Acoso Laboral y Ley Karin — Chile

Es la Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024, que estableció un marco legal reforzado para prevenir y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo en Chile.

Recibe su nombre en homenaje a una funcionaria de salud que se suicidó tras sufrir acoso laboral, un caso que impulsó públicamente la discusión y aprobación de esta reforma legal.

Bajó el umbral: antes se exigía que la conducta fuera reiterada para calificar como acoso laboral, y ahora basta con una sola conducta de hostigamiento o agresión que genere menoscabo, maltrato o humillación al trabajador.

También regula el acoso sexual y la violencia en el trabajo, incluyendo la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral (por ejemplo, clientes o proveedores) contra un trabajador en el ejercicio de sus funciones.

Modificó el Código del Trabajo y el Código Sanitario, incorporando de forma transversal las nuevas definiciones y obligaciones en la normativa laboral y sanitaria existente.

Es un documento obligatorio que todo empleador debe elaborar, implementar y difundir, que contiene las medidas de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, junto con el procedimiento interno de denuncia e investigación.

Como anexo al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa, debiendo ponerse en conocimiento de todos los trabajadores.

Debe identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales, definir las medidas de prevención y control, y establecer el procedimiento de investigación de denuncias con sus plazos y responsables.

Sí, la obligación de contar con un protocolo de prevención aplica a todo empleador, independientemente del número de trabajadores que tenga.

Puede ser fiscalizada y sancionada por la Dirección del Trabajo por incumplimiento de esta obligación, además de quedar en una posición más débil frente a cualquier denuncia posterior de acoso o violencia laboral.

Puede presentarla ante la propia empresa (siguiendo el protocolo interno), ante la Inspección del Trabajo, o directamente ante los tribunales laborales.

No necesariamente, la ley permite que la denuncia sea verbal o escrita, debiendo quedar registrada formalmente para dar inicio al procedimiento de investigación correspondiente.

La ley resguarda la confidencialidad de la denuncia y del proceso de investigación, y garantiza el debido proceso tanto para la persona denunciante como para la persona denunciada en cada etapa.

La normativa fija plazos específicos para la investigación interna, que deben quedar detallados en el protocolo de prevención de cada empresa conforme a los criterios que establece la ley y su reglamento.

La empresa debe aplicar las medidas correctivas o sanciones que correspondan conforme a su reglamento interno, pudiendo derivar en la desvinculación del responsable si la gravedad de la conducta lo amerita.

Sí, la ley no exige agotar primero la vía interna; el trabajador puede acudir directamente a la Dirección del Trabajo o a los tribunales laborales si así lo prefiere.

La ley busca proteger al denunciante de eventuales represalias (como despido, traslado o cambio de funciones motivado por la denuncia), pudiendo estas medidas ser impugnadas judicialmente si se acredita que constituyen una represalia.

La empresa puede aplicar las medidas disciplinarias que correspondan al denunciante que actuó de mala fe, sin que ello afecte la garantía de confidencialidad del proceso en sí.

El proceso de investigación debe resguardar la confidencialidad de todos los involucrados, incluidos los testigos, para evitar que sufran consecuencias negativas por colaborar con la investigación.

Debe difundir el protocolo de prevención y capacitar a sus trabajadores y a quienes tengan responsabilidades de gestión sobre el contenido de la ley, el procedimiento de denuncia y las conductas que constituyen acoso o violencia laboral.

Sí, el protocolo de prevención debe identificar claramente a quién o a qué área debe dirigirse una denuncia dentro de la organización, así como el procedimiento a seguir desde su recepción.

El protocolo de prevención exige identificar y evaluar los riesgos psicosociales del trabajo, en línea con los instrumentos de evaluación (como el cuestionario SUSESO/ISTAS21) que ya se usaban en materia de prevención de riesgos laborales.

Puede ser sancionada por la Dirección del Trabajo con multas administrativas, además de la eventual responsabilidad civil frente a la víctima si se acredita negligencia en la prevención o gestión de un caso de acoso o violencia laboral.

Sí, deben incorporar el protocolo de prevención como anexo del RIOHS y ajustar las disposiciones relacionadas con acoso, violencia y procedimientos de denuncia conforme a los nuevos estándares de la ley.

Es toda conducta de connotación sexual, no consentida por quien la recibe, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, regulada de forma reforzada por la Ley Karin junto con el acoso laboral.

Sí, es una de las novedades más relevantes: la ley extiende la protección a situaciones de violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral (clientes, proveedores, público) contra un trabajador en el ejercicio de sus funciones.

Debe adoptar medidas de resguardo hacia el trabajador afectado, pudiendo incluir la restricción de acceso del tercero a las instalaciones o la reasignación temporal de funciones, conforme a lo que prevea su protocolo interno.

Sí, sus disposiciones alcanzan tanto a las relaciones laborales del sector privado como, con las adaptaciones correspondientes, a los organismos de la Administración del Estado.

El mobbing (acoso laboral sistemático) es precisamente el tipo de conducta que la ley busca prevenir y sancionar de forma más efectiva, al haber bajado el umbral de exigencia de reiteración para calificar una conducta como acoso.

Puede solicitarlo como medida de resguardo durante la investigación, siendo la empresa quien evalúa su procedencia conforme a las posibilidades organizacionales y lo que prevea el protocolo interno.

El trabajador puede optar por denunciar directamente ante la Inspección del Trabajo o los tribunales, dado que la vía interna podría no ofrecer garantías suficientes de imparcialidad en esos casos.

Deben tener el protocolo de prevención redactado, difundido y actualizado en el RIOHS, capacitar periódicamente a la organización, y contar con un procedimiento claro y confidencial de recepción, investigación y resolución de denuncias.

En el sitio de la Dirección del Trabajo (dt.gob.cl), que publica guías y modelos de protocolo, así como en los organismos administradores de la Ley 16.744 (ISL, ACHS, Mutual de Seguridad, IST), que también ofrecen orientación en esta materia.

Es el instrumento oficial de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo, usado por las empresas chilenas para diagnosticar factores como carga laboral, apoyo social, autonomía y violencia/acoso, insumo relevante para el protocolo de prevención de la Ley Karin.

Sí, dentro del marco del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales exigido por la normativa de salud laboral chilena, que se articula con las obligaciones de prevención que refuerza la Ley Karin.

Puede incluir capacitaciones periódicas, canales de denuncia confidenciales y accesibles, evaluación de clima laboral, liderazgo responsable, y revisión periódica del protocolo de prevención conforme a los resultados de esas evaluaciones.

Puede participar en la difusión y seguimiento de las medidas de prevención de riesgos psicosociales, aunque la investigación de denuncias específicas de acoso sigue el procedimiento particular que fija el protocolo de la empresa.

Sí, sus disposiciones sobre acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo alcanzan también a esta relación laboral, aunque las particularidades del ámbito doméstico pueden requerir adaptaciones específicas en la forma de implementar el protocolo.

Puede calificarse igualmente como acoso laboral si la conducta tiene relación directa con el vínculo laboral y genera menoscabo, maltrato o humillación al trabajador, independientemente del canal utilizado.

Sí, la protección contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo aplica sin distinción de la modalidad de prestación de servicios, incluyendo el teletrabajo.

Corresponde coordinación entre la empresa principal y la contratista para la investigación, dado que ambas tienen responsabilidades de protección hacia los trabajadores que se desempeñan en la misma faena.

Sí, en casos que constituyan delito conforme al Código Penal (por ejemplo, abuso sexual), la vía penal es independiente y adicional a las consecuencias laborales y administrativas que prevé la Ley Karin.

Se recomienda documentar la situación (fechas, testigos, comunicaciones), presentar la denuncia por la vía que le resulte más segura (interna, Inspección del Trabajo o tribunales), y solicitar asesoría si tiene dudas sobre el procedimiento a seguir.

Se recomienda activar de inmediato el protocolo de prevención vigente, garantizar la confidencialidad del proceso, adoptar medidas de resguardo si corresponde, y documentar cada etapa de la investigación conforme a los plazos que fija su propio protocolo.

La ley exige que la conducta genere un menoscabo, maltrato o humillación efectiva al trabajador, aun si es una sola vez; una discrepancia laboral normal o una crítica de desempeño razonable y respetuosa no constituye por sí sola acoso laboral.

No debería hacerlo sin completar el procedimiento de investigación que exige su propio protocolo, ya que un despido sin ese debido proceso puede ser impugnado judicialmente por el trabajador desvinculado.

No exige necesariamente un cargo exclusivo, pero sí que el protocolo identifique claramente quién recibe y tramita las denuncias, función que en empresas grandes suele recaer en el área de Recursos Humanos o Prevención de Riesgos.

Debieron adecuarse gradualmente a los nuevos estándares y plazos de la Ley Karin conforme entró en vigencia, con las orientaciones que fue emitiendo la Dirección del Trabajo durante el período de transición.

La ley prioriza la confidencialidad del proceso más que el anonimato estricto de la denuncia, ya que se requiere poder investigar los hechos con las garantías de debido proceso para ambas partes.

El protocolo de la empresa debe prever una vía de escalamiento que no dependa del propio denunciado, permitiendo que la denuncia se derive a otra instancia superior o directamente a la Inspección del Trabajo.