India — Sindicatos y Gremios

La Trade Unions Act de 1926, la ley central más antigua entre los marcos normativos laborales indios, que sigue vigente como base para el registro y reconocimiento formal de sindicatos — independientemente de los nuevos Códigos Laborales de 2025-2026, que no la reemplazaron.

Al menos 7 trabajadores para presentar la solicitud de registro inicial, un umbral fijado por la Trade Unions (Amendment) Act de 2001.

Debe conservar en todo momento al menos el 10% de los trabajadores del establecimiento o industria con la que está vinculado, o 100 trabajadores, lo que sea menor — con un piso absoluto de 7 miembros. Si un sindicato cae por debajo de este umbral de forma sostenida, puede perder su registro.

El Registrar of Trade Unions de cada estado (o de la jurisdicción central, según corresponda), quien evalúa la solicitud, los estatutos internos del sindicato, y verifica el cumplimiento del umbral mínimo de miembros antes de emitir el certificado de registro.

Muy limitada: sin registro bajo la Trade Unions Act, un sindicato carece de personería jurídica formal para actuar como tal en negociaciones colectivas oficiales, no puede abrir cuentas bancarias a su nombre como entidad, y sus dirigentes no gozan de ciertas inmunidades legales que sí protegen a los sindicatos registrados frente a reclamos civiles por organizar una huelga legal.

No sustancialmente: el proceso de registro bajo la Trade Unions Act se mantiene prácticamente igual. Los cambios más significativos de los nuevos Códigos —particularmente el Industrial Relations Code— se centran en el reconocimiento del sindicato como interlocutor de negociación colectiva, no en el proceso de registro en sí.

No de forma uniforme a nivel nacional: el reconocimiento sindical dependía históricamente de la buena voluntad del empleador o de leyes estaduales específicas (como la Maharashtra Recognition of Trade Unions and Prevention of Unfair Labour Practices Act), generando un panorama desigual entre estados.

Introdujo, por primera vez a nivel central, un criterio objetivo y obligatorio: un sindicato que agrupe al menos el 51% de los trabajadores de un establecimiento debe ser reconocido como “sole negotiating union” (sindicato único de negociación) por el empleador.

Se conforma un “negotiating council” (consejo de negociación) proporcional, integrado por representantes de cada sindicato que tenga al menos 20% de afiliación entre los trabajadores del establecimiento — de modo que la negociación colectiva no queda bloqueada por la fragmentación sindical.

Las reglas de aplicación estadual definen el mecanismo y la periodicidad exacta de verificación, pero en general se prevé una revisión periódica (comúnmente anual o cada vez que se solicita formalmente una verificación), ya que la afiliación sindical puede cambiar con el tiempo.

A través de un proceso de verificación de membresía a cargo de la autoridad laboral competente, que puede incluir la revisión de los registros de afiliación de cada sindicato y, en casos de disputa entre sindicatos rivales, un proceso de verificación secreta (secret ballot) entre los trabajadores del establecimiento.

El marco general del Industrial Relations Code aplica de forma amplia, pero la implementación efectiva depende de que cada estado haya notificado sus propias reglas de aplicación — hacia 2026, la adopción seguía siendo despareja entre estados, con algunos aplicando el criterio de forma más rápida que otros.

En los “public utility services” (energía, agua, transporte público, hospitales, comunicaciones, entre otros definidos taxativamente por ley) se exige un preaviso previo de entre 14 y 60 días antes de una huelga o lockout, dada la naturaleza esencial del servicio. Fuera de esa categoría, el Industrial Relations Code también extendió recientemente exigencias de preaviso que antes no existían de forma uniforme.

Es una táctica de protesta consistente en rodear físicamente a directivos o gerentes dentro de las instalaciones de la empresa, impidiéndoles salir, hasta que se satisfaga un reclamo. No está reconocido como una forma legal de protesta bajo la legislación laboral india, y quienes participan pueden enfrentar responsabilidad civil o incluso penal.

Un “bandh” es un cierre generalizado convocado a nivel de una ciudad, estado o incluso todo el país, típicamente por partidos políticos o coaliciones de sindicatos, que va más allá de un solo lugar de trabajo. A diferencia de una huelga sindical formal bajo el Industrial Relations Code, un bandh no sigue necesariamente el proceso de preaviso y votación exigido para huelgas legales dentro de un establecimiento específico.

Puede perder el derecho al salario correspondiente a los días de huelga (según el principio de “no work, no pay”), y en casos de conducta considerada grave (violencia, daño a la propiedad), puede quedar expuesto a un proceso disciplinario e incluso a la terminación del vínculo laboral por causa justificada.

Sí, bajo condiciones simétricas a las de una huelga: en servicios públicos, el empleador también debe dar el preaviso correspondiente antes de un lockout, y durante el período de conciliación formal ante la autoridad laboral, tanto la huelga como el lockout quedan prohibidos por ley.

Es un funcionario designado por el gobierno para mediar entre las partes antes de que el conflicto escale — su intervención es obligatoria en ciertos tipos de disputas, y mientras el proceso de conciliación esté formalmente en curso, la ley prohíbe iniciar una huelga o lockout relacionado con esa disputa específica.

Entre las más grandes y con mayor trayectoria histórica: INTUC (Indian National Trade Union Congress, vinculada históricamente al Congreso Nacional Indio), BMS (Bharatiya Mazdoor Sangh, vinculada al ecosistema del BJP/RSS y una de las de mayor membresía declarada), AITUC (All India Trade Union Congress, la más antigua, de orientación de izquierda), CITU (Centre of Indian Trade Unions, vinculada al Partido Comunista de India-Marxista), y HMS (Hind Mazdoor Sabha, de orientación socialista).

La mayoría sí, de forma histórica y explícita: muchas de las grandes federaciones sindicales indias nacieron como el brazo obrero de partidos políticos específicos, y esa vinculación —aunque no siempre determina el día a día de cada sindicato local afiliado— influye en su posicionamiento frente a políticas de gobierno y en su participación en huelgas de alcance nacional.

Legalmente no hay una prohibición explícita bajo la Trade Unions Act, pero en la práctica un trabajador suele afiliarse a un solo sindicato representativo de su lugar de trabajo, ya que la doble afiliación puede generar conflictos a la hora de determinar representación en la negociación colectiva.

El Joint Consultative Machinery (JCM) es un mecanismo formal de consulta específico para empleados del gobierno central — distinto de las federaciones sindicales nacionales, que agrupan sindicatos del sector privado, público y de distintas industrias, con alcance mucho más amplio.

Existen cifras de afiliación que las propias federaciones declaran y que el Ministerio de Trabajo verifica periódicamente a través de un proceso de verificación de membresía (Membership Verification), aunque estas cifras son a menudo objeto de disputa entre las distintas federaciones, que compiten por reconocimiento como la organización más representativa.

Es una lista taxativa de conductas prohibidas tanto para empleadores como para sindicatos, definida en el Quinto Anexo (Fifth Schedule) de la ex Industrial Disputes Act (ahora incorporada al Industrial Relations Code) — incluye, por parte del empleador, discriminar o despedir a un trabajador por su actividad sindical, y por parte del sindicato, instigar a una huelga ilegal, entre otras conductas.

No legalmente: despedir, degradar o discriminar a un trabajador específicamente por su afiliación o actividad sindical legítima constituye una práctica laboral desleal, y el trabajador afectado puede reclamar ante la autoridad laboral o el Industrial Tribunal correspondiente.

Es el mecanismo por el cual el empleador descuenta directamente del salario del trabajador la cuota sindical correspondiente y la transfiere al sindicato, previa autorización expresa del trabajador — un sistema que facilita la recaudación sindical sin depender de la cobranza manual entre los afiliados.

Aunque no existe una inmunidad absoluta, ciertas leyes estaduales y precedentes judiciales han reconocido que un traslado o sanción aplicada específicamente como represalia por la actividad sindical de un dirigente puede ser impugnada como práctica laboral desleal ante la autoridad correspondiente.

Sí, el derecho de asociación sindical no requiere autorización previa del empleador — cualquier grupo de al menos 7 trabajadores puede constituir y registrar un sindicato de forma independiente, aunque en la práctica el empleador puede optar por no reconocerlo formalmente para efectos de negociación colectiva hasta que se cumplan los umbrales de representatividad correspondientes.

Puede presentar una queja formal ante la autoridad laboral competente o directamente ante el Industrial Tribunal o Labour Court, según corresponda, solicitando la reincorporación, el cese de la conducta discriminatoria, o una compensación según el caso.

Sí, y de hecho lo vienen haciendo activamente: existen federaciones específicas para este sector, como la Indian Federation of App-based Transport Workers (IFAT), que agrupa a conductores y repartidores de plataformas como Uber, Ola, Swiggy, Zomato y Rapido, con más de 1,56 lakh (156.000) miembros declarados.

No exactamente: como los gig workers no son “empleados” en el sentido tradicional de la Industrial Relations Code (son trabajadores de plataforma, una categoría propia creada por el Code on Social Security), su capacidad de negociación colectiva formal con las plataformas opera en un terreno legal menos consolidado que el de un sindicato tradicional reconocido bajo el IR Code.

El 7 de febrero de 2026, trabajadores vinculados a IFAT protagonizaron un paro a nivel nacional para protestar por la caída de sus ingresos y la falta de notificación de tarifas base mínimas por parte de los gobiernos central y estaduales, conforme a las Motor Vehicle Aggregator Guidelines de 2025 — una normativa ya aprobada pero cuya implementación efectiva a nivel de tarifas concretas seguía pendiente.

Sí: IFAT presentó una Public Interest Litigation (PIL) ante la Corte Suprema de India en septiembre de 2021, solicitando protecciones de seguridad social para trabajadores de plataforma. Hacia julio de 2026, la causa seguía “sub judice” (en trámite, sin resolución final).

Es una organización sindical pionera, fundada en 1972, que agrupa a mujeres trabajadoras del sector informal (vendedoras ambulantes, trabajadoras a domicilio, trabajadoras agrícolas informales, entre otras) que tradicionalmente quedaban fuera del alcance de los sindicatos tradicionales orientados a fábricas y oficinas — un modelo de organización sindical adaptado específicamente a la informalidad.

No directamente: e-Shram es un registro de trabajadores informales pensado para la portabilidad de beneficios de seguridad social, no un mecanismo de afiliación o representación sindical — son dos sistemas distintos que un trabajador informal o de plataforma puede necesitar usar por separado.

Siguiendo el procedimiento que sus propios estatutos internos establezcan para la disolución, y notificando al Registrar of Trade Unions correspondiente para que se cancele el registro formalmente.

Sí, bajo causales específicas: por ejemplo, si el sindicato deja de cumplir el umbral mínimo de membresía de forma sostenida, si se obtuvo el registro mediante fraude, o si el sindicato deja de cumplir con otras obligaciones formales establecidas por la Trade Unions Act, como la presentación de informes anuales.

Sí, la Trade Unions Act contempla expresamente el procedimiento de fusión (amalgamation) entre sindicatos registrados, sujeto a la aprobación de una mayoría calificada de los miembros de cada sindicato involucrado y a la notificación correspondiente al Registrar.

Se distribuyen según lo que establezcan sus propios estatutos internos; en ausencia de una disposición específica, la Trade Unions Act prevé reglas supletorias sobre el destino de los activos remanentes tras saldar las obligaciones pendientes del sindicato.

Sí, la decisión del Registrar de cancelar un registro puede apelarse ante la autoridad judicial o administrativa correspondiente según lo previsto en la Trade Unions Act, lo que da a los miembros del sindicato una vía de revisión frente a una cancelación que consideren injustificada.

Debe reconocerlo formalmente como “sole negotiating union” y negociar de buena fe con sus representantes sobre condiciones de trabajo, salarios y demás materias de negociación colectiva — negarse a reconocerlo pese a cumplir el umbral puede constituir una práctica laboral desleal.

Interferir activamente —por ejemplo, presionando a los trabajadores para que no se afilien, o creando un “sindicato de empresa” controlado para bloquear la representación genuina— puede constituir una práctica laboral desleal bajo el Quinto Anexo correspondiente, con exposición a reclamos ante el Industrial Tribunal.

No existe una obligación legal general y uniforme de proveer espacio físico, pero muchos acuerdos colectivos y prácticas de facto incluyen facilidades razonables (como una cartelera sindical o permisos puntuales para reuniones), especialmente en empresas con sindicatos reconocidos de larga trayectoria.

Registro de las comunicaciones formales de negociación colectiva, actas de las reuniones de negociación, y cualquier acuerdo colectivo firmado (settlement) — documentación clave tanto para el cumplimiento normativo como para eventuales disputas sobre lo pactado.

Es el acuerdo formal alcanzado entre el empleador y el sindicato (o consejo de negociación) al cierre de una negociación colectiva o de un proceso de conciliación, que una vez firmado tiene fuerza vinculante equivalente a la de un laudo (award) y es exigible ante la autoridad laboral en caso de incumplimiento.

Debe negociar por separado con cada sindicato reconocido en cada establecimiento, salvo que exista un acuerdo marco a nivel de toda la empresa que las partes hayan decidido adoptar voluntariamente — no hay una obligación legal de centralizar la negociación colectiva a nivel corporativo nacional.

El registro bajo la Trade Unions Act tiene, en principio, alcance determinado por el ámbito de la solicitud original —puede registrarse con alcance a una sola planta, a una industria dentro de un estado, o con alcance nacional si así lo define su estructura y sus estatutos—, por lo que conviene verificar el alcance específico de cada registro antes de asumir representación en un estado distinto.

Sí, el trabajo es una materia de la lista concurrente en la Constitución india, lo que permite a los estados legislar en paralelo con la ley central — algunos estados, como Maharashtra con su MRTU & PULP Act, tienen marcos adicionales específicos sobre reconocimiento sindical y prácticas laborales desleales que complementan (sin reemplazar) la Trade Unions Act central.

Bajo el principio constitucional de repugnancia (repugnancy), en caso de conflicto directo e irreconciliable con una ley central sobre una materia de la lista concurrente, la ley central prevalece, salvo que la ley estadual haya recibido el asentimiento presidencial (Presidential assent) para una excepción específica.

En parte sí: al ser empleados públicos, su capacidad de organización sindical y negociación colectiva convive con las restricciones específicas al derecho de huelga que aplican a determinadas categorías de servicios esenciales, definidas estado por estado.

Mapear la situación sindical específica de cada establecimiento por separado (qué sindicato, si alguno, alcanza el umbral de reconocimiento en cada planta), en lugar de asumir una política uniforme a nivel nacional — dado que tanto el marco legal estadual como la realidad de afiliación sindical pueden variar sustancialmente de una planta a otra dentro de la misma empresa.

Trade Unions Act, 1926, भारतीय श्रम ढाँचों में सबसे पुराना केंद्रीय कानून, जो औपचारिक यूनियन पंजीकरण और मान्यता के आधार के रूप में अब भी लागू है — नई 2025-2026 श्रम संहिताओं से स्वतंत्र, जिन्होंने इसे प्रतिस्थापित नहीं किया।

प्रारंभिक पंजीकरण आवेदन प्रस्तुत करने के लिए कम से कम 7 कर्मचारी — यह सीमा Trade Unions (Amendment) Act, 2001 द्वारा तय की गई है।

उसे हमेशा उस प्रतिष्ठान या उद्योग के कम से कम 10% कर्मचारियों को, या 100 कर्मचारियों को, जो भी कम हो, अपने सदस्य के रूप में बनाए रखना होता है — कम से कम 7 सदस्यों की पूर्ण सीमा के साथ। अगर कोई यूनियन लगातार इस सीमा से नीचे चली जाती है, तो वह अपना पंजीकरण खो सकती है।

हर राज्य का Registrar of Trade Unions (या यथोचित केंद्रीय क्षेत्राधिकार), जो पंजीकरण प्रमाणपत्र जारी करने से पहले आवेदन, यूनियन के आंतरिक नियमों का मूल्यांकन करता है, और न्यूनतम सदस्यता सीमा के अनुपालन की जाँच करता है।

बहुत सीमित: Trade Unions Act के तहत पंजीकरण के बिना, किसी यूनियन के पास आधिकारिक सामूहिक सौदेबाज़ी में एक इकाई के रूप में कार्य करने की औपचारिक कानूनी हैसियत नहीं होती, वह अपने नाम से बैंक खाता नहीं खोल सकती, और उसके पदाधिकारियों को वैध हड़ताल आयोजित करने पर सिविल दावों के खिलाफ वे कानूनी छूट नहीं मिलतीं जो पंजीकृत यूनियनों को मिलती हैं।

महत्वपूर्ण रूप से नहीं: Trade Unions Act के तहत पंजीकरण प्रक्रिया व्यावहारिक रूप से वैसी ही बनी हुई है। नई संहिताओं — विशेष रूप से औद्योगिक संबंध संहिता — के सबसे महत्वपूर्ण बदलाव सामूहिक सौदेबाज़ी के लिए यूनियन की मान्यता पर केंद्रित हैं, पंजीकरण प्रक्रिया पर नहीं।

राष्ट्रीय स्तर पर एक समान रूप से नहीं: यूनियन मान्यता ऐतिहासिक रूप से नियोक्ता की सद्भावना या विशिष्ट राज्य कानूनों (जैसे Maharashtra का Recognition of Trade Unions and Prevention of Unfair Labour Practices Act) पर निर्भर करती थी, जिससे राज्यों के बीच असमान स्थिति बनती थी।

इसने पहली बार केंद्रीय स्तर पर एक वस्तुनिष्ठ और अनिवार्य मानदंड शुरू किया: किसी प्रतिष्ठान के कम से कम 51% कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाली यूनियन को नियोक्ता द्वारा “एकमात्र वार्ता संघ” (sole negotiating union) के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए।

प्रतिष्ठान के कर्मचारियों में कम से कम 20% सदस्यता वाली हर यूनियन के प्रतिनिधियों से मिलकर एक आनुपातिक “वार्ता परिषद” (negotiating council) बनाई जाती है — ताकि यूनियन विखंडन के कारण सामूहिक सौदेबाज़ी अवरुद्ध न हो।

राज्य क्रियान्वयन नियम सत्यापन के सटीक तंत्र और आवृत्ति को परिभाषित करते हैं, लेकिन सामान्यतः एक आवधिक समीक्षा (आमतौर पर वार्षिक, या जब भी औपचारिक रूप से सत्यापन का अनुरोध किया जाए) की परिकल्पना की गई है, क्योंकि यूनियन सदस्यता समय के साथ बदल सकती है।

सक्षम श्रम प्राधिकरण द्वारा संचालित सदस्यता सत्यापन प्रक्रिया के माध्यम से, जिसमें हर यूनियन के सदस्यता रिकॉर्ड की समीक्षा, और प्रतिस्पर्धी यूनियनों के बीच विवाद के मामलों में, प्रतिष्ठान के कर्मचारियों के बीच गुप्त मतदान (secret ballot) प्रक्रिया शामिल हो सकती है।

औद्योगिक संबंध संहिता का सामान्य ढाँचा व्यापक रूप से लागू होता है, लेकिन वास्तविक क्रियान्वयन इस पर निर्भर करता है कि हर राज्य ने अपने खुद के क्रियान्वयन नियम अधिसूचित किए हों — 2026 तक, राज्यों में अपनाने की गति असमान बनी हुई थी, कुछ ने इस मानदंड को दूसरों से तेज़ी से लागू किया।

“public utility services” (ऊर्जा, जल, सार्वजनिक परिवहन, अस्पताल, संचार, आदि, जिन्हें कानून द्वारा स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है) में सेवा की आवश्यक प्रकृति को देखते हुए हड़ताल या लॉकआउट से पहले 14 से 60 दिनों की पूर्व सूचना अनिवार्य है। उस श्रेणी के बाहर, औद्योगिक संबंध संहिता ने हाल ही में सूचना संबंधी आवश्यकताओं को भी बढ़ाया है, जो पहले एक समान रूप से मौजूद नहीं थीं।

यह एक विरोध रणनीति है जिसमें किसी माँग के पूरा होने तक कंपनी परिसर के भीतर अधिकारियों या प्रबंधकों को शारीरिक रूप से घेर लिया जाता है, उन्हें बाहर जाने से रोका जाता है। भारतीय श्रम कानून के तहत इसे विरोध का कानूनी रूप नहीं माना जाता, और इसमें भाग लेने वालों को सिविल या यहाँ तक कि आपराधिक दायित्व का सामना करना पड़ सकता है।

“बंद” किसी शहर, राज्य या यहाँ तक कि पूरे देश के स्तर पर बुलाया गया व्यापक बंद है, जो आमतौर पर राजनीतिक दलों या यूनियनों के गठबंधनों द्वारा आयोजित किया जाता है, और एक ही कार्यस्थल से आगे बढ़कर होता है। औद्योगिक संबंध संहिता के तहत औपचारिक यूनियन हड़ताल के विपरीत, बंद किसी विशिष्ट प्रतिष्ठान में कानूनी हड़तालों के लिए आवश्यक सूचना-और-मतदान प्रक्रिया का पालन ज़रूरी नहीं करता।

वह हड़ताल के दिनों के वेतन का अधिकार खो सकता है (“no work, no pay” सिद्धांत के अनुसार), और गंभीर माने जाने वाले आचरण (हिंसा, संपत्ति को नुकसान) के मामलों में, उसे अनुशासनात्मक कार्रवाई या यहाँ तक कि उचित कारण से बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है।

हाँ, हड़ताल के समान शर्तों के तहत: सार्वजनिक उपयोगिताओं में, नियोक्ता को भी लॉकआउट से पहले संबंधित सूचना देनी होती है, और श्रम प्राधिकरण के समक्ष औपचारिक सुलह अवधि के दौरान, कानून द्वारा हड़ताल और लॉकआउट दोनों प्रतिबंधित होते हैं।

यह सरकार द्वारा नियुक्त एक अधिकारी है जो संघर्ष बढ़ने से पहले पक्षों के बीच मध्यस्थता करता है — कुछ प्रकार के विवादों में उसका हस्तक्षेप अनिवार्य है, और जब तक सुलह प्रक्रिया औपचारिक रूप से जारी है, कानून उस विशिष्ट विवाद से संबंधित हड़ताल या लॉकआउट शुरू करने से रोकता है।

सबसे बड़े और सबसे पुराने इतिहास वाले महासंघों में: INTUC (Indian National Trade Union Congress, ऐतिहासिक रूप से भारतीय राष्ट्रीय कांग्रेस से जुड़ा), BMS (Bharatiya Mazdoor Sangh, BJP/RSS पारिस्थितिकी तंत्र से जुड़ा और सबसे बड़ी दावा की गई सदस्यता वाला), AITUC (All India Trade Union Congress, सबसे पुराना, वामपंथी झुकाव वाला), CITU (Centre of Indian Trade Unions, Communist Party of India-Marxist से जुड़ा), और HMS (Hind Mazdoor Sabha, समाजवादी झुकाव वाला)।

अधिकांश की है, ऐतिहासिक और स्पष्ट रूप से: भारत के कई बड़े यूनियन महासंघों का जन्म विशिष्ट राजनीतिक दलों की श्रम शाखा के रूप में हुआ, और यह संबंध — हालाँकि हमेशा हर संबद्ध स्थानीय यूनियन के दिन-प्रतिदिन के कामकाज को तय नहीं करता — सरकारी नीतियों पर उनके रुख और राष्ट्रव्यापी हड़तालों में उनकी भागीदारी को प्रभावित करता है।

Trade Unions Act के तहत कोई स्पष्ट कानूनी प्रतिबंध नहीं है, लेकिन व्यवहार में एक कर्मचारी आमतौर पर अपने कार्यस्थल का प्रतिनिधित्व करने वाली एक ही यूनियन से जुड़ता है, क्योंकि दोहरी सदस्यता सामूहिक सौदेबाज़ी में प्रतिनिधित्व तय करते समय संघर्ष पैदा कर सकती है।

Joint Consultative Machinery (JCM) केंद्र सरकार के कर्मचारियों के लिए विशिष्ट एक औपचारिक परामर्श तंत्र है — यह राष्ट्रीय ट्रेड यूनियन महासंघों से अलग है, जो निजी क्षेत्र, सार्वजनिक क्षेत्र और विभिन्न उद्योगों की यूनियनों को कहीं व्यापक पहुँच के साथ एक साथ लाते हैं।

सदस्यता के आँकड़े मौजूद हैं जो महासंघ स्वयं घोषित करते हैं और जिन्हें श्रम मंत्रालय समय-समय पर Membership Verification प्रक्रिया के माध्यम से सत्यापित करता है, हालाँकि ये आँकड़े अक्सर विभिन्न महासंघों के बीच विवाद का विषय बनते हैं, जो सबसे प्रतिनिधि संगठन के रूप में मान्यता के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं।

यह नियोक्ताओं और यूनियनों दोनों के लिए निषिद्ध आचरण की एक सीमित सूची है, जो पूर्व Industrial Disputes Act (अब औद्योगिक संबंध संहिता में शामिल) के Fifth Schedule में परिभाषित है — इसमें नियोक्ता की ओर से किसी कर्मचारी के साथ उसकी यूनियन गतिविधि के कारण भेदभाव करना या उसे बर्खास्त करना, और यूनियन की ओर से अवैध हड़ताल के लिए उकसाना, जैसे आचरण शामिल हैं।

कानूनी रूप से नहीं: किसी कर्मचारी को विशेष रूप से उसकी वैध यूनियन सदस्यता या गतिविधि के कारण बर्खास्त करना, पदावनत करना या भेदभाव करना अनुचित श्रम व्यवहार है, और प्रभावित कर्मचारी श्रम प्राधिकरण या संबंधित Industrial Tribunal के समक्ष दावा कर सकता है।

यह वह तंत्र है जिसके तहत नियोक्ता कर्मचारी के वेतन से सीधे संबंधित यूनियन शुल्क काटता है और इसे यूनियन को हस्तांतरित करता है, कर्मचारी की स्पष्ट पूर्व अनुमति के साथ — यह प्रणाली सदस्यों से मैन्युअल वसूली पर निर्भर हुए बिना यूनियन शुल्क संग्रह को आसान बनाती है।

हालाँकि कोई पूर्ण छूट नहीं है, कुछ राज्य कानूनों और न्यायिक मिसालों ने यह मान्यता दी है कि किसी प्रतिनिधि की यूनियन गतिविधि के प्रतिशोध के रूप में विशेष रूप से लागू किया गया स्थानांतरण या दंड संबंधित प्राधिकरण के समक्ष अनुचित श्रम व्यवहार के रूप में चुनौती दिया जा सकता है।

हाँ, यूनियन बनाने के अधिकार के लिए नियोक्ता की पूर्व अनुमति की आवश्यकता नहीं है — कम से कम 7 कर्मचारियों का कोई भी समूह स्वतंत्र रूप से यूनियन बना और पंजीकृत कर सकता है, हालाँकि व्यवहार में नियोक्ता प्रतिनिधित्व सीमा पूरी होने तक सामूहिक सौदेबाज़ी के उद्देश्यों के लिए इसे औपचारिक रूप से मान्यता न देने का विकल्प चुन सकता है।

वह सक्षम श्रम प्राधिकरण के समक्ष या सीधे संबंधित Industrial Tribunal या Labour Court के समक्ष औपचारिक शिकायत दर्ज कर सकता है, मामले के अनुसार पुनर्बहाली, भेदभावपूर्ण आचरण को रोकने, या मुआवज़े की माँग करते हुए।

हाँ, और वे वास्तव में सक्रिय रूप से ऐसा कर रहे हैं: इस क्षेत्र के लिए विशिष्ट महासंघ मौजूद हैं, जैसे Indian Federation of App-based Transport Workers (IFAT), जो Uber, Ola, Swiggy, Zomato और Rapido जैसे प्लेटफ़ॉर्मों के ड्राइवरों और डिलीवरी कर्मचारियों को एक साथ लाता है, जिसके 1.56 लाख (156,000) से अधिक घोषित सदस्य हैं।

ठीक वैसी नहीं: चूँकि गिग कर्मचारी औद्योगिक संबंध संहिता के पारंपरिक अर्थ में “कर्मचारी” नहीं हैं (वे प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारी हैं, सामाजिक सुरक्षा संहिता द्वारा बनाई गई एक अलग श्रेणी), प्लेटफ़ॉर्मों के साथ उनकी औपचारिक सामूहिक सौदेबाज़ी क्षमता IR Code के तहत मान्यता प्राप्त पारंपरिक यूनियन की तुलना में कानूनी रूप से कम स्थापित ज़मीन पर काम करती है।

7 फरवरी 2026 को, IFAT से जुड़े कर्मचारियों ने गिरती आय और Motor Vehicle Aggregator Guidelines, 2025 के तहत केंद्र और राज्य सरकारों द्वारा न्यूनतम आधार किराए अधिसूचित न करने के विरोध में राष्ट्रव्यापी हड़ताल की — यह एक पहले से स्वीकृत नियमन था जिसका ठोस किरायों के स्तर पर प्रभावी क्रियान्वयन अभी बाकी था।

हाँ: IFAT ने सितंबर 2021 में भारत के सर्वोच्च न्यायालय में प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारियों के लिए सामाजिक सुरक्षा सुरक्षा माँगते हुए एक Public Interest Litigation (PIL) दायर की। जुलाई 2026 तक, यह मामला “sub judice” (विचाराधीन, बिना अंतिम निर्णय के) बना हुआ था।

यह 1972 में स्थापित एक अग्रणी यूनियन संगठन है, जो असंगठित क्षेत्र की महिला कर्मचारियों (फेरीवाली, घर से काम करने वाली, असंगठित कृषि श्रमिक, आदि) को एक साथ लाता है, जो परंपरागत रूप से फैक्ट्री और कार्यालय-उन्मुख पारंपरिक यूनियनों की पहुँच से बाहर रहती थीं — यह असंगठितता के लिए विशेष रूप से अनुकूलित एक संगठन मॉडल है।

सीधे तौर पर नहीं: e-Shram असंगठित कर्मचारियों का एक रजिस्टर है जो सामाजिक सुरक्षा लाभों की पोर्टेबिलिटी के लिए बनाया गया है, न कि यूनियन सदस्यता या प्रतिनिधित्व तंत्र — ये दो अलग-अलग प्रणालियाँ हैं जिनका उपयोग किसी असंगठित या प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारी को अलग-अलग करना पड़ सकता है।

विघटन के लिए उसके अपने आंतरिक नियमों में तय प्रक्रिया का पालन करके, और संबंधित Registrar of Trade Unions को सूचित करके ताकि पंजीकरण औपचारिक रूप से रद्द किया जा सके।

हाँ, विशिष्ट आधारों पर: उदाहरण के लिए, अगर यूनियन लगातार न्यूनतम सदस्यता सीमा पूरी नहीं करती, अगर पंजीकरण धोखाधड़ी से प्राप्त किया गया हो, या अगर यूनियन Trade Unions Act द्वारा तय अन्य औपचारिक दायित्वों (जैसे वार्षिक रिटर्न दाखिल करना) को पूरा नहीं करती।

हाँ, Trade Unions Act पंजीकृत यूनियनों के बीच विलय (amalgamation) की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से मान्यता देता है, जो शामिल हर यूनियन के सदस्यों के योग्य बहुमत की स्वीकृति और Registrar को संबंधित सूचना के अधीन है।

इसे उसके अपने आंतरिक नियमों के अनुसार वितरित किया जाता है; किसी विशिष्ट प्रावधान के अभाव में, Trade Unions Act यूनियन के बकाया दायित्वों का निपटान करने के बाद शेष संपत्तियों के भाग्य पर पूरक नियम प्रदान करता है।

हाँ, पंजीकरण रद्द करने के Registrar के निर्णय को Trade Unions Act के तहत निर्धारित संबंधित न्यायिक या प्रशासनिक प्राधिकरण के समक्ष अपील किया जा सकता है, जो यूनियन सदस्यों को एक अन्यायपूर्ण माने जाने वाले रद्दीकरण के खिलाफ समीक्षा का एक मार्ग देता है।

उसे इसे औपचारिक रूप से “एकमात्र वार्ता संघ” के रूप में मान्यता देनी होती है और कार्य-दशाओं, वेतन और अन्य सामूहिक सौदेबाज़ी के मामलों पर उसके प्रतिनिधियों के साथ सद्भावना से बातचीत करनी होती है — सीमा पूरी करने के बावजूद इसे मान्यता देने से इनकार करना अनुचित श्रम व्यवहार हो सकता है।

सक्रिय रूप से हस्तक्षेप करना — उदाहरण के लिए, कर्मचारियों पर शामिल न होने का दबाव डालना, या वास्तविक प्रतिनिधित्व को रोकने के लिए एक नियंत्रित “कंपनी यूनियन” बनाना — संबंधित Fifth Schedule के तहत अनुचित श्रम व्यवहार हो सकता है, जिससे Industrial Tribunal के समक्ष दावों का जोखिम पैदा होता है।

भौतिक स्थान उपलब्ध कराने की कोई सामान्य, एक समान कानूनी बाध्यता नहीं है, लेकिन कई सामूहिक समझौतों और व्यावहारिक प्रथाओं में उचित सुविधाएँ (जैसे यूनियन सूचना बोर्ड या बैठकों के लिए कभी-कभार अनुमति) शामिल होती हैं, खासकर लंबे समय से स्थापित मान्यता प्राप्त यूनियनों वाली कंपनियों में।

औपचारिक सामूहिक सौदेबाज़ी संचार का रिकॉर्ड, बातचीत की बैठकों के कार्यवृत्त, और कोई भी हस्ताक्षरित सामूहिक समझौता (settlement) — यह दस्तावेज़ीकरण नियामक अनुपालन और भविष्य में तय हुई बातों पर किसी भी विवाद दोनों के लिए महत्वपूर्ण है।

यह सामूहिक सौदेबाज़ी या सुलह प्रक्रिया के समापन पर नियोक्ता और यूनियन (या वार्ता परिषद) के बीच हुआ औपचारिक समझौता है, जो हस्ताक्षरित होने के बाद एक अवॉर्ड (award) के समान बाध्यकारी बल रखता है और अनुपालन न होने पर श्रम प्राधिकरण के समक्ष लागू करने योग्य है।

उसे हर प्रतिष्ठान में मान्यता प्राप्त हर यूनियन के साथ अलग-अलग बातचीत करनी होती है, जब तक कि कोई कंपनी-व्यापी ढाँचा समझौता मौजूद न हो जिसे पक्षों ने स्वेच्छा से अपनाने का निर्णय लिया हो — राष्ट्रीय कॉर्पोरेट स्तर पर सामूहिक सौदेबाज़ी को केंद्रीकृत करने की कोई कानूनी बाध्यता नहीं है।

Trade Unions Act के तहत पंजीकरण का दायरा, सिद्धांत रूप से, मूल आवेदन के दायरे से तय होता है — इसे एक ही संयंत्र, किसी राज्य के भीतर किसी उद्योग, या अगर इसकी संरचना और नियम ऐसा तय करें तो राष्ट्रीय दायरे के साथ पंजीकृत किया जा सकता है — इसलिए किसी अलग राज्य में प्रतिनिधित्व मान लेने से पहले हर पंजीकरण के विशिष्ट दायरे को सत्यापित करना उचित है।

हाँ, भारतीय संविधान में श्रम समवर्ती सूची (concurrent list) का विषय है, जो राज्यों को केंद्रीय कानून के समानांतर कानून बनाने की अनुमति देता है — कुछ राज्यों, जैसे अपने MRTU & PULP Act के साथ Maharashtra, के पास यूनियन मान्यता और अनुचित श्रम व्यवहार पर विशिष्ट अतिरिक्त ढाँचे हैं जो केंद्रीय Trade Unions Act की पूरक हैं (उसे प्रतिस्थापित किए बिना)।

पुनरावृत्ति (repugnancy) के संवैधानिक सिद्धांत के तहत, समवर्ती सूची के किसी विषय पर केंद्रीय कानून के साथ प्रत्यक्ष और अपरिवर्तनीय टकराव की स्थिति में, केंद्रीय कानून प्रबल होता है, जब तक कि राज्य कानून को किसी विशिष्ट अपवाद के लिए राष्ट्रपति की स्वीकृति (Presidential assent) न मिली हो।

आंशिक रूप से हाँ: सरकारी कर्मचारी होने के नाते, उनकी यूनियन संगठन और सामूहिक सौदेबाज़ी की क्षमता, राज्य-दर-राज्य परिभाषित कुछ आवश्यक-सेवा श्रेणियों पर लागू हड़ताल के अधिकार पर विशिष्ट प्रतिबंधों के साथ सह-अस्तित्व में रहती है।

एक समान राष्ट्रव्यापी नीति मान लेने के बजाय, हर प्रतिष्ठान की विशिष्ट यूनियन स्थिति को अलग-अलग मैप करें (हर संयंत्र में कौन-सी यूनियन, अगर कोई है, मान्यता सीमा तक पहुँचती है) — क्योंकि राज्य का कानूनी ढाँचा और यूनियन सदस्यता की वास्तविकता, दोनों एक ही कंपनी के भीतर एक संयंत्र से दूसरे संयंत्र में काफी भिन्न हो सकते हैं।