: la reforma previsional también pega en el costo laboral, no solo en la jornada
Más allá de la reducción de jornada (hoy en 42 horas, camino a 40 en abril de 2028), Chile tiene en marcha la Ley 21.735 de reforma previsional, que establece un aporte patronal adicional — a cargo exclusivo del empleador, sin descuento al trabajador — que sube de forma progresiva hasta alcanzar el 7% de la remuneración imponible en 2033. Es un costo laboral nuevo que se suma gradualmente, por fuera de la discusión sobre horas de trabajo que venía dominando las noticias de Chile en ediciones anteriores.
Fuente: Ley 21.735, Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile.
Vale la pena que cualquier empresa con operación multi-país en la región tenga un calendario propio de estos ajustes, país por país, en lugar de asumir que “la reforma de jornada” resume todo lo que cambia. (Lectura de nuestro equipo.)
La reducción de jornada ya no es una tendencia: es un mapa con fechas concretas en cuatro continentes
Entre 2026 y 2030, al menos Colombia (ya en 42h), Chile (42h, camino a 40h en 2028), México (calendario a 40h en 2030) y —si el Senado brasileño avanza— Brasil, tendrán reducciones de jornada con ley y calendario propios, sin recorte salarial en ningún caso. Es un movimiento que ya no puede describirse como una moda regional latinoamericana: la misma dirección aparece en Europa y Asia, con distintos ritmos y mecanismos, pero la misma premisa de fondo — menos horas, mismo salario.
Fuente: elaboración propia HRUseful.com sobre normativa oficial de cada país citada en ediciones anteriores y en esta edición.
Unión Europea: la directiva de transparencia salarial empieza a exigir números, no solo intenciones
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva avanza hacia su plazo de transposición nacional (junio de 2026 fue la fecha límite formal para que cada Estado miembro la incorporara a su legislación interna), y 2026 es el año en que empieza a notarse en la práctica: empresas de cierto tamaño deberán poder informar a sus trabajadores sobre los criterios usados para fijar salarios, y reportar la brecha salarial de género cuando supere el 5%. El objetivo declarado de la norma es que la transparencia salarial deje de depender de la buena voluntad de cada empresa y pase a ser una obligación de reporte verificable.
Fuente: Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo.
El derecho a la desconexión y el registro horario se consolidan como estándar, no como excepción
Cada vez más jurisdicciones incorporan alguna versión del derecho a la desconexión — la posibilidad de que un trabajador no responda comunicaciones laborales fuera de su horario, sin que eso sea causal de sanción — junto con la formalización obligatoria del registro de jornada, ya sea digital o en cualquier otro formato verificable. Lo que hace algunos años era una discusión de países pioneros (Francia, primero en 2017) hoy se repite, con variantes locales, en buena parte de Europa y en varios países de América Latina, incluida Argentina, España y México, cada uno con su propio grado de avance (ver secciones anteriores).
Fuente: elaboración propia HRUseful.com sobre normativa comparada.
Eso no la vuelve una semana sin noticias. Al contrario: es la semana en la que varias de esas reformas dejan de ser una fecha en un calendario y empiezan a aparecer en un recibo de sueldo, en una inspección real, o en el correo de un sindicato. (Lectura de nuestro equipo, no una posición política de HRU sobre ninguna de las normas mencionadas.)
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