Sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008, de 21 de julio

Por qué el despido de una embarazada es nulo aunque la empresa jure que no sabía que estaba embarazada.

Contexto: el problema de la prueba imposible

El art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores (introducido por la Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral) declara nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, salvo que se declare procedente por causas no relacionadas con el embarazo. Antes de esta sentencia, varios tribunales exigían a la trabajadora demostrar que la empresa conocía su estado —o, al menos, que existían indicios de que lo conocía— para poder aplicar esa nulidad, tratándola como una nulidad por discriminación que, como cualquier otra, requería prueba indiciaria del motivo discriminatorio.

El problema es evidente: exigirle a la trabajadora probar qué sabía o dejaba de saber su empleador la coloca ante una prueba diabólica —casi imposible de producir— sobre un hecho que ocurre en la esfera interna de la otra parte. En el caso de María Jesús Pérez Ledo, el Juzgado de lo Social de Badajoz, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura y finalmente el Tribunal Supremo desestimaron su demanda contra la Asociación Provincial del Metal (Aspremetal) precisamente por no poder acreditar ese conocimiento empresarial.

Qué dijo el Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional revisó las sentencias que ya habían rechazado el reclamo y concluyó que exigir la prueba del conocimiento empresarial no surge del texto del art. 55.5.b) ET, y que imponer ese requisito adicional —no escrito en la norma— resulta desproporcionado y perjudicial para la trabajadora, vaciando de eficacia real la protección que la ley quiso otorgar.

La construcción jurídica es la siguiente: el art. 55.5.b) ET no es una simple aplicación más de la prohibición general de discriminación por razón de sexo (que sí exigiría probar indicios de un motivo discriminatorio concreto), sino una garantía objetiva y automática, diseñada específicamente para evitar la prueba diabólica del conocimiento empresarial. Basta con que la trabajadora acredite dos hechos objetivos: que estaba embarazada al momento del despido, y que el despido no fue declarado procedente por una causa real y ajena al embarazo. Cumplidos esos dos extremos, la nulidad opera automáticamente, sin que la empresa pueda liberarse alegando que desconocía el estado de la trabajadora.

Explicado en simple

Antes de esta sentencia, una trabajadora embarazada despedida tenía que convencer al juez de que la empresa sabía que estaba embarazada — algo casi imposible de probar si la empresa simplemente lo negaba. Después de esta sentencia, ya no hace falta: si estaba embarazada y el despido no tiene una causa real que lo justifique, el despido es nulo, sepa o no supiera la empresa. La carga de la prueba se invierte a favor de la protección de la maternidad, no de la excusa del desconocimiento.

Un matiz importante que la jurisprudencia posterior precisó

Que el despido sea automáticamente nulo no significa, sin más, que toda situación derivada de un despido a una embarazada dé lugar, además, a una indemnización adicional por daño moral asociado a discriminación. El propio Tribunal Supremo, en una sentencia de unificación de doctrina de diciembre de 2023, distinguió entre dos planos: la nulidad objetiva del despido (la que fija esta sentencia, automática, sin necesidad de indicios de discriminación) y la eventual vulneración autónoma de un derecho fundamental por discriminación (que sí requiere acreditar indicios de un trato discriminatorio real, y que es la que puede habilitar una indemnización adicional por daños morales más allá de la readmisión y los salarios de tramitación). Es decir: la protección objetiva de STC 92/2008 sigue intacta y automática, pero no se confunde ni se equipara automáticamente con la indemnización reforzada que corresponde cuando, además, se prueba una discriminación efectiva.

Esta distinción no debilita la doctrina de 2008 — la reafirma en su alcance exacto: garantiza la nulidad y la reincorporación de la trabajadora sin necesidad de probar nada sobre el conocimiento o la intención empresarial, dejando la indemnización adicional por daño moral como una protección distinta, con sus propios requisitos probatorios.

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