Edición N.º 16. Esta semana el hilo conductor es el desenlace: varios procesos que veníamos siguiendo dejaron de ser expectativa y se convirtieron en norma concreta. En Argentina, el Gobierno tuvo que laudar donde empresas y sindicatos no lograron acuerdo. En Brasil, la Corte Suprema fijó por primera vez un monto exacto para acceder a la justicia gratuita laboral. En Chile, la reforma previsional avanza en el calendario sin necesidad de que nadie negocie nada. Del otro lado, hay procesos que siguen abiertos y en disputa: seis reformas clave frenadas en el Congreso mexicano, un proyecto de ley sobre plataformas digitales que el propio Ministerio de Trabajo paraguayo recomienda frenar, una ley uruguaya bajo la lupa de la OIT y una protección sindical boliviana que los propios trabajadores salen a defender en la calle. Recorremos Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, España, India, México, Paraguay, Uruguay y el resto del mundo: 9 países, más de 20 novedades verificadas contra fuente oficial.
La semana pasada sumamos cobertura completa de Reino Unido a HRUseful. Para arrancar, tres novedades que ya están en marcha en la isla:
- Employment Rights Act 2025
- Todavía se puede opinar
- Estándar: “todas las medidas razonables”
Fuente: Employment Rights Act 2025, GOV.UK, Acas · Ver cobertura completa de Reino Unido en hruseful.com.
Sin acuerdo entre empresas y sindicatos, el Gobierno laudó el nuevo salario mínimo y el seguro de desempleo
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil sesionó el 28 de agosto sin lograr consenso entre representantes empresariales y sindicales. Ante la falta de acuerdo, la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social emitió un laudo mediante la Resolución 4/2026 (Boletín Oficial, 2/9): fija el Salario Mínimo, Vital y Móvil en $383.800 desde el 1° de septiembre, y ratifica que la prestación por desempleo se calcula al 75% del importe neto de la mejor remuneración de los últimos seis meses anteriores al cese de la relación laboral, con sus nuevos montos mínimos y máximos.
Fuente: Boletín Oficial de la República Argentina, Resolución 4/2026 · Ver cobertura de Argentina en hruseful.com.
La UOM homologó su paritaria: 6% en agosto-octubre y otro 6% en noviembre-diciembre
El 1° de septiembre, mediante la Disposición DI-2026-1099-APN-DNRYRT#MCH, el Ministerio de Capital Humano homologó el acuerdo entre la Unión Obrera Metalúrgica (UOMRA) y las cámaras empleadoras del sector (ADIMRA, AFARTE, CAIAMA, FEDEHOGAR, CAMIMA, con ratificación de AFAC): un incremento no remunerativo del 6% para agosto, septiembre y octubre, y un segundo tramo no acumulativo del 6% para noviembre y diciembre. El acuerdo rige desde el 1° de abril de 2026 hasta el 31 de marzo de 2027, con los básicos definitivos ya incorporados a partir de enero de 2027.
Fuente: Ministerio de Capital Humano, Disposición DI-2026-1099 · Ver cobertura de Argentina en hruseful.com.
Nuestra lectura. Las dos novedades argentinas de esta edición muestran el mismo mecanismo desde ángulos distintos: cuando la negociación colectiva o tripartita no llega a un número, no queda un vacío — interviene el Estado, sea laudando (Consejo del Salario) sea homologando lo ya acordado (UOM). Para quien administra nómina, el dato duro no es solo el nuevo SMVM: es que el seguro de desempleo también se recalculó, y su tope impacta directo en cualquier negociación de desvinculación.
Para cualquier área de RRHH argentina, conviene actualizar de inmediato los topes del seguro de desempleo en cálculos de indemnización y acuerdos de egreso, y verificar si el convenio propio tiene cláusula de revisión atada al SMVM. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
La COB rechaza el intento de eliminar la protección de dirigentes sindicales, en medio del plan oficial para modernizar la Ley General del Trabajo
El 24 de agosto, la Central Obrera Boliviana (COB) rechazó públicamente un proyecto que eliminaría la “declaratoria en comisión” — la licencia con protección especial que hoy blinda de despido a los dirigentes sindicales durante su mandato — y advirtió que recurrirá a la movilización si el reclamo no se atiende por la vía del diálogo. El episodio se da en el marco de la ofensiva más amplia del Gobierno de Rodrigo Paz para “modernizar” la Ley General del Trabajo, vigente desde 1939: el propio Ejecutivo sostiene que la informalidad laboral boliviana ronda el 85%, y que “ser formal en Bolivia es caro”.
Fuente: Central Obrera Boliviana (COB) · Ver cobertura de Bolivia en hruseful.com.
Nuestra lectura. Bolivia condensa una tensión que se repite en buena parte de la región: un gobierno que argumenta que la rigidez normativa alimenta la informalidad, frente a un movimiento sindical que interpreta cada cambio puntual como la punta de un ajuste mayor a conquistas históricas. La discusión de fondo — cómo reducir un 85% de informalidad sin desproteger a quien ya está en el sistema formal — todavía no tiene una propuesta concreta arriba de la mesa.
Para cualquier organización con delegados o dirigentes gremiales en Bolivia, conviene seguir de cerca el destino de este proyecto puntual: mientras no se resuelva, la protección de la declaratoria en comisión sigue vigente tal como está hoy. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
El Supremo Tribunal Federal fijó en R$5.000 el límite para acceder a la justicia gratuita laboral
El 3 de septiembre, por 8 votos a 2, el STF resolvió la ADC 80 (presentada por la Confederação Nacional do Sistema Financeiro) sobre los §§3° y 4° del artículo 790 de la CLT, incorporados por la reforma laboral. Prevaleció la posición del ministro Gilmar Mendes: se fija en R$5.000 mensuales el ingreso hasta el cual existe presunción de insuficiencia económica para acceder gratis a la Justicia del Trabajo; por encima de ese monto, el trabajador debe demostrar con elementos concretos que no puede afrontar las costas del proceso. El relator, ministro Edson Fachin, quedó en minoría defendiendo que la autodeclaración de pobreza alcanzaba, criterio que regía desde un fallo del TST de 2024.
Fuente: Supremo Tribunal Federal (STF), ADC 80 · Ver cobertura de Brasil en hruseful.com.
Nuestra lectura. Es el mismo tribunal que semanas atrás (N°15) habilitó el descuento salarial a estatales en huelga endureciendo posiciones: acá vuelve a inclinarse hacia un criterio más restrictivo, esta vez sobre el acceso a la Justicia. La diferencia con la autodeclaración es relevante en la práctica: un monto fijo es más fácil de auditar para el empleador demandado, pero también eleva la vara para el trabajador que gana apenas por encima de R$5.000 y de todos modos no puede pagar un juicio.
Para cualquier empresa con litigios laborales en curso en Brasil, conviene revisar si la parte actora declaró ingresos por encima de R$5.000: a partir de ahora, ese dato puede ser motivo válido para impugnar la gratuidad de Justicia ya concedida. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
La cotización previsional a cargo del empleador subió a 3,5% desde agosto, camino a un 8,5% en once años
Desde el 1° de agosto de 2026 y hasta julio de 2027, la cotización adicional de cargo del empleador —creada por la Reforma Previsional (Ley N° 21.735)— sube de 1% a 3,5% de la remuneración imponible: 0,1 punto va a la cuenta de capitalización individual en la AFP del trabajador y el resto se reparte entre el Fondo de Ahorro Colectivo (FAPP), el Seguro Social Previsional y la nueva Cotización con Rentabilidad Protegida (CRP), que este mes empieza a recaudarse en 0,9% y subirá a 1,5% en agosto de 2027. El cronograma legal completo se extiende hasta alcanzar el 8,5% a cargo del empleador en un plazo de once años. La ley aclara expresamente que este aumento no genera ningún descuento adicional al trabajador.
Fuente: Superintendencia de Pensiones, Ley N° 21.735 · Ver cobertura de Chile en hruseful.com.
Nuestra lectura. A diferencia de Argentina o Brasil esta semana, en Chile no hubo negociación ni fallo: el aumento de la cotización patronal avanza en piloto automático porque ya está escrito en la ley desde su aprobación. Para el costo laboral de cualquier empresa chilena, esto significa que el 3,5% no es una novedad que “puede pasar” — es una obligación que ya rige y que va a seguir subiendo cada año durante más de una década.
Para cualquier empresa con nómina en Chile, conviene incorporar ya el cronograma completo de la cotización adicional (no solo el número de este mes) a la proyección de costo laboral de los próximos años, en vez de actualizarlo tramo por tramo. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Desde el 1° de septiembre, más trámites de incapacidad se notifican solo por vía electrónica
Entró en vigor la Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo (BOE del 1 de junio), que modifica la Orden ISM/903/2020 y amplía el universo de personas obligadas a relacionarse electrónicamente con la Seguridad Social. Desde el 1° de septiembre, quienes soliciten o cobren prestaciones por incapacidad temporal, incapacidad permanente o lesiones permanentes no incapacitantes reciben sus notificaciones a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social (SEDESS), y ya no en papel por defecto. La norma prevé una salvedad: la persona interesada puede seguir recibiendo notificaciones en persona si se presenta voluntariamente en un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) y lo solicita en ese momento.
Fuente: Boletín Oficial del Estado, Orden ISM/541/2026 · Ver cobertura de España en hruseful.com.
Nuestra lectura. Es un cambio silencioso comparado con el ruido del registro horario digital (todavía sin publicar) o la huelga de Airbus de la semana pasada, pero tiene un impacto muy concreto: quien está de baja médica y no revisa habitualmente su Sede Electrónica corre el riesgo real de perderse un plazo. La salvedad presencial existe, pero hay que pedirla activamente — no es automática.
Para cualquier empresa española con personal en situación de incapacidad temporal, conviene avisarles de este cambio de forma directa: la notificación ahora llega a la Sede Electrónica, no al buzón de casa. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Con las Reglas Centrales ya notificadas, la implementación de los cuatro Códigos Laborales queda en manos de cada estado
Tras la notificación de las Reglas Centrales de los cuatro Labour Codes (Wages, Social Security, Industrial Relations y Occupational Safety, Health and Working Conditions) el 8 de mayo de 2026, el marco normativo central quedó completo. Lo que sigue depende de cada estado, que debe dictar sus propias reglas para que los códigos rijan de forma efectiva en su territorio — y no todos avanzan al mismo ritmo, lo que genera un mapa de cumplimiento desparejo según en qué estado opere cada empresa.
Fuente: Ministry of Labour and Employment, Gobierno de India · Ver cobertura de India en hruseful.com.
Nuestra lectura. India cierra en esta edición el mismo círculo que Chile abre por otro lado: ahí donde Chile tiene un cronograma único que corre solo, India tiene un marco central ya cerrado que ahora se fragmenta en 28 estados con calendarios propios. Para cualquier empresa con operación multiestado, esto significa que “cumplir con los Labour Codes” ya no es una sola tarea, sino un ejercicio de seguimiento estado por estado.
Para cualquier empresa con operación en India, conviene mapear el estado real de implementación en cada estado donde tiene planta o personal, en vez de asumir una fecha única de entrada en vigencia para todo el país. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Seis reformas laborales clave siguen frenadas en Diputados, pese a tener media sanción del Senado
Al cierre del primer período ordinario de sesiones, el Congreso de la Unión dejó pausados seis proyectos de reforma a la Ley Federal del Trabajo que habían generado expectativa entre trabajadores: aguinaldo progresivo de hasta 30 días, desconexión digital, transparencia salarial, la reforma al artículo 86 para que la STPS inspeccione la brecha salarial de género, y la prohibición del llamado “buró laboral”, entre otros. Varios de estos proyectos ya cuentan con aprobación de comisión o de una de las cámaras —la reforma de brecha salarial, por ejemplo, fue aprobada por el Senado con 96 votos a favor y ninguno en contra—, pero ninguno llegó a votación final de pleno.
Fuente: Congreso de la Unión, Cámara de Diputados · Ver cobertura de México en hruseful.com.
Nuestra lectura. México es el contraejemplo de Argentina y Brasil esta semana: ahí donde falta acuerdo político, el sistema mexicano no tiene un mecanismo de laudo o de fallo judicial que destrabe la situación — simplemente, la reforma queda esperando. Con votaciones unánimes o casi unánimes en comisión, la traba no parece ser de contenido sino de agenda legislativa, lo que hace más difícil anticipar cuándo se resuelve.
Para cualquier empresa con operación en México, ninguna de estas seis reformas es exigible todavía — conviene monitorear el reinicio de sesiones antes de ajustar políticas internas en anticipación a cambios que aún no son ley. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
El propio Ministerio de Trabajo recomienda rechazar el proyecto de ley sobre plataformas digitales si no se modifica a fondo
El MTESS emitió un dictamen técnico-jurídico dirigido al Senado sobre el proyecto que regula el trabajo en empresas de plataformas digitales de movilidad y reparto (presentado por los diputados Rodrigo Blanco y Pedro Gómez, tras reportes de hechos de violencia contra conductores y repartidores). El Ministerio se alineó con el reclamo de los propios choferes y recomendó el rechazo del texto si no incorpora modificaciones sustanciales: tal como está redactado, el proyecto define la relación entre las plataformas (Uber, Bolt, PedidosYa, entre otras) y quienes manejan o reparten como un vínculo autónomo regido por el Código Civil, sin que la empresa sea considerada empleadora — y por lo tanto, sin aporte patronal al Instituto de Previsión Social (IPS).
Fuente: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) · Ver cobertura de Paraguay en hruseful.com.
Nuestra lectura. Es una novedad poco común: un ministerio de Trabajo que se pronuncia técnicamente en contra de un proyecto de ley antes de que se apruebe, en lugar de reaccionar después. Según datos del propio sector citados en el debate, ninguna plataforma activa en Paraguay hoy garantiza siquiera el salario mínimo legal una vez descontados los gastos reales del trabajador (combustible, mantenimiento, datos) — el proyecto en su forma actual no resuelve ese problema de fondo, solo lo deja fuera del alcance de la ley laboral.
Para cualquier plataforma digital con operación en Paraguay, conviene seguir de cerca la evolución de este proyecto en el Senado: el desenlace puede definir si el vínculo con conductores y repartidores sigue siendo autónomo o pasa a tener elementos de relación de dependencia. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Tras una denuncia empresarial ante la OIT, un especialista internacional llegará a discutir la Ley de Negociación Colectiva
El 13 de agosto, el ministro de Trabajo y Seguridad Social, Juan Castillo, y el subsecretario Hugo Barretto comparecieron ante la Comisión de Asuntos Laborales y Seguridad Social del Senado para explicar la posición del Gobierno frente a una denuncia presentada por las cámaras empresariales ante la Organización Internacional del Trabajo (114ª reunión), que cuestiona aspectos de la Ley de Negociación Colectiva. Como resultado, la OIT enviará un especialista a Uruguay para dialogar sobre eventuales cambios a esa norma junto al Gobierno, los empleadores y los trabajadores.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Comisión de Asuntos Laborales del Senado · Ver cobertura de Uruguay en hruseful.com.
Nuestra lectura. Que un organismo internacional envíe un especialista a mediar sobre una ley nacional es un paso poco frecuente y marca que la controversia sobre la Ley de Negociación Colectiva escaló más allá del debate interno entre gobierno, empresarios y sindicatos. Todavía no hay ninguna modificación concreta sobre la mesa — es, por ahora, una instancia de diálogo con acompañamiento técnico internacional.
Para cualquier empresa uruguaya, la Ley de Negociación Colectiva sigue vigente tal como está hoy; conviene seguir el proceso, pero no hay ningún cambio normativo que aplicar todavía. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Uber anuncia el recorte de 3.300 puestos, cerca del 10% de su plantilla corporativa
En el marco de una reestructuración amplia, Uber confirmó en septiembre el recorte de aproximadamente 3.300 empleos corporativos, cerca del 10% de esa dotación. El anuncio se suma a una ola de recortes de 2026 que ya impactó a más de 200.000 personas en distintas compañías tecnológicas a nivel global.
Fuente: comunicados corporativos de Uber · Ver cobertura internacional en hruseful.com.
La Unión Europea avanza hacia el plazo límite para regular el trabajo en plataformas
Los Estados miembro de la Unión Europea tienen hasta el 2 de diciembre de 2026 para incorporar a su legislación nacional la Directiva de Trabajo en Plataformas, que busca reducir la mala clasificación de repartidores y choferes como autónomos y exige transparencia sobre cómo los algoritmos deciden asignación de tareas, evaluación de desempeño y desconexión de cuentas. España y Francia ya adaptaron su normativa; la mayoría de los demás países todavía no.
Fuente: Directiva (UE) 2024/2831 sobre trabajo en plataformas digitales · Ver cobertura internacional en hruseful.com.
Nuestra lectura. El mismo tema que separa a Paraguay entre lo que el Ejecutivo recomienda y lo que el Legislativo todavía discute, aparece acá a escala global: Europa fija un plazo concreto (diciembre 2026) para que cada país resuelva qué es un trabajador de plataforma, mientras Uber recorta plantilla propia en simultáneo. El trabajo mediado por una aplicación sigue siendo, en 2026, la zona gris más disputada del derecho laboral en casi cualquier país que se mire.
Para cualquier plataforma digital con operación en más de un país de la Unión Europea, conviene verificar el estado de transposición de la Directiva en cada mercado local antes de asumir que las reglas son las mismas en todos. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
- Seguro de desempleo recalculado
- UOM homologó 6% + 6%
- COB rechaza fin de protección sindical
- Ley General del Trabajo, en debate
- Fallo 8 a 2, ADC 80
- Sobre ese monto, hay que demostrar insuficiencia
- Vigente desde agosto, sin descuento al trabajador
- Cronograma legal, no negociado
- Incapacidad temporal y permanente
- Salvedad presencial, solo si se pide
- Reglas Centrales, ya completas
- Cumplimiento desparejo según el estado
- Brecha salarial: 96 a 0 en el Senado, sin pleno en Diputados
- Aguinaldo 30 días, desconexión digital, en espera
- MTESS recomienda rechazar el proyecto actual
- Choferes y repartidores, sin relación de dependencia
- Denuncia empresarial ante la 114ª reunión
- Ley sigue vigente, sin cambios todavía
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