Edición N.º 11 — 1 de agosto de 2026. Cerramos julio con un movimiento que atraviesa los cuatro países que cubrimos: el paso de la macro-reforma a la letra chica que efectivamente se paga, se fiscaliza y se litiga. En Argentina conviven cinco actualizaciones distintas de ingresos —desde el salario mínimo nacional hasta paritarias sectoriales de magnitudes muy dispares—; España discute cuánto de la jornada de 37,5 horas sigue viva un año después de su rechazo parlamentario; México pasa de anunciar su reforma de 40 horas a exigir el registro electrónico que la hace fiscalizable; y Brasil, con la escala 6×1 a un paso del Senado y la fiscalización de riesgos psicosociales ya en marcha, confirma que 2026 es, en toda la región, el año de la implementación. Sumamos además dos novedades globales con fecha muy concreta: el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial entra en su fase de cumplimiento pleno para sistemas de alto riesgo —incluida la gestión de personal— este mismo fin de semana. En total, 16 novedades verificadas contra fuente oficial: 5 de Argentina, 3 de España y 3 de México —con sus fichas ya actualizadas en hruseful.com—, más un adelanto de 3 novedades de Brasil, el próximo país en sumarse al sitio, y 2 del resto del mundo.
El Salario Mínimo, Vital y Móvil sube a $376.600 desde el 1° de agosto, y la PUAM lo sigue
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil fijó mediante Resolución 9/2025 un cronograma escalonado de actualizaciones del SMVM que, tras los $372.400 vigentes desde el 1° de julio de 2026, eleva el piso salarial nacional a $376.600 a partir del 1° de agosto de 2026 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa, con el valor horario correspondiente para los jornalizados fijado en $1.885. Se trata de la referencia legal de menor cuantía del sistema laboral argentino, pero también de la más transversal: opera como piso de las prestaciones por desempleo, como tope de ciertas deducciones y como parámetro de referencia en numerosos convenios colectivos que aún no alcanzan a cubrir la totalidad de sus categorías. En paralelo, y con la misma lógica de actualización mensual atada al IPC de junio de 2026, la Administración Nacional de la Seguridad Social fijó por Resolución 232/2026 el nuevo valor de la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM) en $335.820,74 para agosto, además de actualizar los índices aplicables a los afiliados que cesen su actividad o soliciten el beneficio jubilatorio a partir del 1° de agosto. La combinación de ambas normas —una fijando el piso salarial, la otra el piso previsional no contributivo— retrata con precisión el mecanismo de indexación mensual que rige hoy en la Argentina para buena parte de los ingresos de base.
Fuente: Resolución 9/2025, Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVM; Resolución 232/2026, ANSES, Boletín Oficial (30/7/2026) · Ver ficha completa y FAQs en hruseful.com.
Aceiteros: la paritaria más alta del país lleva el básico a $2.719.040 en septiembre
La Federación de Trabajadores del Complejo Industrial Oleaginoso, Desmotadores de Algodón y Afines de la República Argentina (FTCIODyARA), junto con el Sindicato de Obreros y Empleados Aceiteros de San Lorenzo, cerró con las cámaras empresarias del sector —CIARA, CIAVEC y CARBIO— un acuerdo que llevó el salario básico inicial de la categoría peón de $2.344.000 a $2.578.400 desde el 1° de julio de 2026, con un nuevo salto a $2.719.040 desde el 1° de septiembre. El acuerdo, que las propias cámaras empresarias describieron como una garantía de “paz social” para todo 2026, consolida a la actividad aceitera como el piso salarial de referencia más alto del mercado laboral formal argentino, muy por encima del promedio del resto de los convenios colectivos vigentes. Para cualquier análisis comparado de escalas salariales por rama de actividad, el caso aceitero funciona como techo de referencia: ninguna otra paritaria cerrada en 2026 alcanzó, hasta el momento, un básico inicial de esa magnitud.
Fuente: FTCIODyARA – SOEA San Lorenzo, acuerdo con CIARA-CIAVEC-CARBIO (julio 2026) · Ver escala completa en hruseful.com.
Bancarios: 1,9% de junio, piso del bono por el Día del Bancario en $2.150.329 y pausa hasta septiembre
La Asociación Bancaria, conducida por Sergio Palazzo, acordó con las cámaras empresarias un incremento del 1,9% correspondiente a la actualización de junio de 2026, que eleva a 16,8% el acumulado del gremio en los primeros seis meses del año. El acuerdo actualizó además el piso mínimo del tradicional bono por el Día del Bancario a $2.150.329, un adicional históricamente relevante para la categoría. Un dato de interés para la planificación de cualquier área de RRHH con dotación bancaria: las partes ya definieron que el esquema de ajuste por inflación se mantendrá sin cambios durante julio y agosto, y que la mesa de negociación formal recién volverá a reunirse en la segunda quincena de septiembre —una pausa explícita, no una falta de acuerdo, que contrasta con el ritmo mensual de otras paritarias relevadas en esta edición.
Fuente: Asociación Bancaria, acuerdo paritario con cámaras empresarias (julio 2026) · Ver escala completa en hruseful.com.
Alimentación (FTIA): 9% entre mayo y agosto, suma no remunerativa de $120.000 y renovación del convenio por un año
La Federación de Trabajadores de la Industria de la Alimentación acordó una recomposición del 9% para el período mayo-agosto de 2026, junto con una suma fija no remunerativa de $120.000 distribuida en cuotas para los meses de mayo, junio y julio, pagadera por única vez. El acuerdo incorpora, además, nuevas escalas salariales aplicables desde agosto y —un punto que suele pasar inadvertido frente al porcentaje de aumento— la renovación íntegra del convenio colectivo del sector por un año adicional, lo que garantiza estabilidad normativa para empleadores y trabajadores del rubro más allá de la discusión salarial puntual. Es, junto con el caso aceitero, una de las paritarias que mejor ilustra el esquema de “acuerdos flexibles con cláusula de revisión” que reemplazó en 2026 a la negociación anual tradicional en buena parte de la actividad privada argentina.
Fuente: Federación de Trabajadores de la Industria de la Alimentación (julio 2026) · Ver escala completa en hruseful.com.
Construcción (CCT 76/75, UOCRA): 6,12% acumulado entre junio y agosto, con aporte solidario extraordinario
El acuerdo homologado el 16 de junio de 2026 entre UOCRA, CAMARCO y FAEC —segundo tramo de la paritaria anual abril 2026-marzo 2027— fijó una recomposición acumulativa del 6,12% entre junio y agosto de 2026, distribuida en tres tramos mensuales (junio +2,1%, julio +2,0%, agosto +1,9%, cada uno sobre el básico del mes anterior). El acuerdo incluye, además, un aporte solidario extraordinario del 2% a cargo de los trabajadores no afiliados al sindicato durante ese mismo tramo —quienes ya son afiliados no lo pagan, porque aportan la cuota sindical ordinaria—, un mecanismo habitual en este convenio para financiar la actividad gremial sin cargar doblemente a quienes ya cotizan. La escala se aplica por zona: Zona A (CABA y GBA) es la base, con adicionales del 11% en Zona B, 38% en Zona C y 80% en Zona C Austral.
Fuente: acuerdo UOCRA–CAMARCO–FAEC homologado el 16/6/2026 · Ver escala completa y FAQs en hruseful.com.
Para cualquier empleador con personal comprendido en más de uno de estos convenios, la recomendación práctica es simple pero no trivial: dejar de pensar en “la paritaria” en singular y construir un calendario propio, convenio por convenio, porque los ritmos de actualización —mensual, bimestral, trimestral— ya no coinciden entre sí. (Esto es una lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individualizada.)
El SMI de 2026 ya está firme en 1.221 euros: qué implica —y qué no— para la gestión salarial
El Salario Mínimo Interprofesional para 2026 quedó fijado, mediante Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros el 17 de febrero de 2026 y publicado en el BOE el 18 de febrero, en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas —17.094 euros brutos anuales—, lo que representa una subida del 3,1% respecto de 2025 y un incremento nominal de 37 euros mensuales. El acuerdo se alcanzó entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, sin el respaldo de las organizaciones empresariales, y se aplicó con carácter retroactivo desde el 1° de enero de 2026. Un matiz técnico que conviene remarcar para cualquier responsable de nómina: el SMI actúa como mínimo legal, no como índice general de actualización salarial, de modo que su subida no genera, por sí sola, un derecho automático de incremento proporcional para quienes ya perciben una retribución superior; la revisión de esos salarios sigue dependiendo del convenio colectivo aplicable o de la negociación interna de cada empresa. Según estimaciones sindicales, la medida beneficia de forma directa a más de 1,6 millones de personas trabajadoras, con una incidencia especialmente marcada entre mujeres, jóvenes y trabajadores con contrato temporal en agricultura, hostelería y comercio.
Fuente: Real Decreto por el que se fija el SMI para 2026, BOE (18/2/2026); Ministerio de Trabajo y Economía Social · Ver ficha completa en hruseful.com.
Un año después del rechazo en el Congreso, la jornada de 37,5 horas sigue sin ley — pero avanza por convenio
La reforma que pretendía reducir la jornada máxima ordinaria de 40 a 37,5 horas semanales, sin recorte salarial, fue aprobada por el Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025 y enviada al Congreso de los Diputados, que rechazó su tramitación el 10 de septiembre de 2025 mediante una enmienda a la totalidad presentada por PP, Vox y Junts per Catalunya. A la fecha de esta edición, no existe un nuevo proyecto de ley en trámite ni una fecha prevista de reactivación, por lo que la jornada máxima legal en España sigue siendo, conforme al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Lo que sí avanza, de forma independiente y sin necesidad de reforma legal, es la reducción pactada convenio por convenio: según datos del primer trimestre de 2026, la jornada media negociada en los nuevos convenios colectivos firmados se ubicó en 38,1 horas semanales —1.739,3 horas anuales—, por debajo de las 38,4 horas de un año antes, aunque todavía lejos de las 37,5 horas que perseguía la reforma frustrada. Es una vía más lenta, sector por sector, pero la única que efectivamente está reduciendo la jornada media española en 2026.
Fuente: Estatuto de los Trabajadores, art. 34; Ministerio de Trabajo y Economía Social, estadística de convenios colectivos (2026) · Ver ficha completa en hruseful.com.
Registro horario 100% digital: sin fecha de entrada en vigor, pero con la Inspección ya actuando
El Real Decreto que convertiría el registro horario digital en el único formato válido —eliminando definitivamente el papel y las hojas de cálculo como método ordinario de fichaje— continúa en fase de tramitación desde que el Consejo de Ministros aprobara su tramitación urgente el 30 de septiembre de 2025, separándolo de la reforma de jornada que fracasó en el Congreso ese mismo mes. A la fecha de esta edición no hay una fecha confirmada de publicación en el BOE, aunque distintas estimaciones del propio Ministerio de Trabajo sitúan una eventual entrada en vigor durante el segundo semestre de 2026 o, en el escenario más conservador, recién en 2027. Lo relevante para cualquier empresa con plantilla en España es que la obligación de registrar la jornada diaria —hora de inicio y fin— ya existe desde el Real Decreto-ley 8/2019, y que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no está esperando al nuevo decreto para fiscalizar: las actuaciones por registro horario deficiente pasaron de 4.800 en 2019 a más de 9.000 en 2024, con sanciones que ya alcanzan los 20 millones de euros anuales. En otras palabras, la reforma que definirá el formato técnico todavía no llegó, pero la obligación de fondo —y su control— ya están plenamente vigentes.
Fuente: Consejo de Ministros (30/9/2025); Real Decreto-ley 8/2019; datos de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) · Ver ficha completa en hruseful.com.
Para un área de RRHH con operación en España, la conclusión operativa es clara: no conviene esperar a la publicación de ninguna de las dos normas para actuar, porque la Inspección ya está aplicando el marco vigente con creciente intensidad, y los convenios sectoriales ya están moviendo la jornada real por su cuenta. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
La STPS simplifica trámites de seguridad y salud laboral, sin tocar las obligaciones de fondo
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social publicó el 17 de julio de 2026 en el Diario Oficial de la Federación un acuerdo que simplifica diversos trámites dirigidos a empresas y personas empleadoras en materia de seguridad y salud en los centros de trabajo, mediante la eliminación de requisitos, la reducción de tiempos de respuesta y la digitalización gradual de determinados procedimientos. Entre los cambios más concretos, el trámite de aprobación, actualización y ampliación de los organismos que evalúan el cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas en la materia se concentra ahora en un único procedimiento identificado como STPS-05-024, con un plazo de respuesta que se reduce de 15 días naturales a 10 días hábiles, y se elimina el trámite específico de renovación. Es importante subrayar que la simplificación administrativa no altera en ningún punto las obligaciones sustantivas de las empresas de proteger a su personal ni el cumplimiento exigible de las Normas Oficiales Mexicanas: lo que cambia es la carga documental y los plazos de gestión ante la dependencia federal, no el estándar de cumplimiento exigido.
Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Diario Oficial de la Federación (17/7/2026) · Ver ficha completa en hruseful.com.
Reducción de jornada a 40 horas: el registro electrónico obligatorio ya tiene multa propia en la Ley Federal del Trabajo
El decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo en materia de reducción de la jornada laboral, publicado en el Diario Oficial de la Federación, modificó los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y 71, y adicionó la fracción XXXIV al artículo 132 —que impone a la parte empleadora la obligación de registrar electrónicamente la jornada de cada trabajador— junto con la fracción IV Bis al artículo 994, que fija una multa de entre 250 y 5.000 Unidades de Medida y Actualización (UMA) por su incumplimiento, equivalente en valores 2026 a un rango aproximado de $28.000 a $565.000 pesos por infracción. La reducción de la jornada máxima legal es gradual: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 horas recién en 2030. Un punto técnico que suele pasar inadvertido: las disposiciones generales que la propia STPS deberá emitir para precisar el ámbito de aplicación y las excepciones del registro electrónico entran en vigor recién el 1° de enero de 2027, mientras que el período comprendido entre el 1° de mayo y el 31 de diciembre de 2026 funciona como ventana legal para que las empresas ajusten sus procesos antes de que la obligación sea plenamente exigible con sanción específica.
Fuente: Decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo, Diario Oficial de la Federación; Secretaría del Trabajo y Previsión Social · Ver ficha completa y FAQs en hruseful.com.
Capacitación obligatoria contra la violencia laboral: la reforma de enero ya exige entornos libres de discriminación
El decreto publicado el 15 de enero de 2026 en el Diario Oficial de la Federación incorporó a la Ley Federal del Trabajo la obligación de que los centros de trabajo capaciten a su personal para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres, incorporando nuevos párrafos al artículo 16 y modificando los artículos 2, 3 y 56, con el objeto de que el trabajo digno se desarrolle expresamente en entornos libres de violencia, discriminación y con pleno respeto a los derechos humanos. La reforma se apoya en datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), según los cuales tres de cada diez mujeres han enfrentado algún tipo de violencia laboral en México, siendo la desigualdad de oportunidades para ascender o recibir un pago igualitario los motivos más frecuentes, junto con el abuso de poder, el hostigamiento, el acoso sexual y la discriminación. A diferencia de la simplificación de trámites y del registro electrónico de jornada, que son obligaciones de naturaleza documental, esta reforma exige un cambio de gestión más profundo: capacitación efectiva y verificable, no solo una política escrita, lo que la convierte en una de las novedades de mayor exigencia práctica para las áreas de Recursos Humanos mexicanas en 2026.
Fuente: Decreto de reforma a la LFT, Diario Oficial de la Federación (15/1/2026); Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) · Ver ficha completa y FAQs en hruseful.com.
Para cualquier empresa mexicana, la prioridad inmediata debiera ser la capacitación en violencia laboral —por no tener ventana de gracia— y recién después la adecuación de sistemas para el registro electrónico de jornada, que todavía dispone de tiempo hasta que la STPS emita sus disposiciones generales en 2027. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
PEC do fim da escala 6×1: aprovada na Câmara por 461 a 19, agora sob análise do Senado
A Proposta de Emenda à Constituição que estabelece o fim gradual da escala 6×1 foi aprovada na Câmara dos Deputados por 461 votos a favor e 19 contrários, e atualmente tramita no Senado Federal. O texto propõe uma jornada de 40 horas semanais, com transição escalonada ao longo de 14 meses, substituindo o regime de seis dias trabalhados por um de folga em milhões de vínculos formais concentrados em comércio, alimentação, hotelaria, saúde, segurança e serviços. Segundo a Síntese Especial n.º 24 do DIEESE, publicada em 28 de maio de 2026, cerca de 14,8 milhões de vínculos formais — o equivalente a 33,2% dos trabalhadores celetistas — ainda operam sob regimes de escala 6×1. É importante destacar, para fins de precisão jurídica, que qualquer alteração de mérito no Senado devolveria o texto à Câmara, o que estenderia o calendário de aprovação; por isso, em agosto de 2026, a formulação correta é que o fim da escala 6×1 é uma proposta em estágio avançado, e não uma regra já vigente.
La reforma constitucional que elimina gradualmente la escala 6×1 —seis días de trabajo por uno de descanso— fue aprobada en la Cámara de Diputados por 461 votos contra 19 y ahora se debate en el Senado brasileño. Propone una jornada de 40 horas semanales con una transición escalonada de 14 meses, y afectaría a cerca de 14,8 millones de vínculos laborales formales (33,2% de los trabajadores registrados), según el instituto DIEESE. Al cierre de esta edición, la reforma no está vigente: cualquier modificación en el Senado devolvería el texto a Diputados, lo que extendería los plazos.
Fuente / Fonte: Câmara dos Deputados; Síntese Especial n.º 24, DIEESE (28/5/2026).
Salário mínimo de 2026: R$ 1.621, com ganho real de 2,5% sobre a inflação
Desde 1° de janeiro de 2026, o salário mínimo nacional no Brasil foi reajustado para R$ 1.621,00, conforme o Decreto n.º 12.797/2025, representando um aumento nominal de R$ 103,00 (6,79%) em relação ao valor de 2025 (R$ 1.518,00). Descontada a inflação acumulada no período — medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que fechou em 4,18% em 12 meses —, o reajuste representa um ganho real efetivo de aproximadamente 2,5% no poder de compra. Segundo dados do DIEESE, cerca de 61,9 milhões de brasileiros são beneficiados direta ou indiretamente por esse valor, seja como referência salarial direta, seja como base de cálculo de benefícios previdenciários do INSS e de programas assistenciais. Vale notar que alguns estados — São Paulo, Rio Grande do Sul, Paraná, Santa Catarina e Rio de Janeiro — mantêm pisos salariais regionais superiores ao piso federal, o que exige que qualquer análise comparada distinga com precisão entre o salário mínimo nacional e os pisos estaduais aplicáveis a categorias específicas.
El salario mínimo nacional de Brasil quedó fijado en R$1.621 desde el 1° de enero de 2026 (Decreto 12.797/2025), un aumento nominal del 6,79% que representa una ganancia real del 2,5% descontada la inflación. Según el DIEESE, cerca de 61,9 millones de personas están alcanzadas directa o indirectamente por este valor. Cinco estados —San Pablo, Rio Grande do Sul, Paraná, Santa Catarina y Río de Janeiro— mantienen pisos regionales superiores al nacional.
Fuente / Fonte: Decreto n.º 12.797/2025; DIEESE.
NR-1: a fiscalização de riscos psicossociais já é punitiva desde maio, e o “período educativo” terminou
Desde 26 de maio de 2026, data fixada pela Portaria MTE n.º 765/2025, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho — estresse, sobrecarga, assédio, metas abusivas, esgotamento mental — passaram a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de toda empresa com empregados regidos pela CLT, independentemente de porte ou setor. A partir dessa data, a Auditoria-Fiscal do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) está autorizada a autuar empresas que não tenham os riscos psicossociais devidamente mapeados, documentados e incluídos no inventário de riscos do PGR, encerrando um período educativo que já havia sido prorrogado uma vez, de maio de 2025 para maio de 2026, após forte pressão do setor produtivo. Além da esfera administrativa, a ausência de gestão documentada dos fatores psicossociais tem uma segunda consequência, de maior alcance prático: no contencioso trabalhista, facilita a demonstração de culpa do empregador em ações que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional, como burnout, ansiedade e depressão — transformando o que antes era percebido como uma questão de clima organizacional em uma questão de conformidade legal exigível e sancionável.
Desde el 26 de mayo de 2026 (Portaria MTE 765/2025), la gestión de riesgos psicosociales —estrés, sobrecarga, acoso, burnout— es obligatoria dentro del Programa de Gestión de Riesgos (PGR) de toda empresa brasileña regida por la CLT, y la Inspección del Trabajo ya puede multar a quienes no lo documenten. Más allá de la sanción administrativa, la falta de este registro facilita que se determine responsabilidad patronal en juicios laborales por enfermedades de origen mental.
Fuente / Fonte: Portaria MTE n.º 765/2025; Ministério do Trabalho e Emprego.
Para cualquier empresa con operación brasileña, priorizar la conformidad con la NR-1 antes que anticipar los efectos de la PEC 6×1 parece la lectura más prudente: la primera ya genera pasivo hoy, la segunda todavía puede modificarse en el Senado. (Leitura da nossa equipe, não uma recomendação jurídica individual.)
Nota editorial: a diferencia de las secciones anteriores, estos tres temas de Brasil todavía no tienen una página propia en hruseful.com — es contenido que estamos por construir, no contenido ya publicado. Si trabajás con personal en Brasil y esta cobertura te resulta útil, escribinos: nos ayuda a priorizar qué construir primero.
El Reglamento europeo de IA entra en su fase de cumplimiento pleno este mismo fin de semana — y el empleo es una de sus categorías de alto riesgo
El Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, que establece normas armonizadas en materia de inteligencia artificial, aplica de forma escalonada desde su entrada en vigor, pero fija el 2 de agosto de 2026 como fecha crítica para la mayoría de las empresas: a partir de ese momento, cualquier organización que utilice sistemas de inteligencia artificial clasificados como de alto riesgo debe cumplir con la totalidad de las obligaciones del reglamento, bajo un régimen sancionador que contempla multas de hasta 35 millones de euros. El Anexo III del Reglamento incluye expresamente, entre las categorías de alto riesgo, el “empleo y la gestión de trabajadores” —lo que alcanza a los sistemas de IA utilizados en selección de personal, evaluación del desempeño, promociones y decisiones retributivas—, exigiendo que dichos sistemas sean explicables, que se documente cómo se recogen y procesan los datos de las personas trabajadoras, y que los candidatos y empleados tengan derecho a comprender los criterios que fundamentaron una decisión automatizada que los afecta. El reglamento tiene, además, alcance extraterritorial: alcanza a toda empresa que desarrolle, despliegue o utilice sistemas de IA en el mercado europeo, con independencia de dónde esté establecida —una circunstancia especialmente relevante para cualquier empleador con presencia en España que utilice herramientas de IA provistas por terceros en procesos de RRHH.
Fuente: Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, Anexo III.
La Directiva europea de trabajo en plataformas ya provoca cambios concretos, más de un año antes de su plazo de transposición
La Directiva (UE) 2024/2831, que exige a los Estados miembros introducir una presunción legal —refutable— de laboralidad para las personas que trabajan a través de plataformas digitales, fija el 2 de diciembre de 2026 como plazo límite de transposición nacional. Aunque ese plazo todavía no venció, sus efectos ya son observables: en España, Glovo regularizó a 14.000 riders bajo contrato laboral y Uber Eats anunció el abandono del modelo de autónomos para más de 7.000 repartidores, migrando a un esquema de flotas subcontratadas con personal en relación de dependencia, ante la amenaza de multas superiores a 130 millones de euros y eventuales sanciones penales. El panorama, sin embargo, no es uniforme entre los tribunales europeos: mientras un fallo de la Corte de Apelaciones de Ámsterdam de enero de 2026 sostuvo que los conductores de Uber son contratistas independientes —ponderando indicadores de emprendimiento como la diversificación de ingresos y la libertad de trabajar en múltiples plataformas simultáneamente—, Francia había llegado a una conclusión similar en julio de 2025, mientras se espera de forma inminente un pronunciamiento de la Corte de Casación belga sobre el caso Deliveroo. Es, en definitiva, un campo donde la norma europea todavía convive con criterios judiciales nacionales contradictorios, y donde las plataformas están anticipando el cumplimiento antes de que la obligación formal de transposición llegue a cada país.
Fuente: Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo; Corte de Apelaciones de Ámsterdam (enero de 2026).
El caso de los riders europeos es, en ese sentido, el más ilustrativo de las 16 novedades de esta edición: ninguna ley obligaba todavía a Uber Eats a abandonar el modelo de autónomos en España, pero la amenaza sancionatoria y la dirección clara de la norma fueron suficientes para que la empresa actuara con más de un año de anticipación. (Lectura de nuestro equipo, no una posición política de HRU sobre ninguna de las normas mencionadas.)
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